一、什么是組織行為學
1.1 定義
組織行為學（organizational behavior, OB）是一個研究領域，它探討個體、群體以及結構對組織內部行為的影響，目的是應用這些知識改善組織績效。
1.2 管理者做什么及組織定義
管理者（managers）通過別人來完成工作。他們做出決策、分配資源、指導別人的活動從而實現(xiàn)工作目標。
管理者也負責組織結構的設計，我們把這種功能叫做組織（organizing）。它包括決定要完成什么樣的任務；誰來承擔這些任務；如何把任務進行分類；誰向誰報告工作以及在什么地方做出決策。
1.3 管理者的職能
計劃、組織、領導和控制
1.4 明茨伯格界定的管理角色
人際角色：頭面人物、領導者、聯(lián)絡人。
信息傳遞者角色：監(jiān)控者、傳播者、發(fā)言人。
決策角色：創(chuàng)業(yè)者、混亂處理者、資源分配者、談判者。
1.5 管理者的技能
技術技能、人際技能、概念技能。
二、個體
2.1 心理能力維度
算術、言語理解、知覺速度、歸納推理、演繹推理、空間視知覺、記憶力。
2.2 體質能力
2.2.1 力量因素
（1）動力力量
（2）軀干力量
（3）靜態(tài)力量
（4）爆發(fā)力
2.2.2 靈活性因素
（1）廣度靈活性
（2）動力靈活性
2.2.3 其他因素
（1）軀體協(xié)調性
（2）平衡性
（3）耐力
2.3 強化程序
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強化程序 |
強化的實質 |
對行為的影響 |
范例 |
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連續(xù)強化 |
每一次理想行為之后給予獎勵 |
可以快速學習新行為，但習得的行為也會迅速消失 |
表揚和恭維 |
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固定時距 |
在固定時間間隔下給予獎勵 |
一般性和不穩(wěn)定的績效水平，并會迅速消失 |
每周付薪 |
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可變時距 |
在可變的時間里給予獎勵 |
中等以上的和穩(wěn)定的績效水平 |
隨堂測驗 |
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固定比率 |
根據(jù)固定的產(chǎn)出次數(shù)給予獎勵 |
較高的和穩(wěn)定的績效水平，迅速達到但也迅速消失 |
計件工資 |
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可變比率 |
在變化的產(chǎn)出次數(shù)基礎上給予獎勵 |
非常高的績效水平，并且消失緩慢 |
支付傭金的銷售工作 |
2.4 組織行為學校正（OB mod）
（1）識別關鍵行為
（2）開發(fā)基線數(shù)據(jù)
（3）確定行為結果
（4）開發(fā)并實施干預策略
（5）評估績效改善狀況
三、態(tài)度和工作滿意度
3.1 態(tài)度的構成
認知、情感、行為
3.2 組織承諾
（1）情感承諾
（2）持續(xù)承諾
（3）規(guī)范承諾
3.3 員工對工作的反應方式
（1）退出
（2）建議
（3）忠誠
（4）怠工
3.4 認知失調（Cognitive dissonance）
20世紀50年代末，列昂·費斯廷格（Leon Festinger）提出。
認知失調泛指任何情況的不和諧。
3.5 自我知覺理論（self-perception theory）
態(tài)度不是在活動之前指導行動的工具，人們在事實發(fā)生之后使用態(tài)度使已經(jīng)發(fā)生的事實具有意義。
例如：如果你問一名雇員她在萬豪作為培訓專員有什么感受時，她可以會這樣想：“我在萬豪做培訓師這項工作已經(jīng)有10年了，沒有人強迫我留下來做這份工作。所以，我肯定喜歡它！”
自我知覺理論指出，人們傾向于代出一種聽起來合理的答案。
四、人格與價值觀
4.1 人格定義
高登·奧爾波特（Gordon Allport）：個體內部身心系統(tǒng)的動力組織，它決定了個體對環(huán)境的獨特調節(jié)方式。
4.2 人格特質
邁爾斯-布里格斯類型指標（Myers-Briggs Type Indicator,MBTI）:
（1）內/外項型
（2）領悟直覺型
（3）思維/情感型
（4）判斷/感知型
4.3 大五模型
五維度人格模型（常被稱為“大五”）：
（1）外傾型（extroversion）
（2）隨和型（agreeableness）
（3）責任心（conscientiousness）
（4）情緒穩(wěn)定性（emotional stability）
（5）經(jīng)驗的開放性（openness to experience）
4.4 馬基雅維里主義
馬基雅維里主義以尼科洛·馬基雅維里（Niccolo Machiavelli）的名字命名，此人曾于16世紀著有關于如何獲得和操縱權術的專著。高馬基雅維里主義的個體講求實效，保持著情感的距離，相信結果能替手段辯護。
“只要行得通，就采用?！边@是高馬基雅維里主義者一貫的思想準則。
4.5 霍夫斯泰德（Geert Hofstede）評估文化的構架
（1）權力距離
（2）個人主義和集體主義
（3）男性氣質和女性氣質
（4）不確定性規(guī)避
（5）長/短期取向
4.6 約翰·霍蘭德（John Holland）工作適應性理論
（1）現(xiàn)實型
（2）研究型
（3）社會型
（4）傳統(tǒng)型
（5）企業(yè)型
（6）藝術型
4.7 人格的決定因素
（1）遺傳
（2）環(huán)境
4.8 人格類型
（1）自戀
（2）自我監(jiān)控
（3）冒險性
（4）A型人格
（5）B型人格
（6）主動型人格
五、知覺和個體決策
5.1 知覺定義
知覺（perception）指的是，個體為了對自己所在的環(huán)境賦予意義而組織和解釋他們感覺印象的過程。
5.2 歸因理論（attribution theory）
我們對個體的不同判斷取決于我們把特定行為歸因于何種意義的解釋。
這種判斷取決于三個因素：
（1）區(qū)別性
（2）一致性
（3）一貫性
5.3 判斷他人時常走的捷徑
（1）選擇性知覺：任何人、物和事件的突出特點都會提高人們對它知覺的可能性。
（2）暈輪效應：當我們以個體的某一種特征（如智力、社會活動力、外貌）為基礎，從而形成對一個人的總體印象時，我們就受到暈輪效應的影響。
（3）比對效應：我們對一個人的評價并不是孤立進行的，它常常受到我們最近接觸到的其他人的影響。比如，如果排在求職者之前是個平庸的人，則可能會有得他的評估；如果排在他之前的是個極出色的申請者，則可能不利于對他的評估。
（4）投射作用：如果我們假定別人與我們相似則很容易判斷別人。
（5）刻板印象（stereotyping）：當基于某人所在的團體知覺判斷某人時，我們使用的捷徑稱為刻板印象。
5.4 理性決策模型
（1）界定問題所在
（2）確定決策標準
（3）給標準分配權重
（4）開發(fā)備選方案
（5）評估備選方案
（6）選擇備選方案
5.5 創(chuàng)造性的三要素模型（three-component model of creativity）
（1）專業(yè)知識
（2）創(chuàng)造性的思維技能
（3）內在任務動機
5.6 常見的偏見和錯誤
（1）過分自信的偏見（over confidence bias）
（2）錨定偏見（anchoring bias）
（3）驗證偏見（confirmation bias）
（4）易獲性偏見（availability bias）
（5）代表性偏見（representative bias）
（6）承諾的升級（escalation of commitment）
（7）隨機錯誤（randomness error）
（8）贏家詛咒（winner`s curse）
（9）事后聰明偏差（hindsight bias）
5.7 個體差異
（1）人格
（2）性別
5.8 組織的限制
（1）績效評估
（2）獎勵體系
（3）正規(guī)規(guī)則
（4）系統(tǒng)中強加的時間限制
（5）歷史慣例
六、基本的動機概念
6.1 動機（motivation）
動機是個人與環(huán)境相互作用的產(chǎn)物。
動機是一種過程，它體現(xiàn)了個體為了實現(xiàn)目標而付出的努力強度、方向和堅持性。
6.2 需要層次理論（hierarchy of needs theory）:亞伯拉罕·馬斯洛（Abraham Maslow）
（1）生理需要
（2）安全需要
（3）社會需要
（4）尊重需要
（5）自我實現(xiàn)
6.3 ERG理論（ERG theory）：克萊頓·奧爾德弗（Clayton Alderfer）
（1）存在需要（existence）
（2）關系需要（relatedness）
（3）成長需要（growth）
6.4 X理論和Y理論：道格拉斯·麥格雷戈（Douglas McGregor）
6.4.1 對于X理論，管理者持以下四種假設
（1）員工生來不喜歡工作，只要有可能，他們就會逃避工作。
（2）由于員工不喜歡工作，因此必須采取強制和控制措施，或采用懲罰威脅他們從而實現(xiàn)目標。
（3）只要有可能，員工就會逃避承擔責任，并尋求正式的指令。
（4）大多數(shù)員工把安全感視為高于其他所有工作相關的因素，并且沒有雄心壯志。
6.4.2對于Y理論，它基于以下項積極的人性假設
（1）員工視工作如同休息、娛樂那樣自然。
（2）如果員工承諾完成某個目標，他會進行自我引導和自我控制。
（3）通常人們都能學會承擔責任，甚至會主動尋求責任。
（4）人們普遍具有做出創(chuàng)造性決策的能力，并不僅僅是管理者才具備這種能力。
6.5 雙因素理論（two-factor theory）:弗雷德里克·郝茨伯格（Frederick Herzberg）
也稱激勵——保健理論（motivation-hygiene theory）。
保健因素：管理質量、薪金水平、公司政策、工作環(huán)境、與他人的關系、工作穩(wěn)定。
6.6 麥克萊蘭的需要理論（McClelland`s theory of needs）:戴維·麥克萊蘭（David McClelland）
（1）成就需要（need for achievement）
（2）權力需要（need for power）
（3）歸屬需要（need for affiliation）
6.7 認知評價理論
由于對工作內容本身的樂趣，使得以前對工作努力的獎勵是內在的，隨著對工作努力進行外部獎勵的推行（如工資），則可能會降價個體動機的整體水平。
6.8 目標設置理論（goal-setting theory）
20世紀60年代末，愛德溫·洛克（Edwin Locke）提出：為了達到目標而工作是工作動機的主要激勵源之一。
6.9 目標管理（management by objectives, MBO）
強調員工參與對目標的設置工作，這些目標是明確的、可檢驗的和可測量的。
是一種認知觀點。
6.10 自我效能感理論（self-efficacy）
也稱社會認知理論（social cognitive theory）或社會學習理論（social learning theory），是指個體對于自己有能力完成任務的一種信念。
艾伯特·班杜拉提出了自我效能感的概念。從以下四個方面提高自我效能感：
（1）過去的成功經(jīng)驗（enactive mastery）
（2）替代榜樣（vicarious modeling）
（3）口頭說服（verbal persuasion）
（4）喚醒（arousal）
6.11 強化理論（reinforcement theory）
強化理論是行為主義觀點，認為強化可以塑造行為。
6.12 公平理論（equity theory）四種參照比較
（1）自我——內部
（2）自我——外部
（3）他人——內部
（4）他人——外部
6.13 組織公平模型
（1）分配公平
（2）程序公平
（3）互動公平
6.14 期望理論（expectancy theory）:維克多·弗魯姆（Victor Vroom）
（1）努力——績效關系
（2）績效——資歷關系
（3）獎勵——個人目標關系
七 動機：從概念到應用
7.1 工作特征型（Job Characteristics Model, JCM）
由哈克曼與奧德海姆提出。
（1）技能多樣性（skill variety）
（2）任務完成性（task identity）
（3）任務重要性（task significance）
（4）工作自主性（autonomy）
（5）反饋（feedback）
7.2 重新設計工作
（1）工作輪換（job rotation）
（2）工作擴大化（job enlargement）
（3）工作豐富化（job enrichment）
八 情緒和心境
8.1情緒和心境
情感（affect）：是一種通稱，包括人們體驗到的所有感情。包括情緒和心境。
情緒（emotion）:是一種強烈的情感，它直接指向人或物。
心境（moods）:是一種比情緒更弱并且經(jīng)常缺乏背景刺激的情感。
8.2 情緒和心境的來源
（1）人格
（2）每周和每日的時間
（3）天氣：虛幻相關（illusory correlation）可以解釋為什么人們會認為好的天氣會改善他們的心境。當人們把并無真實聯(lián)系的兩個事件聯(lián)系到一起時就會出現(xiàn)虛幻相關。
（4）壓力
（5）社會活動
（6）睡眠
（7）鍛煉
（8）年齡
九 群體行為的基礎
9.1 群體的定義和分類
群體（group）是指為了實現(xiàn)特定的目標，由兩個或兩個以上相互作用、相互依賴的個體組合而成的集合體。
（1）命令型群體（command group）
（2）任務型群體（task group）
（3）利益型群體（interest group）
（4）友誼型群體（friendship group）
9.2 人產(chǎn)為什么要加入群體？
（1）安全需要
（2）地位需要
（3）自尊需要
（4）歸屬需要
（5）權力需要
（6）目標實現(xiàn)的需要
9.3 群體發(fā)展的五階段模型（five-stage group-development model）
（1）形成階段（forming stage）
（2）震蕩階段（storming stage）
（3）規(guī)范階段（norming stage）
（4）執(zhí)行階段（performing stage）
（5）解體階段（adjourning stage）
9.4 群體結構
（1）角色（role）：角色認同（role identity）、角色知覺（role perception）、角色期待（role expectation）、角色沖突（role conflict）。實例：津巴多的監(jiān)獄模擬實驗。
（2）規(guī)范（norms）：霍桑研究、工作場所中的越軌行為。
（3）地位（status）
（4）規(guī)模：社會惰化（social loafing）
（5）內聚力（cohesiveness）
十 理解工作團隊
10.1 團隊與群體的差異
（1）工作群體（work group）:工作群體中的成員不一定完成的是需要共同努力的集體工作。因此，工作群體中的績效水平主要是每個群體成員的個人貢獻之和。
（2）工作團隊（work team）:它通過成員的共同努力能夠產(chǎn)生積極的協(xié)同作用，團隊隊員努力的結果導致團隊績效遠遠大于個體績效之和。
10.2 團隊的類型
（1）問題解決團隊（problem-solving teams）
（2）自我管理團隊（self-managed work teams）
（3）交叉功能團隊（cross-functional teams）
（4）虛擬團隊（virtual teams）
10.3 團隊有效性
10.3.1 工作設計
（1）自主權
（2）技能多樣性
（3）任務同一性
（4）任務重要性
10.3.2 團隊構成
（1）能力
（2）人格特點
（3）角色及多樣化
（4）團隊規(guī)模
（5）靈活性
（6）對團隊工作的偏愛
10.3.3 外界條件
（1）充分的資源
（2）有效的領導
（3）信任的氛圍
（4）績效評估與獎勵體系
10.3.4 過程
（1）共同目的
（2）具體目標
（3）團隊功效
（4）沖突水平
（5）社會惰化
10.4 塑造團隊隊員
（1）選拔（selection）
（2）培訓（training）
（3）獎勵（rewards）
十一 溝通
11.1 溝通的功能
（1）控制
（2）激勵
（3）情緒表達
（4）信息
11.2 溝通的過程
（1）發(fā)送者
（2）編碼
（3）信息
（4）通道
（5）解碼
（6）接受者
（7）噪音
（8）反饋
11.3 溝通的方向
（1）自上而下的溝通
（2）自下而上的溝通
（3）水平溝通
11.4 人際溝通
（1）口頭溝通
（2）書面溝通
（3）非言語溝通
11.5 組織溝通
（1）正式的小群體網(wǎng)絡：鏈式、輪式、全通道式
（2）小道消息
（3）電腦輔助溝通
（4）知識管理
11.6 有效溝通的障礙
（1）過濾（filtering）
（2）選擇性知覺
（3）信息超載（information overload）
（4）情緒
（5）語言
（6）溝通恐懼（communication apprehension）
十二 領導的基本觀點
12.1 領導定義
領導（leadership）:一種能夠影響一個群體實現(xiàn)愿景或目標的能力。
12.2 特質理論（trait theories）
對于領導者與非領導者的區(qū)分重在強調個人的物質和特點。
12.3 權變理論
12.3.1 費德勒權變模型（Fiedler Contingency Model）
有效的群體績效取決于以下兩個因素的合理匹配：領導者的風格以及領導者對情境的控制程度。
12.3.2 赫塞-布蘭查德的情境理論（situational leadership theory, SLT）
情境理論是一個重視下屬的權變理論。領導的成功來自選擇正確的領導風格，赫塞（Paul Hersey）和肯·布蘭查德（Ken Blanchard）認為下屬的成熟度水平是一個權變變量。
12.3.3 領導者-成員交換理論（leader-member exchange theory, LMX）
由于時間壓力，領導者與下屬中的少部分人建立了特殊關系。這些個體成為圈內人（in-group），他們受信任，得到領導者更多的關照。
12.3.4 路徑-目標理論（path-goal theory）
為下屬提供信息、支持或其他必要的資源，幫助他們達到自己的目標是領導者的工作。
12.3.5 領導者-參與模型（leader-participation model）
由維克多·弗羅姆（Victor Vroom）和菲利普·耶頓（Philip Yetton）提出，該模型將領導行為與參與決策關系在一起。
十三 當代領導問題
13.1 心理定格（framing）
是一種使用語言來管理意義的方式。
13.2 鼓舞人心的領導理論
13.2.1 領袖魅力型領導（charismatic leadership theory）
羅伯特·豪斯（Robert House）是第一個思考領袖魅力型領導的研究人員。當下屬觀察到某些特定的行為時，會把它們歸因為英雄主義的或者超乎尋常的領導能力。
13.2.2 變革型領導（transformational leaders）
交易型領導者（transactional leaders）:領導者通過澄清工作角色與任務要求，來指導并激勵下屬向著既定目標的方向前進。
變革型領導者：鼓勵下屬為了組織利益而超越自身利益，并對下屬產(chǎn)生超乎尋常的深遠影響。
13.3 三種信任類型
（1）基于威懾的信任（deterrence-based trust）
（2）基于了解的信任（knowledge-based trust）
（3）基于認同的信任（identification-based trust）
13.4 信任的基本法則
（1）不信任驅逐信任
（2）信任產(chǎn)生信任
（3）成長通常會掩飾不信任
（4）衰退和精簡測驗信任的最高水平
（5）信任增加凝聚力
（6）不信任的群體自我毀滅
（7）不信任一般會降低生產(chǎn)率
十四 權力
14.1 權力的定義
權力（power）指個體A對于個體B的行為發(fā)生影響的能力。
14.2 權力的基礎
14.2.1 正式權力
（1）強制性權力（coercive power）
（2）獎賞性權力（reward power）
（3）法定性權力（legitimate power）
14.2.2 個人權力
（1）專家性權力（expert power）
（2）參照性權力（referent power）
14.3 依賴是如何產(chǎn)生的
（1）重要性
（2）稀缺性
（3）不可替代性
14.4 權術（power tactics）
（1）合法性（legitimacy）
（2）理性說服（rational persuasion）
（3）鼓舞式訴求（inspirational appeals）
（4）商議（consultation）
（5）交換（exchange）
（6）個人式訴求（personal appeals）
（7）逢迎（ingratiation）
（8）施壓（pressure）
（9）聯(lián)盟（coalitions）
14.5 印象管理（impression management, IM）
（1）從眾
（2）借口
（3）道歉
（4）自我推銷
（5）吹捧
（6）施惠
（7）拉關系
14.6 組織中的防衛(wèi)行為
14.6.1 回避活動
（1）過度遵從
（2）推諉責任
（3）裝聾作啞
（4）搪塞
14.6.2 回避責備
（1）減震緩沖
（2）明哲保身
（3）合理化
（4）替罪羊
（5）虛報信息
14.6.3 回避變化
（1）阻止變化
（2）自我保護
十五 沖突與談判
15.1 沖突觀念的變遷
（1）傳統(tǒng)觀點
（2）人際關系觀點
（3）相互作用觀點
15.2 沖突的過程
15.2.1 階段1：潛在的對立或失調
（1）溝通（communication）
（2）結構（structure）
（3）個人（personal）
15.2.2 階段2：認知和人格化
如果階段1中提到的條件表明對其中一方關心的事情造成某種程度的消極影響，那么，在階段2中潛在的對立和失調就會顯現(xiàn)出來。
15.2.3 階段3：行為意向
行為意向（intention）介于個體的認知、情感以及他的外顯行為之間，批的是要以某種特定的方式從事活動的決策。
（1）競爭（competing）
（2）協(xié)作（collaboration）
（3）回避（avoiding）
（4）遷就（accommodating）
（5）折衷（compromising）
15.2.4 階段4：行為
（1）輕度的意見分歧或誤解
（2）公開的質問或懷疑
（3）武斷的言語攻擊
（4）威脅和最后通牒
（5）挑釁的身體攻擊
（6）公開有損對方
15.2.5 階段5：結果
（1）功能正常的結果
（2）功能失調的結果
（3）激發(fā)功能正常的沖突
15.3 沖突管理技術
15.3.1 解決沖突的技術
（1）問題解決
（2）提出一個更高的目標
（3）資源拓寬
（4）回避
（5）緩和
（6）折衷
（7）權威命令
（8）改變個人因素
（9）改變結構因互
15.3.2 激發(fā)沖突的技術
（1）運用溝通
（2）引進外人
（3）重新建構組織
（4）任命一名吹毛求疵者
15.4 談判過程
（1）準備與計劃
（2）界定基本規(guī)則
（3）闡述與辯論
（4）討價還價與問題解決
（5）結束與實施
十六 組織結構的基礎
16.1 什么是組織結構
組織結構（organizational structure）界定了對工作任務進行正式分解、組合和協(xié)調的方式。
（1）工作專門化
（2）部門化
（3）命令鏈
（4）控制跨度
16.2 一般組織設計
（1）簡單結構
（2）官僚結構
（3）矩陣結構
16.3 組織設計的一些新方案
（1）團隊結構
（2）虛擬組織
（3）無邊界組織
十七 組織文化
17.1 什么是組織文化
組織文化（organizational culture）指組織成員共有的一套意義共享的體系，它使組織獨具特色，區(qū)別于其他組織。
17.2 保持組織文化的活力
（1）甄選
（2）最高管理層
（3）社會化
17.3 員工怎樣學習組織文化
（1）故事
（2）儀式
（3）物質象征
（4）語言
17.4 管理活動
（1）選拔
（2）培訓和社會化
（3）結構設計
（4）授權
（5）領導
（6）績效評估
（7）報酬體系
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