組織行為學(xué)復(fù)習(xí)資料
一、選擇題
1、組織是動態(tài)的組合活動和靜態(tài)的人群社會實(shí)體單位的統(tǒng)一。P3
2、廣義的行為包括可以直接觀察到的外顯行為和內(nèi)隱心理活動。P4
3、行為的主體是企業(yè)、學(xué)校、機(jī)關(guān)、醫(yī)院等，則此行為是：組織的行為p4
4、組織行為學(xué)的研究對象是：一定組織中的人的心理活動和行為反應(yīng)的規(guī)律性。包括三個(gè)層次：個(gè)體行為、群體行為、組織行為。P5
5、組織行為學(xué)的學(xué)科性質(zhì)：邊緣性：多學(xué)科相交叉性和多層次相交切性。兩重性。應(yīng)用性。
6、行為規(guī)律的理論模式用函數(shù)關(guān)系式表示為：行為 = f(人的主觀特征·所處客觀環(huán)境的特征)P18
7、組織行為學(xué)研究方法中的調(diào)查法包括：面談法、電話調(diào)查法、問卷調(diào)查法 三種。P30
8、個(gè)體是構(gòu)成群體和組織的細(xì)胞和基礎(chǔ)。P39
9、社會知覺：指主體對社會環(huán)境中有關(guān)人的知覺，包括對個(gè)人、群體和組織特性的知覺。社會知覺包括四個(gè)方面的內(nèi)容：對他人的知覺、對人際關(guān)系的知覺、對角色的知覺、對因果關(guān)系的知覺。P41
10、人的知覺過程包括五個(gè)階段：觀察、選擇、組織、解釋、反應(yīng)。P42
11、歸因理論認(rèn)為，將行為成功或失敗的原因歸于內(nèi)因、外因中的穩(wěn)定因素還是不穩(wěn)定因素，是影響進(jìn)一步行為的關(guān)鍵。P48
12、西方組織行為學(xué)家認(rèn)為經(jīng)營管理價(jià)值觀分為三類：最大利潤價(jià)值觀（局限性最大的價(jià)值觀）；委托管理價(jià)值觀（20世紀(jì)20年代開始）；工作生活質(zhì)量價(jià)值觀（20世紀(jì)70年代興起，此類價(jià)值觀既考慮組織利潤，又強(qiáng)調(diào)組織的社會責(zé)任）p51
13、態(tài)度：個(gè)人對某一對象所持有的評價(jià)與行為傾向。包括三要素：認(rèn)知、情感、意向。P53
14、工作態(tài)度：對工作所持有的評價(jià)與行為傾向。是工作的內(nèi)在心理動力。P55
15、組織認(rèn)同感與員工辭職率成反比關(guān)系。P56
16、個(gè)性：個(gè)人所具有的各種心理特征和意識傾向的較穩(wěn)定的有機(jī)組合。包括個(gè)性傾向性（如：興趣、愛好、價(jià)值觀、態(tài)度等）和個(gè)性心理特征（如：氣質(zhì)、能力、性格）兩大部分。P58
17、能力是個(gè)人順利完成某種活動所必備的心理特征。能力強(qiáng)弱的衡量標(biāo)準(zhǔn)是績效。能力按其適應(yīng)性，可分為智力、專門能力、創(chuàng)造力三類。p63
18、性格是個(gè)性心理特征的核心部分，氣質(zhì)是心理過程的動力特征，能力是完成某項(xiàng)活動所必備的心理特征。
19、內(nèi)傾型和外傾型性格的劃分是根據(jù)心理活動的某種傾向性。P65
20、創(chuàng)造性行為的特點(diǎn)：首創(chuàng)性、有用性、適應(yīng)性、主動性。P79
21、有效的事業(yè)生涯設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則：個(gè)人與組織相結(jié)合的原則。P96
22、事業(yè)生涯管理是指組織和職工本人對事業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、實(shí)施和監(jiān)控的過程。P101
23、為了進(jìn)行正確的事業(yè)生涯選擇，必須了解自己。霍蘭德提出了關(guān)于了解自己的六種“個(gè)性定向”論。薛恩提出了五種“職業(yè)錨”。P105-106
24、群體發(fā)展的五階段模型認(rèn)為，群體的惡發(fā)展要經(jīng)過五個(gè)階段的標(biāo)準(zhǔn)程序，即：形成階段、震蕩階段、規(guī)范化階段、有所作為階段、中止階段。P122
25、凝聚力與群體生產(chǎn)率的關(guān)系取決于群體的績效規(guī)范。P145
26、社會惰化效應(yīng)：指一個(gè)人在群體中工作不如單獨(dú)一個(gè)人工作是更努力的傾向。是一種負(fù)協(xié)同效應(yīng)。P149、150
27、阿希的經(jīng)典實(shí)驗(yàn)表明：群體規(guī)范能夠給群體成員形成壓力，迫使群體成員的反應(yīng)趨向一致，即從眾。P153
28、鼓勵(lì)和支持群體成員行為一致性的群體，比較容易引發(fā)從眾行為；鼓勵(lì)個(gè)性和獨(dú)立性的群體，不容易出現(xiàn)從眾行為。P153
29、溝通是信息的傳達(dá)和理解的過程，同時(shí)也是感情的交流過程。溝通過程的最后一環(huán)節(jié)是反饋 。溝通按其表現(xiàn)形式可分為口頭溝通、書面溝通、非言語性溝通；按其方向可分為上行溝通和下行溝通；按組織的結(jié)構(gòu)特征，可分為正式溝通和非正式溝通。
30、群體決策的兩個(gè)副產(chǎn)品是：群體思維和群體轉(zhuǎn)移。P168
31、人們在共同活動過程中形成的彼此之間的關(guān)系叫做人際關(guān)系。其中經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)關(guān)系是最重要的、最基本的關(guān)系。作為組織行為學(xué)研究對象的人際關(guān)系，主要是指人們之間的心理關(guān)系，特別是組織成員之間的心理關(guān)系。P175
31、我國著名心理學(xué)家丁瓚指出：人類的心理適應(yīng)主要是對人際關(guān)系的適應(yīng)。P177
32、社會交換理論是由霍曼斯提出的一種關(guān)于人際關(guān)系的理論觀點(diǎn)，這種理論認(rèn)為，人們之間的相互作用取決于報(bào)酬及相應(yīng)的成本，人們總是尋求報(bào)酬大于成本的行為關(guān)系，回避成本大于報(bào)酬的行為關(guān)系。
33、處理沖突的五種行為意向是：競爭、協(xié)作、回避、遷就、折衷。P208 與此對應(yīng)，處理沖突的策略包括五種，即：運(yùn)用競爭，運(yùn)用合作，運(yùn)用回避，運(yùn)用遷就，運(yùn)用折衷。P216
34、沖突的管理包括激發(fā)功能正常的沖突和解決功能失調(diào)的沖突兩方面。P216
35、領(lǐng)導(dǎo)的有效性是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和情景因素的函數(shù)。用公式表示：領(lǐng)導(dǎo) = f（領(lǐng)導(dǎo)者，被領(lǐng)導(dǎo)者，情景因素）p223
36、領(lǐng)導(dǎo)者是發(fā)揮主導(dǎo)影響力作用的人，包括個(gè)人和集體。P224
37、根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威基礎(chǔ)可以將領(lǐng)導(dǎo)分為正式領(lǐng)導(dǎo)和非正式領(lǐng)導(dǎo)。P224
38、有效領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)是：領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威。P229
39、權(quán)力是一種支配力，權(quán)力具有四種性質(zhì)：權(quán)力的情景性，權(quán)力的依賴性，權(quán)力的不確定性，權(quán)力的資源性。P229
40、權(quán)力一般由三部分構(gòu)成：資源控制權(quán)，獎(jiǎng)懲權(quán)，專長權(quán)。P230
41、威信是領(lǐng)導(dǎo)者在被領(lǐng)導(dǎo)者心目中的威望和信譽(yù)。領(lǐng)導(dǎo)威信具有兩個(gè)特點(diǎn)：內(nèi)在性和持久性。P234
42、檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)者是否稱職的主要標(biāo)準(zhǔn)是績效。而績效可以從以下幾方面衡量：工作的效率；工作的效益；人員的滿意度；人員的流向；出勤率。P240-242
43、領(lǐng)導(dǎo)行為二元四分論把領(lǐng)導(dǎo)行為歸納為兩個(gè)變量：即以工作任務(wù)為中心健全規(guī)章制度照章辦事；以人為中心，協(xié)商辦事。把領(lǐng)導(dǎo)行為方式分四種類型：即低規(guī)章低協(xié)商；低規(guī)章高協(xié)商；高規(guī)章高協(xié)商；高規(guī)章低協(xié)商。P258
44、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)論將領(lǐng)導(dǎo)方式歸納為三類：集權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、民主型領(lǐng)導(dǎo)、放任型領(lǐng)導(dǎo)。P262
45、權(quán)變理論又稱應(yīng)變理論或情景理論。權(quán)變理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)的有效性取決于三類因素：領(lǐng)導(dǎo)者自身的特點(diǎn)；被領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)；領(lǐng)導(dǎo)的情景。P265
46、菲德勒于1967年提出了“有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模型”，通常叫：菲德勒模式。P266
47、LPC量表是一種反映人的行為類型的心理測量量表，菲德勒用其來測定領(lǐng)導(dǎo)者習(xí)慣采用何種領(lǐng)導(dǎo)行為方式。一般來說，高LPC得分的人是以人際關(guān)系為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)，低LPC得分的人是以工作為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)。P267
48、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論強(qiáng)調(diào)被領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)對有效領(lǐng)導(dǎo)行為方式選擇的影響。P273
49、決策是領(lǐng)導(dǎo)的重要職能，是管理過程最關(guān)鍵、最核心的環(huán)節(jié)。決策是在一定條件的環(huán)境條件下，從若干可行的備選方案中選取實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的最佳方案。P276
50、組織決策的未來趨勢是決策的民主化。P293
51、按照心理學(xué)的分析，動機(jī)有三種機(jī)能：始發(fā)機(jī)能，選擇和導(dǎo)向機(jī)能，強(qiáng)化機(jī)能。P301
52、內(nèi)容型激勵(lì)理論集中研究是什么因素激起人的行為。馬斯洛的需要層次理論（最高層次的需要是自我實(shí)現(xiàn)的需要）、赫茲伯格的雙因素理論（雙因素為：激勵(lì)因素和保健因素）、奧德弗的ERG理論（ERG分別指生存需要、相互關(guān)系需要、成長需要）和麥克里蘭的成就需要理論都屬于內(nèi)容型激勵(lì)理論。P315-323
53、ERG理論不僅提出了需要層次的“滿足——上升”趨勢，也指出了“挫折——倒退”的趨勢。P325
54、美國心理學(xué)家弗魯姆的期望理論、綜合激勵(lì)理論、公平理論都屬于過程型激勵(lì)理論。期望理論認(rèn)為：激發(fā)力量是目標(biāo)效價(jià)和期望值這兩個(gè)變量的乘積。P328
55、華東師大心理學(xué)系的俞文釗教授提出了“公平差別閾”和公平分配理論。公平差別閾是指：剛剛能使兩個(gè)條件不相等的人產(chǎn)生公平感時(shí)的適宜差別的比值。為了與國際接軌，可命名為EDT（equity difference threshold）,這是一個(gè)可測量的值。P342
56、美國的激勵(lì)機(jī)制叫做：職業(yè)生活質(zhì)量，其理論基礎(chǔ)是：內(nèi)容型激勵(lì)理論。日本的激勵(lì)機(jī)制是：自主管理（又稱JK活動），其理論基礎(chǔ)是核子伯格的雙因素理論。海爾的激勵(lì)機(jī)制是“OEC”模式，就是全方位地對每天、每人、每事，進(jìn)行清理、控制，它的核心是“日日清”，其理論基礎(chǔ)是期望理論和綜合激勵(lì)理論。
57、組織老化的標(biāo)志是：機(jī)構(gòu)臃腫、反應(yīng)遲鈍、文山會海、模式僵化。P408
58、組織變革的關(guān)鍵是組織變革內(nèi)容的選擇。P409
二、問答題
1、人的行為的特點(diǎn)：P4
適應(yīng)性：既要符合環(huán)境的要求又要滿足自身的需要；多樣性；動態(tài)性；可控性：人的各種行為可以通過各種措施等消除消極行為，誘導(dǎo)和發(fā)揮積極行為；是生理、心理因素和環(huán)境相互作用的結(jié)果和表現(xiàn)。
2、組織行為學(xué)研究過程的四個(gè)步驟：p26
觀察和實(shí)驗(yàn)；分析和評價(jià)；預(yù)測和推斷；檢查和驗(yàn)證。
3、組織行為學(xué)研究的主要方法p28
通常采用五種主要方法：案例分析法；觀察法；心理測驗(yàn)法；調(diào)查法；實(shí)驗(yàn)法（實(shí)驗(yàn)法又分為：實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法、現(xiàn)場實(shí)驗(yàn)法、準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)法三種）
4、簡述影響知覺的因素：p42
第一、影響知覺選擇的因素：客觀因素，主觀因素
第二、影響知覺組織的因素：對象與背景的配合；知覺歸類
第三、造成錯(cuò)誤知覺的思想方法：知覺防御、首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、投射效應(yīng)。
5、組織認(rèn)同感：p55
員工對組織認(rèn)同的程度。包括三個(gè)部分：第一、對組織目標(biāo)和價(jià)值觀的信任和接受；第二、愿意為組織的利益出力；第三、渴望保持組織成員資格。
組織認(rèn)同感不同于工作滿意度，即員工可能對工作滿意但不一定對組織有認(rèn)同感。
6、事業(yè)生涯設(shè)計(jì)和開發(fā)的意義：p99
對個(gè)人、對組織、對社會都有重要意義。
第一、有利于明確人生的奮斗目標(biāo)；第二、可使組織減少人才流失；第三、為各級各類組織識別、選拔和使用人才提供了科學(xué)依據(jù)；第四、能促進(jìn)組織和個(gè)人之間的相互了解和合作；第五、有利于組織和本人有針對性地制定培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃；第六、有利于人盡其才，才盡其用，揚(yáng)長避短，發(fā)揮人力資源的最佳效益。
7、個(gè)人為什么加入群體？p121
簡單地說，是因?yàn)槿后w能滿足個(gè)人的需要和利益。具體有六個(gè)方面的原因：安全需要、地位需要、自尊需要、情感需要、權(quán)力需要、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的需要。
8、簡述制約群體績效的因素。P127
四個(gè)方面的因素：群體的外部環(huán)境條件；群體成員給群體帶來的資源；群體的結(jié)構(gòu)（包括領(lǐng)導(dǎo)者及其領(lǐng)導(dǎo)方式，群體的規(guī)模，群體構(gòu)成成分等）；群體的任務(wù)的復(fù)雜性和相互依賴性程度。
9、影響群體凝聚力的因素p143
群體凝聚力：指群體成員之間相互吸引并愿意留在群體中的程度。影響凝聚力的因素包括：群體成員在一起的時(shí)間；加入群體的難度；群體規(guī)模；群體的性別構(gòu)成；群體的外部威脅；群體以前的成功經(jīng)驗(yàn)。
10、減少小道消息消極影響的措施：p161
11、影響有效溝通的障礙：p162
影響有效溝通的主要障礙有六個(gè)方面：失真源；溝通焦慮；過濾（指發(fā)送信息者有意操縱信息，迎合接受者）；選擇性知覺；情緒；語言。
12、簡述人際關(guān)系的作用。P176
第一，人際關(guān)系影響工作績效和員工的滿意度；第二，人際關(guān)系影響員工的身心健康；第三，人際關(guān)系影響員工的自我發(fā)展和自我完善。
13、在哪些條件下可以運(yùn)用合作策略來處理沖突? p216
合作策略能夠使沖突雙方的利益都得到滿足。在下列條件下可以使用合作策略：第一，當(dāng)發(fā)現(xiàn)兩個(gè)方面都十分重要且不能進(jìn)行妥協(xié)或折衷時(shí)；第二，當(dāng)目的是為了學(xué)習(xí)時(shí)；第三，當(dāng)需要融合不同人的不同觀點(diǎn)時(shí)；第四，當(dāng)需要把各方意見合并而達(dá)成承諾時(shí)。
14、簡述領(lǐng)導(dǎo)的功能。P226
創(chuàng)新功能；激勵(lì)功能；組織功能；溝通協(xié)調(diào)功能；服務(wù)功能。
15、領(lǐng)導(dǎo)決策的原則：p279
信息健全原則；可行性原則；系統(tǒng)分析原則；對比擇優(yōu)原則；時(shí)效原則；集體決策原則。
16、決策民主化的特征：P293
決策民主化的特征有四點(diǎn)：決策觀念的民主化；決策體制的合理化；決策研究的公開化；決策的法制化。其中決策的法制化是決策民主化的先決條件。
17、馬斯洛需要層次激勵(lì)理論的主要論點(diǎn)包括三個(gè)方面：需要的普遍性原理（需要具有普遍性，強(qiáng)調(diào)需要對激勵(lì)的重要性），需要的層次性原理（低一層次需要滿足后萌發(fā)高一層次需要，已經(jīng)滿足的需要其激勵(lì)力量削弱），高層次需要的主導(dǎo)性原理（高層次需求對員工的激勵(lì)力強(qiáng)）。P318
18、在我國建立和健全激勵(lì)機(jī)制應(yīng)遵循的原則p351
第一，激勵(lì)人們樹立崇高的理想，堅(jiān)定的信念，高昂的士氣；第二，給人們尊重、支持和信任，給每個(gè)人以主人翁的地位；第三，激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)人和管理者充分發(fā)揮自己的聰明才智，創(chuàng)造優(yōu)異的成績，作出更大的貢獻(xiàn)；第四，在平等競爭、公正公平的原則下，實(shí)行責(zé)權(quán)利相結(jié)合，勞動報(bào)酬與勞動成果相聯(lián)系，做到干部能上能下，員工能去能留、工資獎(jiǎng)金有高有低。
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