我曾經(jīng)到過一家企業(yè)上門做輔導(dǎo)。該企業(yè)的福利可以說是行業(yè)里比較突出的。朝九晚五、雙休、年終雙薪、高層每人都配車，經(jīng)常舉行季度旅游等。但，這所有的高福利卻無法激發(fā)起員工的工作積極性。甚至有時(shí)候員工還因一些矛盾而抱怨起公司來。

從案例得知，老板給的再多也是無法滿足員工心中所需的。老板以為只要錢給夠了，公司福利待遇好了，員工就不會離你而去。結(jié)果，有抱負(fù)的人、優(yōu)秀的人都離開了。留下來的只是滿足于現(xiàn)狀、圖個(gè)舒適壞境的庸才而已。這樣既無法讓企業(yè)發(fā)展壯大，還會讓企業(yè)人才由資本變?yōu)槌杀?。面對這樣的難題，馬云是這么說的。

馬云總結(jié)時(shí)提到：

1、核算的是KPI數(shù)據(jù)，但考量的一定是KPI以外的東西；

2、給結(jié)果付錢（獎(jiǎng)），給努力鼓掌（勵(lì)）；

3、欣賞有價(jià)值的失敗，獎(jiǎng)勵(lì)堅(jiān)持拿到結(jié)果的努力；

4、三個(gè)人干五個(gè)人的活，拿四個(gè)人的工資；

5、加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求；

6、那些沒有調(diào)薪的崗位，要先提升它的作用和價(jià)值。

下面我們來重點(diǎn)講講第四條：三個(gè)人干五個(gè)人的活，拿四個(gè)人的工資。

領(lǐng)導(dǎo)為什么都喜歡自己的部門人手多？

所謂：人多力量大，人多好干活。對于部門領(lǐng)導(dǎo)來說，部門員工人數(shù)越多，在公司的地位、權(quán)力就越大，越容易進(jìn)入核心層，在工作分配布置上也越靈活。

弊端：長期這么做的話，只會讓企業(yè)的機(jī)構(gòu)越來越臃腫、人效越來越低、企業(yè)成本越來越大，無法滿足現(xiàn)在快速變化、扁平化管理的模式。

工資漲了，人員就能少了嗎？

如果采用的是固定模式制的話，哪怕是工資漲了再多，員工也不會答應(yīng)縮減人員。因?yàn)椋坏┤藛T縮減了，就意味著自己干的活就多了。

所以，關(guān)鍵點(diǎn)在于“活”字，如何讓他們主動、愿意去干活，就要看薪酬的模式是如何做了。固定工資顯然是下策，多勞多得，讓他們不斷的創(chuàng)造、不斷的獲得高額回報(bào)，才是明智的做法。

加量加薪但不加人，可行嗎？

為了不再增加企業(yè)的成本負(fù)擔(dān)，達(dá)到人效提高的效果，有的企業(yè)是怎么操作的：將離職的崗位工作轉(zhuǎn)交給在職的員工負(fù)責(zé)，然后給他加了幾百元。這樣的做法，看似給員工加工資了，但工作量卻加大了好幾倍。很明顯這只是一個(gè)治標(biāo)之策而已。在現(xiàn)實(shí)中也會遇到各種各樣的問題：

1、員工如果做不好這項(xiàng)工作，加上去的工資能取消嗎？

2、如果工作實(shí)在太多導(dǎo)致做不完，于是在聘請多一名員工，能把原來的工資降低嗎？

很多時(shí)候，想法很美好，但落地效果卻很殘酷。歸根結(jié)底就是，老板根本不明白員工想要的是什么？沒有從人性中出發(fā)，做出好的設(shè)計(jì)方案。

案例：收銀員為什么拼命地干活？

在4年前，曾上門為一家餐飲企業(yè)做他們?nèi)w員工的薪酬績效方案。其中一位收銀員的崗位工作內(nèi)容如下：

1、接聽客戶來電訂房；

2、結(jié)帳買單；

3、開發(fā)票；

4、做好日帳表。

本來是一個(gè)再普通不過的崗位，拿的也是固定的工資。但是這個(gè)收銀員，總是抱怨工作量大、工資低、風(fēng)險(xiǎn)高（收錯(cuò)錢、假幣、客戶投訴），老板也很頭疼。

以下方案是我們當(dāng)時(shí)為這個(gè)收銀崗位設(shè)計(jì)的PPV薪酬方案：

收銀員新的薪酬方案（PPV）

這個(gè)方案原理是將收銀員的固定薪酬改變?yōu)镻PV量化薪酬模式，將其主要的工作量化下來，通過測量找到平衡點(diǎn)，設(shè)定出一個(gè)產(chǎn)值數(shù)來與對應(yīng)的工作掛鉤。目的在于讓員工清晰明白我的工資從何而來，如何做才能獲得更多，自然而然目標(biāo)感也就增強(qiáng)了。

PPV實(shí)施之后發(fā)生哪些變化？

1、收銀員接聽訂房電話的狀態(tài)積極了不少，她每天最開心的事就是聽到電話響。

2、顧客結(jié)賬買單的速度快了很多，因?yàn)槊扛咝б稽c(diǎn)，收取的總金額就越多，這樣獎(jiǎng)勵(lì)就越大。

從最普通的崗位可以看得出來：

沒有滿意的薪酬，只有與價(jià)值匹配的回報(bào)。

只要抓住員工的利益點(diǎn)，員工的狀態(tài)是可以激發(fā)出來的。

固定工資養(yǎng)懶人，彈性激勵(lì)助勤人。

其實(shí)，關(guān)于如何激勵(lì)員工、留住員工，讓員工自發(fā)的工作，與老板一樣擁有經(jīng)營企業(yè)的思維方法有很多很多。只要懂得員工想要什么，我們就去設(shè)計(jì)什么，把員工關(guān)注都想辦法與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)掛鉤。自然，員工與老板的思維也就統(tǒng)一了，目標(biāo)也一致了。