關(guān)于被拒Offer，原因可能是候選人自身，也有可能出自招聘HR。你被候選人拒絕了Offer，你該怎么辦呢？
案例：花了幾周千挑萬選出來的候選人不來報到了
朋友W目前在找工作，他面試了南京一家投資公司。老實說，到現(xiàn)在我都難以想象面試流程的繁瑣和嚴苛：筆試、初面、群面、復試、薪酬談判，然后發(fā)放Offer——幾乎每個周六，W都在和這家公司的招聘官們打交道，最后他如愿以償?shù)氐玫搅四欠軴ffer。在拿到Offer的那一刻，W向原公司提出了離職申請。由于交接的問題，需要等到八月份才能到新公司報到。
就在這個過程中，他曾投過簡歷的另外一家公司也向其發(fā)出了面試邀請。該公司在武漢——W一直想返回故鄉(xiāng)，而且武漢的生活成本比南京更低。在某個周末，他踏上了前往武漢的列車。面試在一天內(nèi)完成，對方也給出了同等薪酬的Offer，但所表現(xiàn)出的熱情、誠意非南京公司所能比擬。遲疑再三，W最終決定回武漢。
W的案例并非特例。很多招聘官在候選人接受完Offer后，就認為招聘已經(jīng)完成，其實并非如此。我們可以想象，南京公司的招聘官們同樣也耗時近2個月，才招募到了一個他們認為合適的人才——W，但是最終他并未前來入職，于是招聘官們又要開始新一輪的招聘。想想之前的辛勞及接下來無休的周末，該是多么沮喪。
我們沒有辦法站在道德的高度去批判W的行為，認為他不夠誠信。事實上，W也并不會為此感到內(nèi)疚——在他做出最終決定的那一刻，就致電給南京公司的招聘官，告知了他的決定。木已成舟，招聘官也只能無奈地接受。事實上，還有很多候選人就算爽約，也不會通知招聘官，而且這種情況相當普遍——招聘官能等來的只是一場空。
遭遇這種情況，招聘官也并非完全沒有責任。每一個流動在人才市場上的優(yōu)秀候選人都并非只有一個選擇。即便你的企業(yè)很優(yōu)秀，也并非只是候選人的唯一。如果你不在入職前的階段，采取適當?shù)姆e極的行動，你就很有可能面臨候選人逃離的風險。
候選人接完Offer，并不是招聘的完結(jié)
招聘官們大多看重面試流程及入職流程，但是往往容易忽視候選人接受Offer，但還未入職的這個階段——這其實是候選人體驗的最后一環(huán)，如果做不好，之前所有的努力都有可能付諸東流。
可能很多招聘官認為在入職前階段，企業(yè)很難介入到候選人的生活中去，但其實我們能做的有很多，比方說持續(xù)向候選人提供企業(yè)信息、頻繁的接觸聯(lián)系、提供培訓機會等等，讓候選人提前了解企業(yè)，堅定他們的選擇。
讓我印象比較深刻的是，在W拿到這兩家Offer遲疑的過程中，恰逢他的生日，武漢公司的總經(jīng)理親自致電送上生日祝福，令他感動不已。最終他做出這樣的抉擇，也在情理之中。
除了提高招聘的成功率，做好入職前階段的工作，還有以下好處：
· 更快的員工效能：做好入職前階段的工作，能夠幫助新員工更早關(guān)注即將到來的工作。入職后能更早發(fā)揮效能。
· 了解文化：新員工感受到企業(yè)文化，并且企業(yè)能展現(xiàn)它積極的一面。
· 提升興奮度：能讓新員工感覺他是被需要、受重視的，并對開始新工作充滿期待。
· 了解團隊：新員工能通過電子的方式了解他的團隊(管理者及同事)，幫助他們更好理解他的工作角色，更快地融入團隊。
· 轉(zhuǎn)化為雇主品牌大使：最好的企業(yè)都能利用入職前階段，將新員工轉(zhuǎn)化為雇主品牌傳播大使。他們會在同事或同學間進行傳播，間接進行員工推薦。
· 減少恐懼和自我懷疑：新員工多少都會擔心是否能適應新的環(huán)境，做好入職前的工作，能幫助減少焦慮，建立信心。
入職前階段，招聘官可以做些什么
至于入職前具體可以做哪些工作，在這里我也簡單說明一下。
如果你足夠大膽，可以考慮給候選人提供一個小小的“入職獎”在員工上班的第一天，或者工作一月后，或者簽訂勞動合同時發(fā)放。
招聘官和用人經(jīng)理可以定期打電話給新員工，或通過即時通訊(如QQ、微信等)與新員工保持聯(lián)系。在這一過程中還可以回答新員工的任何問題，消除他們的疑慮。
在新員工正式上班之前，他們可能無法來訪問公司。但是你可以利用周末的時間，和他們吃吃飯、喝喝咖啡，以強化你對他們的承諾。
很多候選人都是“騎驢找馬”，當候選人承諾接受你的Offer，你可以要求他馬上提出離職，并通知你什么時間能正式完成離職手續(xù)。
如果你足夠大膽，你可以告知候選人，“既然你接受了我們的Offer，我期望你不要再找其他的工作機會了。”通常情況下，他們會考慮你的感受。
給他家庭成員贈送小禮物和歡迎信，強化你對他的忠實。你可以提供情侶衫/親子裝或其它產(chǎn)品，以增強家庭成員的支持。
通過工作郵件或內(nèi)部社交賬號，告知候選人他們已是團隊的一部分。這也便于他們與企業(yè)進行聯(lián)系。
在聯(lián)系之前，可以向同事們提供新員工的一覽個人主頁或履歷。然后鼓勵同事們給新員工寫郵件，或關(guān)注其社交媒體賬號，產(chǎn)生互動。
書面感謝新員工接受Offer，并告知他接受Offer的行為有多么明智，他能從公司收獲什么。別忘了告訴新員工，他對公司的重要性以及同事們有多期待他的到來。
讓新員工清楚你已經(jīng)為他安排好一系列的活動。如果你足夠大膽，你可以告知他，CEO或某位高管會在他入職的第一天親自迎接他。如果新員工是比較高階的人才，他會意識到爽約會在行業(yè)內(nèi)造成多么惡劣的印象。
來到一個新環(huán)境，很多東西都是未知的。你可以告知新員工停車信息，該穿什么、帶什么等等，并讓他們知道辦公地點、電話及辦公設施都已準備好，幫助他們減輕上班第一天的焦慮情緒。
很多候選人就算拿到了Offer，也會擔心自己能不能做好工作。你可以清楚地告訴他，他滿足你的任何要求，而且大家都相信他能100%完成所交付的工作。
當優(yōu)秀候選人決定離職時，原公司的經(jīng)理和同事都會做出相應的挽留。面對這一狀況，你要更加積極主動地進行有力的反駁，以堅定他們的信心。如果效果不太明顯，你也可以向老板爭取一下，提供一個更誘人的Offer。
不用等新員工正式入職，你就可以給他安排一個導師，在入職前這段時間，給予他們相應的指導和幫助。
在新員工入職前，可以提供一些在線的培訓或在線的入職活動，這樣能幫助他們更快地開發(fā)，同時增強保留的意愿。
給新員工發(fā)送包含公司信息的信息包，其中包括公司官網(wǎng)、社交媒體站點、博客、視頻介紹等，也可以包含一些常見問題的回答、上班第一天所需要做的工作列表及指引。你也可以讓他加入內(nèi)部群，讓同事間可以彼此聯(lián)絡。
進行一個簡單的調(diào)查，包括他對招聘流程及候選人體驗的看法，強化你對他的重視和關(guān)心。調(diào)查也可以包括他們對工作及培訓的需求，以便以后能更好地管理他們。
當然，也有可能你做了你所能做的所有工作，但是結(jié)果依然令人沮喪。那么你就需要了解一下他們最終改變主意的原因了：是因為原公司提供了更好的機會和待遇，還是因為家庭的壓力或遷移的成本?……總之，盡你所能，去收獲一個更好的結(jié)果。如若不能，則為下一次工作提供一些經(jīng)驗和參考。
來源：首席招聘官
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