有一位HR朋友曾分享他的親身經(jīng)歷：公司采購部一名資深員工要求公司加工資，否則離職不干。公司領(lǐng)導(dǎo)迫于留人答應(yīng)了他的要求，并提醒他保密。但沒過多久，采購部的其他同事知道了這事，都以不加薪就離職作為要脅，結(jié)果公司不得不逐一面談，最后統(tǒng)一加薪了事。

企業(yè)方面首先要追問九個問題，防患此類事件重演。

• 1、公司多久沒為員工加薪？加薪的力度如何？

• 2、員工的薪酬水平是否有競爭力？（薪酬調(diào)查）

• 3、公司有哪些加薪機(jī)制？是否能基本滿足不同崗位員工的需求？

• 4、員工有哪些增加收入的機(jī)會和通道？

• 5、員工離職率如何？員工對公司歸屬感如何？員工的工作積極性如何？

• 6、當(dāng)前公司的工資費(fèi)用率是多少？與過去對比高了還是低了，原因是什么？

• 7、哪些崗位需要有特別政策傾斜的？

• 8、公司是否做了薪酬預(yù)算？預(yù)算是否合理？

• 9、公司的薪酬機(jī)制是否科學(xué)？分配模式是否需要改善和變革？

員工要自我反省、總結(jié)，如何做好自己將來可主動加薪。

• 1、我的薪酬不高，是自己的問題還是公司的問題？

• 2、我想增加收入，憑什么？畢竟脅迫的方法只是下策！

• 3、以后我要做什么，領(lǐng)導(dǎo)會主動為我加薪？

• 4、如果我做的非常好（價(jià)值、結(jié)果、效果），公司都沒有為我加薪，我該做什么？

• 5、我還有哪些可以提高和改善的地方？

• 6、如果是老板、企業(yè)的問題，離開公司我會不會有更好的選擇？

企業(yè)發(fā)生這種情況，肯定是不好的。如何處理？

• 1、不要輕意答應(yīng)為這樣的員工加薪。除非他能找出新的價(jià)值點(diǎn)或增值點(diǎn)。

• 2、不要等員工來找領(lǐng)導(dǎo)要求加薪。從人性與需求的角度來看，員工希望每年的收入都有增長，所以在員工提出加薪要求之前，公司已經(jīng)做好了新年的預(yù)算和規(guī)劃。

• 3、從事件與問題中反省公司的激勵機(jī)制，最好的方法就是員工為自己干、自己加自己加薪。避免這樣的事情重復(fù)發(fā)生。

• 4、比這種事情更可怕的是，很多員工找到新的工作提出離職，即使你想加薪留人都變得不可能。所以，企業(yè)一定謀求突破和變革，分配機(jī)制不僅是股東的事，更是員工的事。

點(diǎn)評：正如馬云所說，員工第一、客戶第二、股東第三。把員工放在第一位的公司，員工是不會舍得離開的。

企業(yè)八條加薪標(biāo)準(zhǔn)，符合其中一條都在加薪的范圍。如果能做到大部分，做的越多當(dāng)然加的越多。

馬云曾說過：加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求。那些沒有調(diào)薪的崗位，要先提升它的作用和價(jià)值。

• 1、比過去做的更好。

• 2、能滿足新的更高要求。

• 3、崗位新增了價(jià)值點(diǎn)。

• 4、愿意做更多的事情。

• 5、能做出超出標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)果。

• 6、能做到支持公司業(yè)績增長的價(jià)值。

• 7、價(jià)值貢獻(xiàn)超越我現(xiàn)在的薪酬。

• 8、可以解決企業(yè)更多更重要的問題。

點(diǎn)評：不想加工資的員工不是好員工，因?yàn)檫@樣的員工可能沒有創(chuàng)造力。不想給員工加工資的老板一定不是好老板，當(dāng)資本失去人本基礎(chǔ)，靠什么飛！

最后，用史玉柱的一段名言結(jié)尾：企業(yè)給員工付高工資時，成本其實(shí)是最低的！

文/原創(chuàng)：李太林導(dǎo)師

（中國績效研究院院長。專注薪酬、績效、股權(quán)、合伙人24年）

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