候選人B是我們?yōu)榭蛻鬤找的全球銷售負責人這個職位的候選人。B現(xiàn)在在一家頂尖的國際公司工作，長年在海外，熟悉海外市場。X公司多次視頻面試后對B非常滿意，B也想后面的職涯為中國公司工作。這樣的高級職位自然需要到國內(nèi)見最高決策層。春節(jié)前，B輾轉從英國回國參加面試，因為疫情政策，隔離兩周+七天，本來就感覺很孤獨辛苦，解除隔離后，剛好快趕上春節(jié)，負責安排面試的HR提前休假沒有做好交接，本來說好的面試人又有幾個人無法到齊，這樣又讓他等了一周，又到了春節(jié)假期，雖然春節(jié)假期期間B陸續(xù)見了董事長等核心人員，但其他管理層始終沒有見齊此外，因為春節(jié)期間生活氣息深厚，在和董事長面試過程中這位董事長還讓兒子（還在上大學）全程參加，雖然這位富三代啥也沒講，但B覺得事先也沒有說明，是非常不專業(yè)的安排。X公司希望B春節(jié)假期后再來公司見齊管理層做個交流，但B覺得自己休假太長，無法向現(xiàn)公司交待，也對X公司的很多行為非常生氣，B還是國際范兒較明顯的，覺得以后入職X公司文化差異實在太大，難以接受，最終還是放棄了這個機會，雖然X公司對其交口稱贊，B也在X公司春節(jié)復工之前婉拒了Offer回國了。這個Case中X公司承擔了B的機票，住宿，隔離期的生活費等等費用，但是卻給B留下了非常不尊重他的感受，不得不說，X公司代價付的很足，但效果非常不好。這個職位客戶已經(jīng)在全球搜索了一年多，付出了很大的代價，光是在B的面試過程中就付出了很大的代價，但由于一些內(nèi)部流程的疏漏，錯失了優(yōu)秀人才。隨著人才的爭奪，候選人體驗越來越重要，很多公司看似“什么都做了”還招不到合適的人，其實只是因為小節(jié)上很不注意，錯失人才在現(xiàn)在的招聘中很常見。面試體驗現(xiàn)在已經(jīng)成為了很多公司在打造招聘流程時重點關注的環(huán)節(jié)，谷歌的有數(shù)據(jù)分析顯示，有三個因素對提升候選人面試體驗至關重要：X公司這次面試安排遇到疫情，節(jié)日等不可抗力因素，有些并不是太相關的人參加顯得比較隨意，HR專業(yè)化也不夠... ...這些最終都表現(xiàn)出X公司流程過長且不太合理也是顯而易見的。（可以參考文后擴展閱讀，我以前寫的一篇文章）這個問題很常見。很多公司面試參加的無關人員太多，時間流程太長，我們常會遇到面試十輪以上的僅為錄用一位部門經(jīng)理的客戶，這種最后大多不是不斷有放棄的人才，最后客戶不得不錄用的往往是最有耐心等待或者真正沒有太多機會的候選人。面試流程過長的問題也在早期的谷歌發(fā)生過，谷歌曾經(jīng)面試流程長達4-6個月。面試被拉得很長通常是因為員工會接受很多輪面試，再加上面試官的時間很難湊到一起所導致。后來谷歌通過數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)面試官超過4-5人以上時，面試官數(shù)量的增加并不能帶來保證最后錄取的候選人的質(zhì)量的提升。基于此，谷歌改革了招聘流程，谷歌前CEO施密特在《重新定義公司》中揭示谷歌將面試時間設為30分鐘，每位應聘者參加的面試次數(shù)不得超過30次，每位應聘者至多只能接受5位面試官的面試，這樣面試流程平均周期也下降到了45天左右。候選人是否知道公司對自己的要求和期望，以及清楚該如何準備這次面試。如果是客戶通過獵頭招聘的，專業(yè)的獵頭應該做好這部分協(xié)調(diào)溝通工作。獵頭應該準確理解客戶和候選人的真實需求，協(xié)助雙方厘清各自最重要的要求，求同存異，做好深入溝通。每位獵頭都應該有三方的基本流程清單，對客戶方，候選人方，自己所做的工作做詳細羅列。即使候選人是直接由公司HR招聘，HR也應該在面試前詳細明確指明對候選人要參加面試的時間，地點，面試人，而面試人也應該讓候選人了解Ta未來的工作內(nèi)容，這份工作對理想候選人的期望。如果為了減少候選人顧慮，有些公司在面試中有意增強同級或相關人員非正式的交流也是很好做法。比如前段時間我們?yōu)橐患一ヂ?lián)網(wǎng)大廠招聘從Facebook 來的候選人，候選人對回國內(nèi)公司的適應性很有疑慮，這家大廠的HR團隊非常專業(yè)，在面試過程中，HR特意安排另一個部門有同樣Facebook背景的人才加入和其溝通，增強候選人的信心。大過年的，候選人B獨自一人在賓館過年的親身感受當然非常之差，其實類似這樣的細節(jié)問題在面試過程中經(jīng)常會遇到。在面試過程中，有些公司辦公區(qū)域設置不合理，比如面試室需要穿過職場，衛(wèi)生間無人打掃，等待時間過長甚至有忘記候選人的，候選人需要的展示沒有提供WIfi，沒有轉接口等都是常見影響體驗的小細節(jié)。我們最近給候選人D推薦了一家當紅公司的總監(jiān)職位，經(jīng)過幾輪面試，大家都很滿意，前天他去公司和HR談最后的一些細節(jié)問題，回來后通知我們的獵頭顧問，他準備放棄這家公司Offer了，我們問原因，因為這一路走來，客戶和D交流良好，雙方誠意十足，難道是HR有什么不妥嗎？D告訴我們，這家公司大的方面沒什么不妥，只是他來的兩次都不愉快，第一次進門時，公司前臺有兩位員工在爭吵，看樣子有位是前臺，雙方為了點雞毛蒜皮的事爭個不停，都不在意他——一個陌生人已經(jīng)在邊上等待，那次D覺得可能是偶然事件，雖然有些不舒服，但還是可以理解，哪個公司都或多或少有些員工不注意小節(jié)，就沒有和我們講。這次在電梯里有兩個這家公司工作的女孩一直在批評公司，上下班高峰期，一電梯的人，兩個人無所顧忌，一方面表明員工素質(zhì)差，另一方面公司缺乏權威，雖然成長性公司制度不完備，但公司肯定比較松散，認為公司戾氣太重，員工素質(zhì)也一般，和這樣的同事覺得浪費時間。還聯(lián)想到自己以后做為中高層管理會比較累，再招優(yōu)秀的人就比較難。奈飛公司前任首席人才官在《奈飛文化手冊》也描述過公司對招聘體驗的重視，奈飛有項硬性規(guī)定，不能在公司內(nèi)看到一個應聘候選人單獨坐在一個地方等候。假如有奈飛員工看到了，就應該熱情地走上前去和該候選人聊天，直到面試官到來。公司的招聘工作有一個具體要求，那就是：讓每一個參加面試的人在面試結束之后都想加入奈飛。因為你永遠不知道，也許他身邊的某個朋友或鄰居，就是你接下來想要招入的一個人。
公司前景，薪酬待遇，工作內(nèi)容等往往決定候選人“去”的選擇，但因為面試體驗差，最終影響候選人做出“不去”的決定，無論是公司還是人才都是損失。你們公司面試體驗做得怎么樣？你有沒有遇到過因為對面試過程體驗差放棄機會的現(xiàn)象呢？
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