作為HR，招聘人才是我們的日常工作，可以說一個HR基本上日常工作有三分之一的時間是放在企業(yè)的人才招聘上了。
甚而至于，有企業(yè)管理者就認為HR的工作就是做企業(yè)的人才招聘，其他工作基本上就是行政部門和財務部門去做了；還有的企業(yè)HR分工是比較細的，有專業(yè)做招聘的，有專業(yè)做績效考核的，有專業(yè)做培訓的；更有規(guī)模較大的企業(yè)，可能會把人力資源的各個工作根據(jù)需要成立專門的部門來負責，比如招聘人才就是是一個部門來做這個人才招聘工作，直接叫招聘部或人才拓展部企業(yè)。對于人才招聘實際上就是HR找到候選人，對候選人進行甑別篩選、確定是否錄用的過程。
甑別篩選候選人對于企業(yè)來講其重要性是不言而語的，我個人認為剔除不適當?shù)暮蜻x人最好應當是在候選人被企業(yè)錄用之前，而不是等其到企業(yè)工作以后，在工作中，通過試用、檢驗才確定；人才招聘的整個過程作為企業(yè)來講是要花錢的，要盡量提高我們招聘人才的成功率，而不是不考慮招聘成本，把人才招聘的成功率定義為只要能招進人；最后我覺得最重要的是對候選人進行嚴格的甑別篩選，可以有效的防范法律風險和道德風險，這方面作為我們HR應當擔負起企業(yè)的錄用人才的重要責任。甑別篩選候選人就要對候選人進行必要的測試，如何才算必要，才算有效，今天我們從HR招聘人才的兩個指標來理解，主要是讓大家認識和了解HR招聘人才的理論知識。
招聘人才，HR就要接觸到人才招聘的效度與信度。效度是說明測試的是什么，通常是指證實測試與工作相關(guān)的證據(jù)。就是說測試中的表現(xiàn)與以后實際工作績效對比的有效性；為了表示測試的精確程度，最常用的方法是計算重要效標的測試效度系數(shù)，效度系數(shù)是測試分數(shù)與效標分數(shù)的相關(guān)程度。這里面包含了兩個內(nèi)容：一個是效標效度，一個是內(nèi)容效度。是不是有點不好懂啊，我們說通俗點，效標效度就是證明那些候選人在測試過程中的表現(xiàn)和在工作中的表現(xiàn)是一致的程度，測試時分數(shù)高的人工作績效也較高，那么測試有效度。內(nèi)容效度就是測試對工作內(nèi)容的反映程度，具體的就是說你招聘一個車床工人，那你就讓他到車床上去試試，這就是說明測試的結(jié)果有內(nèi)容效度，如果你讓他去開汽車，那這個就沒有多大效度了。信度是測試的第二個特征，就是用同樣的測試行為對同一個人進行一定時間間隔的重復測試所得到的結(jié)果的一到性程度。這個比較好懂。用前例，比如車工讓他到車床上今天和明天加工同樣的一個零件，看他最后得到結(jié)果的一致性程度。
HR了解這兩個指標還可以幫助我們在設(shè)計甑別篩選候選人的測試內(nèi)容上考慮到這兩個因素。比如我們經(jīng)常用到的候選人背景調(diào)查與的推薦信核查；進行試題紙上筆答或計算機上答題；現(xiàn)場實際操作考核等。
