招聘是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，每個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)一點(diǎn)小偏差都會(huì)影響著結(jié)果。縱觀整個(gè)招聘管理流程，前期和中期做的“功課”最多。
最近一直在做招聘，但都會(huì)出現(xiàn)同一個(gè)問題：就是在面試過后我們覺得合適的候選人有許多都拒絕了公司的offer。后續(xù)我們電話回訪了拒絕我們的候選人，發(fā)現(xiàn)大部分人是覺得整個(gè)面試過程中個(gè)人感覺不是很好，比如在會(huì)議室等待時(shí)間過長、面試半天口干舌燥沒有水、提出問題的時(shí)候回答很簡略等等。
如何解決offer被拒這種情況？
Offer期之所以容易臨時(shí)生變，是因?yàn)橛泻芏嗤饨缫蛩貙蜻x人的選擇造成影響。
為了避免這些變動(dòng)因素的影響，HR就要盡量將候選人的注意力轉(zhuǎn)移到企業(yè)身上來。
候選人拒絕offer的5大原因
HR對候選人很滿意，但也沒辦法立即簽下來，因?yàn)檫€得走流程!等流程走完，候選人已經(jīng)在別的公司入職了!
沒有走完流程，HR也不好通知求職者，而求職者在沒有接到通知的情況下就會(huì)以為自己被淘汰了，自然會(huì)繼續(xù)尋找其他工作，遇上合適的工作也就正常了。
求職這事，本就是雙向選擇，HR對求職者滿意沒用，也得求職者對公司滿意才行。如果求職者在面試的時(shí)候感覺不佳，自然會(huì)拒絕offer。
比如遇到冷漠的前臺(tái)，比如等待很長時(shí)間，比如遇到高傲的面試官，再比如工作環(huán)境不太好等等，都會(huì)讓求職者望而卻步。
在面試談薪過程中，HR一直壓價(jià)，因某些緣故，求職者當(dāng)時(shí)表示接受公司提供的薪酬。但面試結(jié)束回家后，左思右想，還是覺得這個(gè)數(shù)字離自己的預(yù)期太遠(yuǎn)，又想不能這樣“賤賣”自己，拒絕offer也就是不二選擇了。
有些求職者本身就不是真的想去你家公司，只是為了試試自己的行情，順便把面試當(dāng)做練習(xí)機(jī)會(huì)，為面試自己真正心儀的公司做一些準(zhǔn)備而已。
遇到這樣的求職者，HR也只能認(rèn)栽，而且這種也沒有辦法挽救。
通常求職者找工作都會(huì)廣撒網(wǎng)，除非確定被心儀公司錄用，才會(huì)停止投簡歷面試，不然就會(huì)有好的面試就回去嘗試。如果你不是候選人最好的選擇，他們拒絕你家的offer也是正常的。
候選人接完Offer，并不是招聘的完結(jié)
那么，企業(yè)如何才能平穩(wěn)度過這段特殊時(shí)期？在Offer發(fā)出后繼續(xù)保持對候選人的吸引力，把潛在員工成功留住呢？
1
建立聯(lián)系，讓準(zhǔn)員工成為“自己人”
從準(zhǔn)員工過渡到正式員工，其實(shí)就是企業(yè)與應(yīng)聘者從沒有關(guān)系到建立聯(lián)系的一個(gè)過程。所以，企業(yè)首先要考慮的就是如何與準(zhǔn)員工建立聯(lián)系。
人才在任何地方都是稀缺的，HR需要將其作為客戶來對待，仔細(xì)分析他們的心理和行為。
不管是初入職場的應(yīng)屆畢業(yè)生，還是已經(jīng)有一定職場經(jīng)驗(yàn)的社會(huì)從業(yè)者，都需要招聘團(tuán)隊(duì)以他們所感興趣的方式，與他們保持溝通，爭取他們的信賴。
舉個(gè)例子：
有一家軟件公司開發(fā)了一套內(nèi)部“朋友圈”系統(tǒng)，當(dāng)候選人拿到Offer后，就會(huì)收到公司發(fā)送的系統(tǒng)登錄賬號和信息，準(zhǔn)員工們可以通過辦公室和部門選項(xiàng)檢索到自己今后的同事并加為“伙伴”，關(guān)注他們的工作和生活動(dòng)向，進(jìn)入該公司員工的工作、生活圈，提前了解自己感興趣的事情。
通過這種方式，該公司一方面對內(nèi)部APP進(jìn)行了推廣；另一方面，這種只針對公司內(nèi)部員工開放的溝通平臺(tái)，會(huì)給候選人帶來一種“自己人”的感覺。
企業(yè)和HR更主動(dòng)地營造溝通的氛圍，讓準(zhǔn)員工提前感受公司的人文環(huán)境，從中可以看到公司的誠意，也為保持吸引力和增加信任感以及幫助員工快速融入打下基礎(chǔ)。
Offer期之所以容易臨時(shí)生變，是因?yàn)橛泻芏嗤饨缫蛩貙蜻x人的選擇造成影響。
為了避免這些變動(dòng)因素的影響，HR就要盡量將候選人的注意力轉(zhuǎn)移到企業(yè)身上來。
再舉個(gè)例子：
中糧集團(tuán)在新員工關(guān)懷方面就做了不少卓有成效的嘗試：
★ 準(zhǔn)員工的Offer不再單單是Offer，而被稱為“金榜題名”，這種比較具有儀式感、榮譽(yù)感的Offer讓候選人感受到的是企業(yè)對準(zhǔn)員工的信賴；
★ 專門建立一個(gè)迎新網(wǎng)站，網(wǎng)站以溫暖關(guān)懷為主題，準(zhǔn)員工可以用Offer上的特殊編碼登錄，然后就可以和同期入職的同事自由溝通，同時(shí)還可以收到團(tuán)隊(duì)成員和領(lǐng)導(dǎo)的問候與幫助。
在網(wǎng)站上，準(zhǔn)員工可以隨時(shí)向人力資源部門求助，還有很多老員工作為導(dǎo)師提供分享和幫助，使準(zhǔn)員工們可以更全面地了解和融入公司。
發(fā)放Offer是招聘過程中的關(guān)鍵點(diǎn)，深刻影響候選人轉(zhuǎn)為員工的感受。因此，HR在與候選人接觸時(shí)，要努力把握住這一關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)。
越來越多的創(chuàng)業(yè)公司把對新員工的關(guān)懷儀式變成一種類似闖關(guān)游戲的設(shè)置，最大程度地激發(fā)準(zhǔn)員工對未來工作的興趣和期待。
舉個(gè)例子：
準(zhǔn)員工收到第一封Offer后，一旦確認(rèn)，就會(huì)陸續(xù)收到“神秘郵件”，每封郵件都會(huì)有關(guān)于新環(huán)境的相關(guān)信息、闖關(guān)提示等，以圖文并茂的形式去向新人展現(xiàn)企業(yè)的文化。這時(shí)候，候選人的興趣會(huì)集中在下一封郵件上，一度搖擺不定的態(tài)度也就變得越來越明朗。
除了線上趣味盎然的闖關(guān)游戲外，很多企業(yè)還為新員工精心準(zhǔn)備了迎新聯(lián)歡會(huì)，線上線下相互結(jié)合的方式，大大縮短了新員工面對陌生環(huán)境的不適感，幫助他們更加深刻地了解公司愿景，更高效地管理和規(guī)劃自己的職業(yè)。
2
加強(qiáng)員工體驗(yàn)，要真誠別遮掩
互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展讓企業(yè)里的很多“小秘密”變成了皇帝的新衣，這也側(cè)面提醒企業(yè)，過去遮遮掩掩的招聘方式已經(jīng)不適用了。
HR要真誠地與準(zhǔn)員工進(jìn)行溝通，最大限度地讓他們了解企業(yè)的真實(shí)狀況，避免在招聘時(shí)說得天花亂墜，實(shí)際情況卻與之大相徑庭。除此之外，加速準(zhǔn)員工向“企業(yè)人”轉(zhuǎn)換的良策莫過于直接體驗(yàn)工作場景。
部分互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在發(fā)出Offer的同時(shí)，會(huì)要求簽約的應(yīng)屆畢業(yè)生來公司實(shí)習(xí)，真刀真槍地參加實(shí)踐。
實(shí)習(xí)時(shí)，公司按照候選人應(yīng)聘的職位、技能測評結(jié)果及個(gè)人興趣安排崗位。他們最先接觸的一般是客戶需求，但并不一定直接進(jìn)入研發(fā)或產(chǎn)品開發(fā)部門，而是先從基礎(chǔ)工作做起，快速了解客戶與現(xiàn)場工作流程。
如果候選人在實(shí)習(xí)期間就可以把心思放在工作上，盡快調(diào)整心態(tài)，工作后就能較快適應(yīng)，大大縮短崗位適應(yīng)期。
還有很多企業(yè)會(huì)為準(zhǔn)員工發(fā)放一些帶有小貼士的卡片，上面是一些常規(guī)問題的解決方法。個(gè)別企業(yè)甚至專為新員工制作了員工手冊，里面有很多圖片化的場景。通過這樣的手冊，員工能快速了解公司的日常，解決了很多員工真正關(guān)心的多發(fā)問題。
很多企業(yè)還制作了內(nèi)刊或者年鑒類資料，與Offer一并發(fā)放給準(zhǔn)員工，也很好地拉近了企業(yè)和準(zhǔn)員工之間的距離。
3
先期投資培訓(xùn)，加重砝碼
對于很多技術(shù)性強(qiáng)、跨界廣的崗位，企業(yè)可以建議準(zhǔn)員工在被錄取后，利用入職前的這段時(shí)間加緊修煉內(nèi)功。
再舉個(gè)栗子：
對某些軟件工程師而言，項(xiàng)目管理資格認(rèn)證的培訓(xùn)費(fèi)用可以在入職后的一段時(shí)間給予報(bào)銷，在大部分IT企業(yè)中，這一證書不僅意味著薪酬的增加，也是崗位晉升的必備資質(zhì)。
這種類似于培訓(xùn)協(xié)議的方式讓候選人留住的砝碼進(jìn)一步增大，無形之中拴住候選人的“繩子”又多了一根。
其實(shí)，企業(yè)的人才管理理念不同，對于“意中人”的保留方法也各有差異。
這其中最重要的是建立溝通，形成信任關(guān)系，讓求職者感受到企業(yè)對他的重視。
入職前的曖昧期是入職后蜜月期的基礎(chǔ)，也是新員工留存率的重要指標(biāo)，企業(yè)在這段時(shí)間多花點(diǎn)心思，讓準(zhǔn)員工們感受到企業(yè)的文化和溫暖，無形中也是雇主形象提升的重要機(jī)會(huì)。
即便候選人真的另擇他崗，至少也能在他們的心底留下一段美好的回憶。
入職前階段，招聘官可以做些什么
· 提供一個(gè)“入職獎(jiǎng)”：如果你足夠大膽，可以考慮給候選人提供一個(gè)小小的“入職獎(jiǎng)”在員工上班的第一天，或者工作一月后，或者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)發(fā)放。
· 招聘官和用人經(jīng)理頻繁聯(lián)系：招聘官和用人經(jīng)理可以定期打電話給新員工，或通過即時(shí)通訊(如QQ、微信等)與新員工保持聯(lián)系。在這一過程中還可以回答新員工的任何問題，消除他們的疑慮。
· 面對面的會(huì)面：在新員工正式上班之前，他們可能無法來訪問公司。但是你可以利用周末的時(shí)間，和他們吃吃飯、喝喝咖啡，以強(qiáng)化你對他們的承諾。
· 告知他要正式離職：很多候選人都是“騎驢找馬”，當(dāng)候選人承諾接受你的Offer，你可以要求他馬上提出離職，并通知你什么時(shí)間能正式完成離職手續(xù)。
· 要求他停止找工作：如果你足夠大膽，你可以告知候選人，“既然你接受了我們的Offer，我期望你不要再找其他的工作機(jī)會(huì)了?！蓖ǔＧ闆r下，他們會(huì)考慮你的感受。
· 影響他的家庭：給他家庭成員贈(zèng)送小禮物和歡迎信，強(qiáng)化你對他的忠實(shí)。你可以提供情侶衫/親子裝或其它產(chǎn)品，以增強(qiáng)家庭成員的支持。
· 提供一個(gè)企業(yè)郵件賬戶：通過工作郵件或內(nèi)部社交賬號，告知候選人他們已是團(tuán)隊(duì)的一部分。這也便于他們與企業(yè)進(jìn)行聯(lián)系。
· 增強(qiáng)同事之間的聯(lián)系：在聯(lián)系之前，可以向同事們提供新員工的一覽個(gè)人主頁或履歷。然后鼓勵(lì)同事們給新員工寫郵件，或關(guān)注其社交媒體賬號，產(chǎn)生互動(dòng)。
· 強(qiáng)化他的選擇意向：書面感謝新員工接受Offer，并告知他接受Offer的行為有多么明智，他能從公司收獲什么。別忘了告訴新員工，他對公司的重要性以及同事們有多期待他的到來。
· 讓他們了解安排好的活動(dòng)：讓新員工清楚你已經(jīng)為他安排好一系列的活動(dòng)。如果你足夠大膽，你可以告知他，CEO或某位高管會(huì)在他入職的第一天親自迎接他。如果新員工是比較高階的人才，他會(huì)意識到爽約會(huì)在行業(yè)內(nèi)造成多么惡劣的印象。
· 提供信息，減少上班第一天的焦慮：來到一個(gè)新環(huán)境，很多東西都是未知的。你可以告知新員工停車信息，該穿什么、帶什么等等，并讓他們知道辦公地點(diǎn)、電話及辦公設(shè)施都已準(zhǔn)備好，幫助他們減輕上班第一天的焦慮情緒。
· 減少無法勝任的恐懼：很多候選人就算拿到了Offer，也會(huì)擔(dān)心自己能不能做好工作。你可以清楚地告訴他，他滿足你的任何要求，而且大家都相信他能100%完成所交付的工作。
· 如果有人試圖改變他的決定：當(dāng)優(yōu)秀候選人決定離職時(shí)，原公司的經(jīng)理和同事都會(huì)做出相應(yīng)的挽留。面對這一狀況，你要更加積極主動(dòng)地進(jìn)行有力的反駁，以堅(jiān)定他們的信心。如果效果不太明顯，你也可以向老板爭取一下，提供一個(gè)更誘人的Offer。
· 給他安排一個(gè)導(dǎo)師：不用等新員工正式入職，你就可以給他安排一個(gè)導(dǎo)師，在入職前這段時(shí)間，給予他們相應(yīng)的指導(dǎo)和幫助。
· 聘用前的培訓(xùn)：在新員工入職前，可以提供一些在線的培訓(xùn)或在線的入職活動(dòng)，這樣能幫助他們更快地開發(fā)，同時(shí)增強(qiáng)保留的意愿。
· 發(fā)送新員工調(diào)查：進(jìn)行一個(gè)簡單的調(diào)查，包括他對招聘流程及候選人體驗(yàn)的看法，強(qiáng)化你對他的重視和關(guān)心。調(diào)查也可以包括他們對工作及培訓(xùn)的需求，以便以后能更好地管理他們。
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