領(lǐng)導(dǎo)者的選拔、評價與訓(xùn)練
管理心理學(xué)是一門新興的應(yīng)用心理學(xué), 亦稱工業(yè)社會心理學(xué)、組織心理學(xué)等。它形成于 20 世紀 40 年代末 50 年代初。
管理心理學(xué)的概述
管理心理學(xué)的概念：管理心理學(xué)是管理科學(xué)的一個分支 , 它是一門研究組織管理活動中人們的心理活動規(guī)律 , 用以激發(fā)員工的主動性、 積極性和 創(chuàng)造性 , 保障員工身心健康 , 提高員工素養(yǎng) , 提高組織活動效率的應(yīng)用科學(xué)。
管理心理學(xué)研究的內(nèi)容：基礎(chǔ)理論、個體心理與管理、群體心理與管理、領(lǐng)導(dǎo)心理與管理。
管理心理學(xué)的學(xué)科特點：跨學(xué)科性、情境性、應(yīng)用性。
管理心理學(xué)與相關(guān)科學(xué)的關(guān)系
管理心理學(xué)與管理科學(xué)的關(guān)系：管理心理學(xué)既是管理理論后期出現(xiàn)的管理科學(xué)的分支，又是管理科學(xué)的重要的理論基礎(chǔ)。
管理心理學(xué)與普通心理學(xué)的關(guān)系：管理心理學(xué)是心理學(xué)的一個分支 , 是普通心理學(xué)的規(guī)律在組織管理領(lǐng)域的具體應(yīng)用。
管理心理學(xué)與社會心理學(xué)的關(guān)系：從一定意義上可以把管理心理學(xué)看作是社會心理學(xué)在組織管理方面的具體應(yīng)用。
管理心理學(xué)與行為科學(xué)的關(guān)系：狹義的行為科學(xué)是指作為管理科學(xué)中的一門學(xué)科。
管理心理學(xué)與工業(yè)心理學(xué)及組織行為學(xué)的關(guān)系：二次世界大戰(zhàn)前，心理學(xué)在工業(yè)上的研究與應(yīng)用所形成的理論被統(tǒng)稱為 “工業(yè)心理學(xué)” （Industrial Psychology）。鑒于管理心理學(xué)和組織行為學(xué)內(nèi)容的大同小異，我國學(xué)者普遍認為這兩個學(xué)科名稱是通用的。
管理心理學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展
管理心理學(xué)的理論起源：管理心理學(xué)起源于 20 世紀初心理學(xué)在工業(yè)企業(yè)管理中的應(yīng)用。
管理心理學(xué)的開創(chuàng)階段：梅奧與霍桑試驗及早期人群關(guān)系理論、馬斯洛與需要層次理論、勒溫與群體動力理論、莫里諾與社會測量學(xué)。
管理心理學(xué)的發(fā)展：美國的管理心理學(xué)產(chǎn)生于 20 世紀 50 年代，在我國十一屆三中全會以，學(xué)術(shù)界和企業(yè)界人士才開始介紹國外有關(guān)資料。
管理心理學(xué)研究的方法
作為一門新興的交叉學(xué)科的管理心理學(xué)，其研究方法主要借鑒的是心理學(xué)、社會學(xué)以及社會心理學(xué)等學(xué)科的方法。
西方管理心理學(xué)的人性假設(shè)理論
用唯物歷史觀來分析西方管理思想的演變，可以大體劃分為如下五個階段。
19 世紀末至 20 世紀 20 年代：“經(jīng)濟人” 與 X 理論
20 世紀 20-30 年代：“社會人”與人群關(guān)系理論
20 世紀 40—50 年代：“自動人”與 Y 理論
20 世紀 60 年代：“復(fù)雜人”與超 Y 理論
20 世紀 80 年代：“理念人” 與企業(yè)文化論
馬克思主義的人性理論
馬克思主義認為，人性不是一開始就規(guī)定好的某種永恒不變的先驗本性，而是在現(xiàn)實的社會歷史中不斷發(fā)展的人類的一般屬性。
共同人性：即存在于人類一般之中，貫穿于人類一切歷史階段之上，使人根本區(qū)別于動物的特性；
具體人性：即那些表現(xiàn)了不同歷史階段的具體人性，它表現(xiàn)的是人性之間的差別。
人性存在于每一個人類個體中，具有一個整體的結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，包含人的自然屬 性、社會屬性和精神屬性三個子系統(tǒng)。
人的自然屬性：人作為動物中的一類，其屬性中無法抽掉其作為動物一面的自然屬性。
人的社會屬性：人的社會性并不排斥人的自然屬性。
人的精神屬性：人在相互依存、交往、 合作的這些人性活動中 , 產(chǎn)生了人類的整個精神生活。
個體一般認知
感覺：是人腦對直接作用于感覺器官的客觀事物個別屬性的反映。它包括視覺、聽覺、嗅覺、味覺、 膚覺、 運動覺、平衡覺、 機體覺等。
知覺：是人腦對直接作用于感覺器官的客觀事物整體的反映。按照不同的標準可以分為視知覺、聽知覺、味知覺、膚知覺和運動知覺 , 還可以分成空間知覺、時間知覺等。
記憶：是人腦對過去經(jīng)歷過的事物的反映。
思維：是人腦對客觀本質(zhì)和規(guī)律進行間接和概括反映的認識活動。
想像：是人腦對已有的經(jīng)驗進行加工改造 , 從而創(chuàng)造出事物形象的認識活動。
注意：是心理活動的指向和集中。它是一種心理狀態(tài)，而不是獨立的認識心理過程。包括有意注意和無意注意。
社會認知概述
社會認知是認知的一種特殊形式，它是關(guān)于社會現(xiàn)象，尤其是關(guān)于社會中人的認知。簡言之，社會認知就是對人的認知。
（一）社會認知的分類
對他人的認知：主要是通過對他人外部特征的觀察，進而獲得對其動機、感情、意圖等內(nèi)部性質(zhì)的認識。
人際認知：是指對人與人之間關(guān)系的認知。從認知主體看，包括對自己同他人關(guān)系的認知和對他人與他人關(guān)系的認知。
自我認知：是指通過對自己行為的觀察而對自己思想、感情、能力、性格等方面的認識。
角色認知：是指人們對自己所處的特定的社會與組織中的角色行為的認知。
（二）社會認知中的心理效應(yīng)
優(yōu)先效應(yīng)：也叫第一印象，它是指兩個素不相識的人初次見面給對方留下的深刻印象，它對以后的相互認知有重要影響。
近因效應(yīng)：是指他人最后留給人的印象具有強烈的影響。
暈輪效應(yīng)：指人們在認識他人時，由于某人某種品質(zhì)或特征比較突出，從而掩蓋了對他其他品質(zhì)和特征的認識。
定型效應(yīng)：是指人們在社會生活中 ，頭腦里形成關(guān)于各類人的固定形象，當看到這類人中的某人時，就會自然地按其年齡、性別、區(qū)域、職業(yè)特征進行歸類，并根據(jù)已有的關(guān)于這類人的固定形象，作為判斷該人個性的依據(jù)。
投射效應(yīng)：是指人們以自己所具有的品質(zhì)為依據(jù)去判斷他人品質(zhì)，即通過把自己的品質(zhì)投射到他人身上，從而形成關(guān)于他人的形象（換句話說就是 “以己之心度他人之腹”）。
成見效應(yīng)：是指人們在長期的共同生活中對某類人或事產(chǎn)生的一種比較固定的、一致的、概括而籠統(tǒng)的看法和印象，在同此類人或事物中的某個具體對象接觸時，會把這種印象加到他們身上。
社會認知的歸因
歸因就是根據(jù)他人的外部行為特征對他人的內(nèi)心狀態(tài)即行為的性質(zhì)、動機、意圖等所作的解釋和推論。
（一）歸因理論的研究主要包括的三個方面
心理活動的歸因：即人們心理活動的產(chǎn)生應(yīng)歸結(jié)為什么原因 ;
行為的歸因：即根據(jù)人的行為和外部表現(xiàn)對其心理活動的推論 , 這是社會知覺歸因的主要內(nèi)容 ;
對人們未來行為的預(yù)測：即根據(jù)人們過去的行為表現(xiàn)判斷他們以后在相關(guān)情景中的行為表現(xiàn)。
（二）對人的行為的歸因
單線索歸因：在多數(shù)情況下要靠有限的信息，根據(jù)一些行為線索進行推斷。
多線索歸因：凱利的三度歸因理論、韋納的歸因模式。
在歸因過程中，往往產(chǎn)生各種偏差。出現(xiàn)這種歸因偏差的原因，一是由于認知的特點，二是由于動機的作用。
個性心理概述
個性的概念：心理學(xué)所講的個性就是人的個性心理，它指一個人在社會生活實踐中經(jīng)常表現(xiàn)出來的既比較穩(wěn)定，又帶有一定傾向性的心理特征的總和。
個性的結(jié)構(gòu)：是指組成個性心理的各部分及其相互關(guān)系。包括個性傾向性、個性心理特征兩個方面。
個性的基本特征：個性的穩(wěn)定性、個性的獨特性、個性的整體性、個性的傾向性。
個性的形成：雖然人的遺傳因素對人發(fā)展有一定的影響，但人的個性主要還是在后天的社會實踐中，經(jīng)過長期的塑造逐漸形成和發(fā)展起來的。
個性氣質(zhì)差異與管理
氣質(zhì)的概念：按照心理學(xué)的解釋，氣質(zhì)是指一個人所固有的心理活動的動力特征，即表現(xiàn)人們的心理活動在速度、強度、靈活性、穩(wěn)定性、指向性等方面的差異。
氣質(zhì)類型：公元前 5 世紀，古希臘著名醫(yī)生希波克拉底把人的氣質(zhì)劃分為四種類型，即多血質(zhì)、黏液質(zhì)、膽汁質(zhì)、抑郁質(zhì)。后來，巴甫洛夫又為它提供了較可靠的科學(xué)依據(jù)。
氣質(zhì)差異與管理：要正確理解氣質(zhì)類型；發(fā)揮個人的氣質(zhì)特點 , 盡量做到人崗匹配；對不同氣質(zhì)的員工 , 應(yīng)采用靈活多樣的教育方式；組織工作班子時 , 要考慮氣質(zhì)結(jié)構(gòu)；針對不同氣質(zhì)的員工 , 做適度心理調(diào)節(jié) , 以減緩心理壓力。
個體能力差異與管理
能力的概念：心理學(xué)中，能力是指一個人順利完成某種活動所必須具備的個性心理特征。
能力形成和發(fā)展的條件：自然素質(zhì)、環(huán)境和教育、社會實踐、主觀能動性的發(fā)揮。
能力的分類：一般能力與特殊能力；再造能力與創(chuàng)造能力；認識能力、實踐能力和社會交往能力；實際能力和潛在能力；智力和情緒智力。
能力差異與管理：能力管理要求符合幾個原則，即，能力閾限原則、能力合理安排原則、能力互補原則。
個體性格差異與管理
性格的概念：性格是個人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。如寡斷、剛強、懦弱等，它是個性的重要組成部分。
性格的特征：表現(xiàn)在對實現(xiàn)態(tài)度上的性格特征、表現(xiàn)在行為方式上的性格特征。
性格的類型：按照心理活動的指向性分類（內(nèi)向型的人、外向型的人）；按照何種心理活動機能占優(yōu)勢分類（理智型的人、情緒型的人、意志型的人）；按照心理活動的主見性程度分類（順從型的人、獨立型的人）；按照社會生活價值觀的不同分類（經(jīng)濟型的人、權(quán)力型的人、理論型的人、審美型的人、社會型的人、宗教型的人）；按照行為模式的不同分類...
性格差異與管理：通常改變性格特征是不容易的，有些性格特征也沒有必要加以改變。因此，我們要從工作出發(fā)，按照性格順應(yīng)原 則辦事。
激勵理論概述
激勵的概念：管理心理學(xué)所講的激勵，是指管理者采取各種手段，包括經(jīng)濟的、行政的、文化的、心理的等等，激發(fā)與鼓勵員工行為動機，使其始終維持興奮的、積極的狀態(tài)，向著組織所期望的目標前進的心理活動過程。
人的行為激勵的一般模式：管理心理學(xué)的研究表明，個人行為積極性的產(chǎn)生、發(fā)展和變化，受著個人內(nèi)在和外在各種因素的影響。
（激勵心理過程的一般模式圖)
影響激勵的主要心理因素：需要、動機、目標。
內(nèi)容型激勵理論
內(nèi)容型激勵理論著重研究激發(fā)動機的因素。由于這類理論都是研究人的需要 , 所以又稱需要理論。
馬斯洛的 “需要層次論”：美國人本主義心理學(xué)家馬斯洛 1943 年在 《人的動機理論》 一書中提出。
赫茨伯格的雙因素理論：20 世紀 50 年代后期，美國心理學(xué)家赫茨伯格和他的同事對匹茲堡地區(qū)九個企業(yè)中 203 名工程師和會計師進行了深入調(diào)查訪問，從而提出了雙因素理論。
工作豐富化理論：美國心理學(xué)家哈克曼和他的同事通過對大量工作職務(wù)的分析，找出了可施用于任何一種工作職務(wù)的基本方面，提出的一套更精確的工作因素。
過程型激勵理論
過程型激勵理論著重研究從動機的產(chǎn)生到采取行動的心理過程的規(guī)律性。
佛隆的期望理論：是研究目標與激勵之間規(guī)律的一種理論，由美國心理學(xué)家佛隆于 1964 年在 《工作與激勵》 一書中提出。
亞當斯公平理論：由美國心理學(xué)家亞當斯于 1963 年在 《對于公平的理解》 中提出。
洛克等人的目標設(shè)置理論：美國心理學(xué)家洛克等人認為，目標設(shè)置是一種強有力的刺激。設(shè)置合適的目標會使人產(chǎn)生想達到目標的成就需要，因而對人具有強烈的激勵作用。
反饋型激勵理論——強化理論
反饋型激勵理論，著重研究人的各種行為結(jié)果對行為本身的反作用。
強化理論是美國心理學(xué)家斯金納 ( B . F . Skinner) 等人在古典條件反射理論的基礎(chǔ)上，經(jīng)過實驗研究，提出了操作性條件反射以后形成的。
強化理論發(fā)現(xiàn)，在操作性行為中：
如果行為結(jié)果使其需要得到滿足 , 這種行為便會重復(fù)出現(xiàn)并得到增強。凡是增強行為的刺激物叫強化物, 通過強化物增強的某種行為過程叫強化。
如果行為結(jié)果對行為主體是不利的 , 則這種行為便會減弱或消失。凡能減弱行為的刺激物叫負強化物 , 其過程叫負強化。
強化理論指出 , 管理者可以通過控制正、負強化物來控制和改變?nèi)说男袨椤?/p> 綜合型激勵理論
1968 年波特爾 (L . W . Porter) 和勞勒爾 (E . E . Lawler) 在期望理論的基礎(chǔ)上，提出了激勵、滿足感與績效三者之間關(guān)系的激勵模式。
（波特爾和勞勒爾的綜合激勵模型）
波特爾和勞勒爾的綜合激勵模式把激勵過程看作是外部刺激、個人內(nèi)部條 件、行為表現(xiàn)、 行為結(jié)果的相互作用的統(tǒng)一過程，這就把外在激勵和內(nèi)在激勵結(jié)合在一起了，也較好地說明了激勵、滿足和績效三者之間的相互關(guān)系。
挫折概述
挫折的概念：在心理學(xué)中，挫折是指人在通向目標的道路上遇到無法克服的障礙或干擾，致使個人目標不能實現(xiàn)、個人需要不能滿足時所產(chǎn)生的一 種消極、緊張的情緒反應(yīng)，如焦慮、失望、憤懣、沮喪等。
挫折產(chǎn)生的原因：客體因素（自然環(huán)境因素導(dǎo)致的挫折、社會環(huán)境因素導(dǎo)致的挫折）；主體因素（生理素質(zhì)的局限、心理素質(zhì)的局限、競爭與合作的沖突、欲望的滿足與節(jié)制的沖突、自由與規(guī)則的沖突）。
個體受挫后的反應(yīng)
（一）對挫折反應(yīng)的個體差異
個體對挫折的容忍力
抱負水平
動機的重要程度。
（二）個體受挫后的心理和行為反應(yīng)
積極的理智的行為反應(yīng)：增加努力、調(diào)整目標、改變行為、改變目標；
消極的不理智的行為反應(yīng)：攻擊、冷漠、退化、固執(zhí)、逆反、逃避；
心理自我防衛(wèi)：文飾、表同、推諉、投射、反向、代替。
個體應(yīng)對挫折的各種心理機制的建設(shè)性和破壞性作用：
挫折的影響及其管理對策
挫折對個體的影響：挫折對個體的積極影響（有利于正確的自我認知、增強個體行為反應(yīng)的力量、增強個體的容忍力）；挫折對個體的消極影響（降低抱負水平、抑制潛能的發(fā)揮、有損身心健康、導(dǎo)致行為偏差）。
預(yù)防挫折的發(fā)生：消除潛在的挫折源、協(xié)調(diào)人際關(guān)系、改進管理方式與方法。
對受挫者進行積極疏導(dǎo)：寬待受挫者、改變情境、心理咨詢與治療。
加強人格修養(yǎng) , 增進心理健康：提高人生境界、開闊心胸、增強適應(yīng)能力、多角度看問題。
維護和增強個體的心理健康
1984 年，世界衛(wèi)生組織曾給健康下了一個科學(xué)的定義：健康不僅僅是沒有疾病，而且是身體上、心理上和社會上的完好狀態(tài)或完全安寧。
（一）主要心理疾病及其癥狀
精神病：這是最嚴重的心理疾病。在日常生活中人們把患這種病的人稱為 “瘋子”。
神經(jīng)病：也叫神經(jīng)官能癥，是由各種精神因素引起的高級神經(jīng)活動過度緊張，致使大腦機能活力暫時失調(diào)而形成的一組疾病的總稱。如，焦慮性神經(jīng)病、神經(jīng)衰弱癥、恐懼癥、癔病、強迫性神經(jīng)癥等。
心身疾病：指心理因素起主要作用的一類軀體疾病，這 種疾病雖然在生理機能或組織結(jié)構(gòu)上有具體而明確的損害，但找不到生理上的病因。
人格失常：一種人格發(fā)展上的內(nèi)在心理活動不協(xié)調(diào)，是在沒有智力障礙情況下出現(xiàn)的情緒反應(yīng)、動機和行為活動的失常。如，偏執(zhí)型、分裂型、爆發(fā)型、強迫型等。
（二）心理疾病的預(yù)防與治療方法
預(yù)防方法：從小培養(yǎng)健全的人格、調(diào)節(jié)和控制不良情緒、協(xié)調(diào)人際關(guān)系；
治療方法：言語療法、環(huán)境療法、行為療法、身體療法（休克療法、藥物療法、手術(shù)療法）。
態(tài)度概述
態(tài)度的概念：態(tài)度是個體在社會生活中形成的，對某種對象的相對穩(wěn)定的心理反應(yīng)傾向。態(tài)度通過人的意見和舉止表現(xiàn)出來。
構(gòu)成態(tài)度的三種因素：認知因素（態(tài)度的基礎(chǔ)）；情感因素（態(tài)度的核心）；意向因素（態(tài)度行為的心理傾向，它與情感構(gòu)成了態(tài)度的動力）。
態(tài)度的特性：社會性、針對性、穩(wěn)定性、內(nèi)隱性。
態(tài)度的功能：對認知和判斷的影響、對情緒的影響、對動機的影響、對人際關(guān)系的影響、對工作效率的影響。
態(tài)度的形成
態(tài)度的形成與社會化：態(tài)度的形成過程是人由不具備某種態(tài)度到具備某種態(tài)度，從簡單、單純的態(tài)度到復(fù)雜、多樣的態(tài)度的過程。
影響態(tài)度形成的因素：社會文化、知識和信息、群體規(guī)范、個體的需要、個性特點。
態(tài)度形成的過程：態(tài)度是在各種環(huán)境條件和自身心理因素的相互作用過程中逐步形成的，經(jīng)歷了由動搖到穩(wěn)定，由簡單到復(fù)雜，由表面到深化的過程。凱爾曼（H.C.Kelman）把這個復(fù)雜的過程概括為三個階段——服從、同化和內(nèi)化。
態(tài)度的轉(zhuǎn)變
影響態(tài)度轉(zhuǎn)變的因素：態(tài)度轉(zhuǎn)變者的自身特點、信息傳遞者的特點、信息交流過程中的特點。
態(tài)度轉(zhuǎn)變的形式：態(tài)度的量變（強化、弱化）；態(tài)度的質(zhì)變（變?yōu)橄麡O/積極）
態(tài)度轉(zhuǎn)變理論
認知認知平衡理論：由海德（F. Heider）于1958年提出。在解釋態(tài)度轉(zhuǎn)變時，平衡理論從人際關(guān)系的角度入手，分析個人對某一對象的態(tài)度受與自己有關(guān)的其他人的影響。
認知失調(diào)理論：由費斯廷格（L.Festinger）1957 年提出。費斯廷格認為，每個人都有認知系統(tǒng)或認知結(jié)構(gòu)，認知結(jié)構(gòu)中的每一種具體的知識、觀念、觀點、信念都可以看作是一個認知元素。所有認知元素之間存在三種關(guān)系：即協(xié)調(diào)、不協(xié)調(diào)和不相關(guān)。
轉(zhuǎn)變態(tài)度的方法
大眾傳播法：借助語言、報紙、雜志、廣播、電視、電影、廣告等各種宣傳媒介來傳播信息，以影響人們態(tài)度發(fā)生改變的方法。
活動參與法：通過引導(dǎo)人們參與有關(guān)活動來改變?nèi)藗儜B(tài)度的方法。
角色扮演法：通過個體扮演某種社會角色來對個體的思想和行為進行約束，以影響其態(tài)度改變的方法。
設(shè)立規(guī)范法：通過制定組織規(guī)范來影響和改變?nèi)藗儜B(tài)度的方法。
群體概述
群體的概念：群體是為了實現(xiàn)某個特定的目標，由兩個或兩個以上相互作用、相互依賴的個體所組成的集合體。
群體的特征：有明確的成員關(guān)系、有共同的行為能力、有持續(xù)的互動關(guān)系、有一致的群體意識。
群體的分類：正式群體和非正式群體、大群體和小群體、隸屬群體和參照群體。
群體的結(jié)構(gòu)：根據(jù)所關(guān)心的個體特征，群體成員的結(jié)構(gòu)可以分為不同的方面，如年齡結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、性格結(jié)構(gòu)等。
群體的功能：完成組織任務(wù)；滿足群體成員的需求。
群體動力
（一）群體動力論
群體動力論由德國心理學(xué)家勒溫（K.Lewin 1890 - 1947）于 20 世紀 40 年代提出。他認為人的心理和行為決定于內(nèi)在需要與周圍環(huán)境的相互作用，并提出了一個著名的公 式：B = f ( P · E )
B 是個人當前行為的方向和強度；
P 是個人內(nèi)部動力、內(nèi)部特征；
E 是個體當時所處的可感知到的環(huán)境；
f 是函數(shù)。
勒溫的 “場” 理論開始只用于研究個體行為，后來又用于研究群體行為，提出了 “群體動力論”。
（二）群體心理動勢
群體心理動勢是指群體所有成員或多數(shù)成員共同表現(xiàn)出來的一種心理趨向，它是群體心理的表現(xiàn)形態(tài)。常見的群體心理動勢主要有：
群體感受：群體成員共同的情緒狀態(tài)。
群體輿論：群體成員中占優(yōu)勢的言論與意見。
群體風(fēng)氣：群體在長期實踐中逐步形成的一種帶綜合性的又比較穩(wěn)定的精神狀態(tài)，包括全體成員的工作態(tài)度和作風(fēng)等一系列行為習(xí)慣的總和。
（三）群體心理效應(yīng)
社會助長與抑制作用：是指個人在他人面前，績效水平提高或降低的一種傾向。
協(xié)同效應(yīng)：是指由兩個或兩個以上的個體相互作用所產(chǎn)生的效果不同于單一個體作用所產(chǎn)生結(jié)果的總和。
社會標準化傾向：是指人們在群體活動中對事物的知覺、判斷以及工作的速度、生產(chǎn)的數(shù)量等趨于同一標準的傾向。
（四）群體規(guī)范
所謂群體規(guī)范，或稱群體行為常模，就是群體成員共同接受的一些行為標準，也是群體成員在相互作用中形成并制約每個成員的行為準則。
正式規(guī)范：是成文的，規(guī)定著群體成員應(yīng)該遵循的規(guī)則和程序。
非正式規(guī)范：是群體自發(fā)形成的、不成文的、以習(xí)慣和言傳身教的方式傳承的、人們共同接受的行為標準。
（五）群體壓力
群體壓力是指已經(jīng)形成的群體規(guī)范對其成員的行為所施加的一種無形的力量，這種力量使其不由自主地順從群體多數(shù)人的行為。
阿希實驗：社會心理學(xué)家阿希（S . Asch）于 1951 年把幾組大學(xué)生作為被試對象，進行的視力判斷的心理研究。
影響從眾行為的因素：群體特點、個體特點、問題性質(zhì)。
（六）群體凝聚力
群體凝聚力的概念：是指群體成員之間相互吸引并愿意留在群體之中，為群體承擔(dān)義務(wù)的愿望的強烈程度。
影響群體凝聚力的主要因素：目標的一致性與可實現(xiàn)性的程度、群體成員在一起的時間、群體規(guī)模大小、群體與外部的關(guān)系、以前的經(jīng)驗、加入群體的難易程度、群體的領(lǐng)導(dǎo)方式。
（七）群體士氣
群體士氣的概念：士氣原指軍隊作戰(zhàn)時的集體戰(zhàn)斗精神。在這里則用來表示群體的工作精神。
有利于群體士氣的因素：對組織目標的贊同、合理的經(jīng)濟報酬、對工作的熱愛和滿足感、管理者良好的品質(zhì)和風(fēng)格、群體成員之間的和諧與心理相容性、良好的意見溝通、良好的工作環(huán)境。
沖突
沖突的概念：沖突是社會生活中普遍存在的各種矛盾的反映，指兩個或兩個以上的社會單元在目標、利益、認識上互不相容或互相排斥，從而產(chǎn)生心理或行為上的矛盾，從而導(dǎo)致抵觸、爭執(zhí)或攻擊事件的過程。
沖突的根源：杜布林（A . J . Dubrin）將沖突的原因歸納為八個方面：人的個性、對有限資源的爭奪、價值觀和利益的沖突、角色沖突、追逐權(quán)力、職責(zé)規(guī)定不清、組織變動、組織風(fēng)氣不佳。
沖突的結(jié)果：沖突的結(jié)果并不完全是有害的，如，在某種情況下，由于不同意見、觀點的交鋒，使人們的認識深化，引發(fā)創(chuàng)造性的思想。
處理沖突的方法：傳統(tǒng)方法（妥協(xié)、第三者裁判、拖延、不予理睬、和平共處、壓制沖突、轉(zhuǎn)移目標、教育、重組群體）；新方法（二維模式法、雙方勝利法）。
人際關(guān)系概述
人際關(guān)系的概念：人際關(guān)系是人與人之間在直接交往中形成的心理關(guān)系。
人際關(guān)系的特征：個人性、需求性、情感性、直接性和可感性。
人際關(guān)系的需求類型：美國心理學(xué)家舒茲（W.C.Schutz）認為，由于每個人都期望得到別人的支持、幫助和信賴，因而人們都具有人 際關(guān)系的需求。他認為這種需求可以分為三種：包容的需求、控制的需求、情感的需求。
雷維奇的八種人際關(guān)系類型：評價型、合作型、競爭型、主從-競爭型、主從-合作型、競爭-合作型、主從-合作-競爭型、無規(guī)則型。
人際行為的八種模式
美國心理學(xué)家利瑞（T . F . Leary）從幾千份人際關(guān)系的研究報告中，概括出人際行為的八種模式：
由一方發(fā)出的管理、指揮、指導(dǎo)、勸告、教育等行為，導(dǎo)致另一方的尊敬、服從等反應(yīng)。
由一方發(fā)出的幫助、支持、同情等行為，導(dǎo)致另一方的信 任、接受等反應(yīng)。
由一方發(fā)出的同意、合作、友好等行為，導(dǎo)致另一方的協(xié)助、溫和等反應(yīng)。
由一方發(fā)出的尊敬、信任、贊揚、求援等行為，導(dǎo)致另一方的勸導(dǎo)、幫助等反應(yīng)。
由一方發(fā)出的害羞、禮貌、服從等行為，導(dǎo)致另一方的驕傲、控制等反應(yīng)。
由一方發(fā)出的反抗、懷疑等行為，導(dǎo)致另一方的懲罰、拒絕等反應(yīng)。
由一方發(fā)出的攻擊、懲罰、不友好等行為，導(dǎo)致另一方的敵對、反抗等反應(yīng)。
由一方發(fā)出的激烈、拒絕、夸大、 炫耀等行為，導(dǎo)致另一方的不信任或自卑等反應(yīng)。
影響人際吸引的因素
鄰近性吸引：在日常生活中，常有這樣的心理體驗，自己最喜歡的人，往往是身邊鄰近的人。然而，往往自己最討厭的人，也是鄰近的人。
交往頻率的吸引：一般說來，人們彼此交往的頻率越高，越容易形成較密切的聯(lián)系。
相似性吸引：指交往雙方都意識到彼此在個人特性方面的相似性而引起的相互吸引，并且兩者相似的方面越多，相似的程度越大，越會產(chǎn)生親密感，越容易相互吸引。
互補性吸引：指當雙方的需求以及對對方的期望正好成為互補關(guān)系時，會產(chǎn)生吸引力。
能力與特長的吸引：指人們一般都比較喜歡聰明能干的人，不喜歡愚笨無能的人。
外貌的吸引：外貌對人際吸引所產(chǎn)生的力量是毋庸置疑的，尤其在人們初次打交道時更是如此。
人際關(guān)系的協(xié)調(diào)與改善
（一）人際關(guān)系對管理的重要性
人際關(guān)系影響群體凝聚力
人際關(guān)系影響職工的工作效率
人際關(guān)系影響職工身心健康
（二）人際關(guān)系發(fā)展變化的軌跡
人際關(guān)系的形成階段：該階段主要表現(xiàn)為人際注意和吸引，一般是在某個特定的場合下，第一次見面的短暫時間內(nèi)的某一個信號、一句話、一件事引起的。
人際關(guān)系的發(fā)展階段：當雙方相互吸引后，便設(shè)法進行適應(yīng)性交往。
人際關(guān)系的穩(wěn)定階段：雙方都能從交往中獲得一定的精神或物質(zhì)酬賞，具有最低限度的一致性。
人際關(guān)系的惡化階段：如果一方總是感到得不償失或者雙方在需求得失的矛盾面前互不相讓，就會使關(guān)系向負向發(fā)展。人際關(guān)系的惡化分為四個階段：漠視、冷淡、疏遠、分離。
（三）人際互動分析理論
人際互動分析理論也叫人格結(jié)構(gòu)的 PAC 分析理論，由加拿大人柏恩（T . A . Berne）提出。這種理論認為，在交往過程中，個體的個性由三種狀態(tài)構(gòu)成：
“父母” 狀態(tài)，用 P（ Parent）表示：“父母” 狀態(tài)以權(quán)威和優(yōu)越感為標志。通常表現(xiàn)為獨斷專行，濫用職權(quán)，喜歡統(tǒng)治人、訓(xùn)斥人。
“成人” 狀態(tài)，用 A （Adu1t）表示：“ 成人” 狀態(tài)表現(xiàn)為客觀和理智。這種人待人接物冷靜，慎思明斷，尊重他人。
“兒童” 狀態(tài)，用 C（Child）表示：“兒童” 狀態(tài)表現(xiàn)為像幼兒一樣沒有主見，任人擺布，愛感情用事。
在人際交往中，由于三種心理狀態(tài)的平行互動和交叉互動，就構(gòu)成了十種人際交往類型。
（四）人際關(guān)系的改善途徑
建立堅強的領(lǐng)導(dǎo)班子
建立合理的組織結(jié)構(gòu)
創(chuàng)造良好的群體環(huán)境與交往氣氛
加強群體成員的自我修養(yǎng)
通過訓(xùn)練培養(yǎng)管理者人際關(guān)系能力（敏感性訓(xùn)練、角色扮演法）
溝通概述
溝通的概念：管理心理學(xué)中的溝通是指組織中的成員運用一定的媒體相互交流信息、傳遞感情的過程。
溝通模式與要素：溝通是一個動態(tài)的過程，信息由發(fā)信者發(fā)出，經(jīng)過編碼、譯碼到收信者，通過信息反饋，再回到發(fā)信者，構(gòu)成雙向交流的溝通模式。
溝通的內(nèi)容：溝通實際上是影響和改變彼此的思想、態(tài)度和行為的過程。這種改變有兩種趨勢：趨向密切、趨向疏遠甚至敵對。
影響溝通效果的心理活動：注意、感知、理解、感情與態(tài)度、行動。
群體溝通的功能與作用：一般功能（控制、激勵、情緒表達）；具體作用（獲取信息，科學(xué)決策；協(xié)調(diào)組織活動，實現(xiàn)科學(xué)管理；改善人際關(guān)系；改變態(tài)度，形成組織所期望的行為）。
溝通的形式：正式溝通與非正式溝通；單向溝通與雙向溝通；上行溝通、下行溝通及平行溝通；口頭溝通、書面溝通與非言語溝通。
溝通的媒介：通常有組織自辦刊物、內(nèi)部文件、自編資料，各種海報、傳單、手冊等印刷類媒介形式。 另外還有 幻燈、錄音、錄像、圖片資料、紀念品、建立計算機網(wǎng)絡(luò)中心等多種形式。
溝通的網(wǎng)絡(luò)
由各種溝通途徑所組成的溝通結(jié)構(gòu)形式稱作溝通網(wǎng)絡(luò)。
（一）正式溝通網(wǎng)絡(luò)
按照正式溝通渠道構(gòu)成的網(wǎng)絡(luò)模式，就是正式溝通網(wǎng)絡(luò)。
正式溝通網(wǎng)絡(luò)的五種基本存在形式：鏈式、環(huán)式、全渠道式、輪式和 Y 式。
正式溝通網(wǎng)絡(luò)的變式：除了五種基本溝通網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)之外，還有由這些基本網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)演化而來的一些變式。
（二）非正式溝通網(wǎng)絡(luò)
群體中信息的傳播，不僅通過正式溝通渠道進行，有些消息還通過非正式溝通渠道傳播。這就是 “小道消息” 和 “馬路新聞” 的傳播網(wǎng)絡(luò)。
非正式溝通中的四種溝通形式：單線式、流言式、偶然式和焦聚式。
小道消息：小道消息均以口頭傳播為主，故易于形成，也易于迅速消失，一般沒有永久性的結(jié)構(gòu)和成員。
溝通的障礙與疏導(dǎo)
（一）影響組織溝通障礙的原因
溝通雙方的過濾作用
文化因素差異所形成的障礙
社會因素的差異所導(dǎo)致的溝通障礙
心理因素差異所導(dǎo)致的溝通障礙
客觀環(huán)境的干擾因素
組織結(jié)構(gòu)及相應(yīng)龐雜的溝通網(wǎng)絡(luò)
（二）溝通障礙的疏導(dǎo)原則
建立信任
符合組織實際
傳遞積極的溝通內(nèi)容
使用明確表達方式
始終一致
采用方便易行的溝通通路
考慮接收者的能力
（三）溝通的方法和技巧
有效組織與發(fā)送信息
使用多種適當?shù)恼Z言表達
有效地領(lǐng)會與反饋信息
改善溝通情境
（四）“良好溝通十誡”
如何改善溝通方法，美國管理學(xué)家提出—整套建議，也是目前對提高改善溝通方法的歸納總結(jié)，通常稱為 “良好溝通十誡”，錄之以備參考：
溝通前先澄清概念：經(jīng)理人員事先要有系統(tǒng)地思考、分析和明確溝通信息 , 并將受信者及可能受到該項溝通之影響者一一予以思量。
檢查溝通的真正目的：經(jīng)理人員必須弄明白，作這個溝通真正希望得到的是什么？確定了溝通的目標，則溝通的內(nèi)容就容易規(guī)劃與進行。
考慮溝通時的一切環(huán)境情況：包括溝通的背景、社會的環(huán)境、人的環(huán)境以及過去的溝通情況等，以使溝通的信息得以配合環(huán)境情況。
計劃溝通內(nèi)容時應(yīng)盡可能取得他人的意見：與他人商議，既可以獲得更深入的看法，也易于獲得其積極的支持。
溝通時應(yīng)注意內(nèi)容，同時也應(yīng)注意語調(diào)：受信者不但受信息內(nèi)容的影響，也受如何表達這項信息的語調(diào)的影響，如聲調(diào)的輕重、詞句的選用、面部的表情、人體的動作等。
盡可能傳送有效的信息：大凡一件事情，對人有利者，最易記住。因而經(jīng)理人員希望下屬能記住他的信息，則表達時的措辭用句，應(yīng)處處考慮對方的利益和需要。
應(yīng)有必要的反饋跟蹤與催促：信息溝通后必須同時設(shè)法取得反饋，以弄清下屬是否確已了解，是否愿意遵行，是否采取了相應(yīng)的行動等。
溝通時不僅著眼于現(xiàn)在，還應(yīng)著眼于未來：大多數(shù)的溝通，均要切合當前情況的需要。但是，溝通也不應(yīng)忽視長遠目標的配合。
例如，一項有關(guān)如何改進績效與促進士氣的溝通，固然是為了處理眼前的問題，但也同時應(yīng)該為了改善長遠的組織改革。
應(yīng)該言行—致：如果經(jīng)理人員口頭所說 的是—回事，實際所做的又是另—回事，那么，他自己就把自己的指令推翻了。
應(yīng)該成為一個 “好聽眾”
美國管理學(xué)家德魯克（P . F . Drucker）認為：管理者是任何企業(yè)的最基 本、最寶貴的資產(chǎn)。這是因為群眾的社會實踐是有組織的活動，作為組織的領(lǐng)導(dǎo)者的心理和行為對組織的行為具有極大的影響。
領(lǐng)導(dǎo)的概述
領(lǐng)導(dǎo)是指在一定條件下，指導(dǎo)與影響組織中的個人和群體，朝著組織所要實現(xiàn)的某種既定的目標前進的行動過程。致力于實現(xiàn)這一過程并在行動中施加影響力的人就是領(lǐng)導(dǎo)者。
領(lǐng)導(dǎo)者 （Leader）：被組織正式賦予比一般成員更大權(quán)限的職位者；強調(diào)的是職位權(quán)力。
管理（Managership）：正式組織為達到組織目標要求管理者應(yīng)執(zhí)行的職能；強調(diào)的是正式組織所要求的職能。
領(lǐng)導(dǎo)（Leadership）：在組織目標的達成和組織的維系兩個方面，某個成員所施加的影響力；強調(diào)的是在特定組織中占據(jù)領(lǐng)導(dǎo)職位者的有目的地對組織成員的影響力。
領(lǐng)導(dǎo)的功能：組織功能、激勵功能。
領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力或影響力
（一）權(quán)力的概念
權(quán)力既是一種控制力，又是一種影響力，它是組織的支配意志的體現(xiàn)，是構(gòu)成一切正式組織的必要條件。
權(quán)力制衡的理論：權(quán)力制衡是指組織的權(quán)力是一個系統(tǒng)，各種權(quán)力要在相互制約中達到平衡（決策權(quán)、執(zhí)行權(quán)和監(jiān)督權(quán)相互制衡；權(quán)力和責(zé)任也要相互制衡）。
權(quán)力的兩重性：為社會存在著兩種不同的權(quán)力（消極的、積極的）。
權(quán)力均等的思想：在組織中，上下權(quán)力要均等（這種觀點包括兩個假設(shè)：員工參與管理，這樣權(quán)力會自然趨于均等；權(quán)力不是一種固定概念，也不是 “你有我無” 的關(guān)系）。
（二）權(quán)力或影響力的種類
權(quán)力可以分為兩種：合法權(quán)力與由影響力產(chǎn)生的權(quán)力。
權(quán)力性影響力：權(quán)力性影響力是由合法權(quán)力產(chǎn)生的效果。
非權(quán)力性影響力：非權(quán)力性影響力主要來自人格的力量。
（三）提高領(lǐng)導(dǎo)影響力的途徑和方法
正確使用權(quán)力性影響力：執(zhí)法無私、慎審用權(quán)、善于授權(quán)、具體指導(dǎo)。
正確使用非權(quán)力性影響力：注意組成非權(quán)力性影響力的四種因素的主次關(guān)系，其中品格、才能因素占主導(dǎo)地位，知識、感情因素居較次要的地位。
領(lǐng)導(dǎo)者的角色知覺
角色的概念：社會心理學(xué)認為，角色是指個人在社會關(guān)系體系或組織關(guān)系中處于特定社會地位、并符合社會（或組織）要求的一套個人行為模式。
角色知覺：是指人們對在社會上所扮演的角色的認知與判斷。一個完整的角色知覺過程包括四個成分：角色認知、角色行為、角色期望、角色評價。
自我覺知：指發(fā)動并維持自我意識活動過程的高度集中的自我關(guān)注狀態(tài)。領(lǐng)導(dǎo)者對自己的角色知覺，要特別強調(diào) “自我覺知”。
（一）領(lǐng)導(dǎo)者角色知覺
領(lǐng)導(dǎo)者角色知覺的內(nèi)涵和外延十分寬泛，包括：
對自己擔(dān)任職務(wù)、權(quán)責(zé)及其相應(yīng)規(guī)范的知覺；
對自己的職務(wù)角色與其他相關(guān)角色的關(guān)系的知覺；
對周圍其他相關(guān)人員對這一角色期望的知覺；
對正式角色和非正式角色關(guān)系的知覺 ；
對扮演該角色可能導(dǎo)致的角色沖突的知覺；
對角色要求與自己扮演該角色的能力和技巧的差距的知覺；
對可能導(dǎo)致角色失敗的警覺等。
（二）領(lǐng)導(dǎo)者角色知覺的實踐過程
領(lǐng)導(dǎo)者的角色知覺是在角色扮演的實踐中逐步形成的。
明確角色形象：首先是綜合角色認知和角色期望，將主觀可能與客觀需要相結(jié)合，其目的是尋找明確的自我角色形象。
調(diào)整角色行為：體察他人客觀的角色評價，吸收各方面意見，并結(jié)合角色認知，調(diào)整自己的角色行為。
確立角色行為模式：對自己的角色加強自我覺知，并根據(jù)角色評價，確立自己固定的角色行為模式，最終達到角色確認、成功扮演好領(lǐng)導(dǎo)角色的目的。
領(lǐng)導(dǎo)者的個性與組織角色
（一）組織目標與組織領(lǐng)導(dǎo)者的角色
組織成員的雙重人格：組織人格、個人人格。
組織成員對組織共同目標的理解：協(xié)作性的理解、個人性的理解。
組織領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)：克服組織目標和個人目標的背離，克服組織成員對共同目標的協(xié)作性理解和個人性理解的矛盾。
（二）領(lǐng)導(dǎo)者的個性與組織角色的關(guān)系
組織角色：由一個人在組織所處的正式地位所決定的一整套行為規(guī)范及其模式。
個人個性：如果角色說明了處于相同角色地位的不同個體的行為的同一性；那么個性則說明了同一個個體在扮演不同角色上的行為上的同一性。
強制性認同：領(lǐng)導(dǎo)者個人目標的實現(xiàn)，必須以他對實現(xiàn)組織目標的貢獻為前提，唯有如此，其個人目標才能實現(xiàn)。
自覺性認同：領(lǐng)導(dǎo)者本人把組織目標內(nèi)化為個人目標，認為組織目標神圣偉大，自覺自愿地為實現(xiàn)組織目標貢獻自己的一切。
領(lǐng)導(dǎo)（經(jīng)理）的角色
經(jīng)理角色學(xué)派是 20 世紀 70 年代才在西方出現(xiàn)的一個管理學(xué)派。
經(jīng)理：是指一個正式組織或單位的主要負責(zé)人，擁有正式的權(quán)力和職位。這里 , 我們把經(jīng)理角色視同為領(lǐng)導(dǎo)角色。
經(jīng)理工作的特點：工作量大，步調(diào)緊張；活動短暫，多樣而瑣碎；把現(xiàn)實的活動放在優(yōu)先地位；愛用口頭交談方式；重視同外部和下屬的信息聯(lián)系；權(quán)力同責(zé)任相結(jié)合。
（一）經(jīng)理擔(dān)任的三類（十種）角色
經(jīng)理所擔(dān)任的角色可以分為三類，共十種角色：
（二）經(jīng)理十種角色的六項基本目標
主要目標：保證他的組織實現(xiàn)其基本目標——有效地生產(chǎn)出某些產(chǎn)品或服務(wù)。這又導(dǎo)致了經(jīng)理的以下兩種目標。
必須設(shè)計和維持組織的業(yè)務(wù)穩(wěn)定性，必須規(guī)劃組織的業(yè)務(wù)并對這些規(guī)劃進行監(jiān)督，以保證工作流程有一個穩(wěn)定的模型。
必須負責(zé)組織的戰(zhàn)略決策系統(tǒng)，并使組織以一種可控制的方式適應(yīng)變化的環(huán)境。
必須保證組織為那些對組織有影響的人服務(wù)。
必須在他的組織同環(huán)境之間建立起關(guān)鍵的信息聯(lián)系。
負責(zé)整個組織的等級制度的運行。
（三）經(jīng)理職務(wù)的八種類型
聯(lián)系人：把大部分時間用于他們的組織之外，同那些給他們提供優(yōu)惠、提供供貨單和有利信息的人打交道；同時通過演說或提供優(yōu)惠的努力而為自己及自己的組織樹立信譽。
政治經(jīng)理：對許多對他的組織有政治影響的不同政治勢力進行工作、會見和談判，解釋自己組織的活動。
企業(yè)家：把很大一部分時間用于尋找機會和在他的組織中實行變革；同時，在談判者角色上也花費相當多的時間，以便實行他所倡議的變革。
內(nèi)當家：主要關(guān)心的是維持內(nèi)部業(yè)務(wù)的平衡進行。 把時間大都用在建立機構(gòu)、培訓(xùn)人員、監(jiān)督下屬進行正常作業(yè)。
實時經(jīng)理：同 “內(nèi)當家” 類似，但時間尺度和處理問題的方式有所不同。主要從事組織的當前業(yè)務(wù)，致力于保證組織的日常工作持續(xù)而不中斷。他特別重視故障排除者角色。
協(xié)調(diào)經(jīng)理：也面向組織內(nèi)部，但關(guān)心的主要是創(chuàng)造一個團結(jié)一致的整體，并有效地進行作業(yè)。
專家經(jīng)理：通常是一個專家參謀集團的首腦。在大組織中作為專業(yè)化信息的一個中心，在專業(yè)問題上對其他經(jīng)理提供建議和咨詢。
新經(jīng)理：一般缺乏足夠的聯(lián)系和信息來有效地擔(dān)當發(fā)言人角色和傳播者角色，要花費相當多的時間去建立聯(lián)系和搜集信息（聯(lián)絡(luò)者、信息接受者）。經(jīng)歷一段革新時期（企業(yè)家角色）后，將安頓下來更平衡地擔(dān)任十種角色。
（經(jīng)理職務(wù)的八種類型及相應(yīng)的關(guān)鍵角色）
（四）影響經(jīng)理職務(wù)的因素
環(huán)境因素：周圍環(huán)境的文化、產(chǎn)業(yè)部門的性質(zhì)、競爭、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展、工藝類型、組織的年齡和規(guī)模的大小等。
職務(wù)因素：等級的高低（級別越低，決策的時間幅度越短）；按職能劃分的角色專業(yè)化（生產(chǎn)、銷售、參謀等部門的經(jīng)理在不同的角色上所花費的時間不同）。
個人因素：人的價值觀、個性和風(fēng)格。
情境因素：包括許多與時間有關(guān)的因素，包括周期性的模型、變動-穩(wěn)定周期、威脅時期、新職務(wù)的模型；及社會方面的轉(zhuǎn)變（社會中價值觀的轉(zhuǎn)變）。
（五）提高經(jīng)理工作效率的十個要點
與下屬共享信息
自覺克服工作的表面性
在共享信息的基礎(chǔ)上由兩三個人分擔(dān)經(jīng)理職務(wù)
盡可能地利用各種職責(zé)為組織目標服務(wù)
擺脫非必要的工作 , 騰出時間來規(guī)劃未來
以適應(yīng)當時具體情況的角色為重點
既要掌握具體情節(jié) , 又要有全局觀念
充分認識自己在組織中的影響
處理好各種對組織施加影響的力量的關(guān)系
利用管理科學(xué)家的知識和才能
領(lǐng)導(dǎo)群體的合理結(jié)構(gòu)
年齡結(jié)構(gòu)：不同年齡階段的成員在心理、經(jīng)驗、精力等方面各有所長，各有所短。老、中、青三結(jié)合，就可以取得優(yōu)勢互補的優(yōu)化結(jié)構(gòu)效應(yīng)。
專業(yè)結(jié)構(gòu)：根據(jù)其所領(lǐng)導(dǎo)的主要工作業(yè)務(wù)范圍，盡可能把領(lǐng)導(dǎo)群體的專業(yè)結(jié)構(gòu)搭配合理，在總體上形成適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)工作所需要的內(nèi)行的班子。
能力結(jié)構(gòu)：大型組織的一把手，必須是通才或帥才；分工負責(zé)具體工作的領(lǐng)導(dǎo)者主要應(yīng)是專才或?qū)⒉拧?/p>
職能角色結(jié)構(gòu)：職能角色的搭配屬于管理學(xué)研究的內(nèi)容，主要包括直線機構(gòu)、職能機構(gòu)、參謀機構(gòu)、監(jiān)督機構(gòu)以及矩陣組織機構(gòu)的各種領(lǐng)導(dǎo)角色之間的關(guān)系。
團隊角色結(jié)構(gòu)：被稱為 “團隊理論之父” 的英國劍橋工業(yè)培訓(xùn)研究所的梅雷迪斯·貝爾賓，在 《管理團隊——他們?yōu)楹纬晒Α⑹ ?等著作中專門研究了領(lǐng)導(dǎo)班子的團隊角色及其結(jié)構(gòu)。
（一）團隊角色的概念
貝爾賓認為，一個人在一個組織或團隊中至少同時具有兩種角色：職能角色、團隊角色。
（二）協(xié)作四要素與個人個性和能力
貝爾賓認為，在現(xiàn)代社會，多數(shù)工作需要大家共同完成，這就需要 “協(xié)作”。組織協(xié)作需要由四個因素構(gòu)成，即思想、領(lǐng)導(dǎo)、溝通和實干。
一個人不可能在協(xié)作的四個方面都具備很強的能力；即使其擅長的同一方面，也會表現(xiàn)出不同的個性風(fēng)格特征。
在思想素質(zhì)方面：即使是同樣有主意、有智慧者。但風(fēng)格也不盡相同；
在領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)方面：雖然都善于決斷，敢于拍板，但也會表現(xiàn)出不同的個性風(fēng)格；
在溝通素質(zhì)方面，則有外部交流和內(nèi)部關(guān)系建設(shè)兩種類型之分；
在實干素質(zhì)方面，有完成任務(wù)型和追求完美型兩種。
（三）八種團隊角色的主要特征
貝爾賓根據(jù)個人的個性特征、能力與協(xié)作四要素之間的關(guān)系，以思想風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、溝通風(fēng)格和實干風(fēng)格為框架，勾畫出八種角色的特征，形成了他的團隊角色模型。
（四）帕特·奧力對貝爾賓團隊角色理論的解釋
美國學(xué)者帕特（Pat Oreilly）在 《管理技巧手冊》 (1993) 一書中，將貝爾賓的八種團隊角色歸納為四類管理風(fēng)格，并對八種角色的特征做了進一步描述：
（五）貝爾賓團隊角色理論的幾點啟示
領(lǐng)導(dǎo)班子團隊搭配應(yīng)實現(xiàn)集合效應(yīng)：系統(tǒng)論認為，個體優(yōu)化 =? 整體優(yōu)化（ 1+1 不一定等于 2 ）。
團隊角色搭配比職能角色搭配更關(guān)鍵：一個成功的團隊，取決于成員間的有效協(xié)作。而一個團隊是否能夠有效協(xié)作、高效率開展工作，關(guān)鍵在于團隊角色搭配是否合理。
內(nèi)部角色與外部角色的關(guān)系：在對外協(xié)調(diào)中“協(xié)調(diào)人” 和 “智多星” 的作用更適合。而在內(nèi)部協(xié)調(diào)中，則應(yīng)對塑造家、實干家、善后者這三種角色給予更多的重視。
知人善任，用當其才，謀求最佳位置：世上本無垃圾，只有放錯了位置的財富。
容人之短 , 才能發(fā)揮其人之長：一個人的優(yōu)點可能正是他的缺點。一個人克服了他的弱點，很可能他原來的長處也就隨之消失了?！鞍l(fā)揚優(yōu)點，克服缺點”這句話不完全成立。如果能容人之短，往往可以發(fā)揮其人之長。
團隊角色的形成與培養(yǎng)：作為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)努力開發(fā)自己的第二、第三角色，修煉自己，以便適應(yīng)各種情況。
避免角色重復(fù)：一個團隊中有兩個智多星或監(jiān)督員，可能低效。
在角色搭配上：要做到強弱互補，謀斷結(jié)合，思行統(tǒng)一，將相帥配。
性別比例：一般來說，以 8∶2（女）為最佳搭配。
（六）組織的職能角色結(jié)構(gòu)與團隊角色結(jié)構(gòu)的關(guān)系
選拔是指從一群人中，選出若干能期望勝任特定工作的人。
（一）職業(yè)選拔的特征
明確的選拔目的：每一項職業(yè)選拔都應(yīng)該有明確的目的。
客觀的選拔標準：本職業(yè)崗位所必需的知識、技能、經(jīng)驗和品質(zhì)是什么等。
固定的方法與程序：任何職業(yè)選拔都要通過嚴格的標準試驗、常規(guī)實驗和標準程序進行。
過程的重復(fù)性：對領(lǐng)導(dǎo)者的選拔，通常要經(jīng)過多次的跟蹤試驗、觀察，并與他在工作和生活中的表現(xiàn)結(jié)合起來考察。
選拔的預(yù)測性：選拔實際上是對被選拔者將來走上職業(yè)崗位工作績效的一種預(yù)測。
職業(yè)選拔的歷史性、時代性、多層次性：歷史性（不同歷史時期的職業(yè)選拔的標準、技術(shù)不同）；時代性（選拔的方法、技術(shù)及程序有時代需要的特點）；多層次性（選拔的對象應(yīng)該是全方位的）。
（二）不同層次領(lǐng)導(dǎo)者的 T·H·C 技能構(gòu)成
技術(shù)技能（Technical Skill）：對與崗位工作有關(guān)業(yè)務(wù)的方法、技術(shù)、程序、 手續(xù)等事項的熟悉程度。
人事技能（Human Skill）：人事管理技能，是領(lǐng)導(dǎo)管理者能夠知人善任、 有效協(xié)調(diào)人際關(guān)系和化解組織沖突，協(xié)調(diào)各種關(guān)系、調(diào)動和發(fā)揮下屬能動性的能力。
判斷技能（ConceptualSkill）：決策技能，是指一種綜合判斷能力。
高層領(lǐng)導(dǎo)、中層領(lǐng)導(dǎo)、基層管理者分別主要需要 T·H·C 技能中的一個方面，其余方面是相對次要的。
（各層次領(lǐng)導(dǎo)者必要技能分析表）
（一）領(lǐng)導(dǎo)者能力的一般概念
國外有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者能力標準（十二項）：恪盡職守的能力；計劃的能力；組織的能力；控制的能力；口頭表達的能力；文字表達的能力；把握整體目標的能力；決策的能力；創(chuàng)造的能力；指揮的能力；主動的能力；適應(yīng)的能力。
巴斯卡特 (V.Packard) 認為管理者必須具備的能力： 保持高度沖勁的能力； 靈活地掌握人際關(guān)系的能力； 隨機應(yīng)變的能力； 溝通能力和創(chuàng)新能力； 客觀的有效的態(tài)度的能力； 樂于組織和執(zhí)行計劃的能力； 培養(yǎng)信心的能力。
我國考慮企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的主要能力指標：進取心；綜合分析能力；敏感性； 專業(yè)能力 ； 口頭表達能力；相容性；自學(xué)能力；效率性；謀劃能力。
（二）領(lǐng)導(dǎo)者的決策能力及其評價
決策（Decision M aking）的通俗定義就是作出決定的意思。心理學(xué)對決策的定義，是強調(diào)對于一個缺乏確定性情景的事情的抉擇反應(yīng)。
決策的過程：問題識別；問題診斷；行動方案選擇。
不同領(lǐng)導(dǎo)對于風(fēng)險決策的反應(yīng)：敢冒風(fēng)險型領(lǐng)導(dǎo)、怕?lián)L(fēng)險型領(lǐng)導(dǎo)、中間型領(lǐng)導(dǎo)；
風(fēng)險性決策中要注意的兩種傾向：選擇低決策標準（正確檢測概率增加，漏報概率減少，同時虛報概率增加）；選擇高標準決策（正確概率減少，虛報概率也減少，同時漏報概率增加，正確拒斥增加）。
如何正確對待個體與群體決策中的問題：正確理解方案選擇；正確運用反面意見；注意群體決策中的從眾現(xiàn)象。
（三）領(lǐng)導(dǎo)者的授權(quán)能力
授權(quán)就是將權(quán)力與責(zé)任授予下級，使下級在一定的監(jiān)督下，有相當?shù)男袆幼灾鳈?quán)。授權(quán)的步驟：
得到反饋信息：得到下級已經(jīng)理解和接受所授權(quán)限的反饋信息。
采用目標定勢：在詳細講述授予任務(wù)的細節(jié)之前，以明確的語言闡明所要達到的最終目標。
放手讓被授權(quán)者自己去工作：既要授責(zé)又要授權(quán)。
跟蹤檢查：跟蹤檢查包含著指導(dǎo)和監(jiān)督。
（四）認識和提高領(lǐng)導(dǎo)管理能力的方法
著名的管理學(xué)者日本田邊經(jīng)營會社社長田邊升一，在《管理人員手冊》一書中對管理人員怎樣了解自己的能力提出了如下的見解：
是否具有豐富的業(yè)務(wù)知識。
是否有事業(yè)心，是否有與人協(xié)作及進行領(lǐng)導(dǎo)和指揮的能力。
是否能簡明扼要地下達命令，并充滿信心地帶領(lǐng)大家把工作進行到底。
是否有足夠的計劃能力。
是否公平地對下級的工作進行評價。
是否輕視那些雖然工作水平較低，但能認真工作的人。
是否適當?shù)貙?quán)限進行分配和規(guī)定。
是否有不進行詳細調(diào)查而草率決定和處理事情的現(xiàn)象。
是否對下級有過于隨便的言行。
是否在工作中有同下級發(fā)生競爭的現(xiàn)象。
是否樂于接受下級的意見。
是否有充分的時間去計劃、準備、安排、調(diào)整和掌握工作。
是否創(chuàng)造出下級愿同自己商量個人私事的友好氣氛。
是否能與其他部門開展順利的聯(lián)系和協(xié)調(diào)。
是否有上下級之間相互推諉責(zé)任的現(xiàn)象。
是否能從大局出發(fā)來判斷處理問題。
是否有喜歡聽奉承諂媚的假話，而不愿意聽批評的現(xiàn)象。
是否有憑自己的情緒在很多人面前訓(xùn)斥下級的情況。
是否有健康的體魄、旺盛的活動能力和團結(jié)別人的影響力。
是否有經(jīng)常不斷地探索解決工作難題的新方法，以及改進、提高工作的熱忱。
是否在決定問題時優(yōu)柔寡斷、浪費時間。
是否有使新參加工作和新調(diào)來的人員產(chǎn)生拘束和不知所措的現(xiàn)象。
是否有固執(zhí)己見和顧面子的現(xiàn)象。
是否有不自覺地泄露企業(yè)機密的情況。
同時，田邊升一對管理人員如何提高自己能力提出了以下 14 點：
要有提高自己的急切愿望。
目標一旦確定，就要以堅忍不拔的毅力、千方百計地使目標獲得成功。
先要想好自己準備干什么，然后進一步具體地考慮準備采取的工作方法，并在自己的頭腦中勾畫出將要實現(xiàn)的目標。
要經(jīng)常勉勵自己，堅持每天用一定的時間進行自學(xué)。
在閱讀書報和參加各種會議時，必須養(yǎng)成作好記錄的習(xí)慣。
認真做好記錄是實現(xiàn)有效的自我管理的良好習(xí)慣。
每當自己感到疲乏想松口氣時，最好給自己安排一項特別任務(wù)，以此來克服松懈。
利用一切機會積極主動地去接觸各種事物，以發(fā)現(xiàn)自己的能力。
在自己思想上要經(jīng)常保持幾個難題。
爭取參加各種國家考試，以取得資格。
自卑感是發(fā)揮能力的障礙，但是也可以成為提高自己的推動力。
做任何一 件事，開始應(yīng)將目標定得短一點，以便從小事做起。
計劃一旦付諸實施，就要堅持到底。
每做完一件工作后，都要總結(jié)一下效果，并為下一步計劃做好準備。
評價中心（Assessment Center）于 20 世紀 50 年代,由美國電話電報公司首先提出。屬于一種選拔管理人員的方法。
（一）評價中心的原理
評價應(yīng)根據(jù)確實成功的管理行為的特征進行。
需采用多種評價技術(shù)。
應(yīng)使用不同類型的工作模擬技術(shù)。
評價人員應(yīng)當非常熟悉評價工作和具體工作行為，最好具有該工作的經(jīng)驗。
評價人員應(yīng)該在評價中心受過系統(tǒng)的訓(xùn)練。
評價人員應(yīng)觀察與紀錄被評價人員的行為，并將資料在評價人員之間進行交流。
評價人員須進行集體討論，以統(tǒng)一制定觀察與記錄行為維度等級的指標，并做出預(yù)測。
評價過程需分階段進行，觀察——討論——最后做出預(yù)測。
評價人員要按某個非常清楚的、已定的客觀標準進行評價，而不是在被評價人員之間進行比較。
必須使每個評價人員都有機會觀察和記錄每個被評價人員的行為。
必須做出如果使用被評價者，其管理成功與否的預(yù)測。
（二）評價中心應(yīng)用的技術(shù)
面談：采用標準化的面談，內(nèi)容都是事先計劃和安排好的。
紙筆測驗：臨界思維測驗、當代事態(tài)測驗、愛德華茲個人愛好一覽表、吉爾福特—馬丁頑童因素調(diào)查表、觀點問卷、健康問卷、奧蒂斯的心理能力自我控制測驗、生活態(tài)度調(diào)查、個人史問卷等。
心理測驗：智力測驗，各種人格測量（如投射測驗與主題統(tǒng)覺測驗)，各種操作能力和能力傾向測驗等。
情景模擬練習(xí)：公文處理練習(xí)、無領(lǐng)導(dǎo)的小組討論試驗、過小溪練習(xí)、建筑練習(xí)和翻越高墻練習(xí)等。
（三）對評價中心的評價
評價中心的信度與效度：評價中心對人員選擇具有一定的效度；評價中心對鑒別個人目前所需的特殊學(xué)習(xí)和訓(xùn)練的需要，具有一定的效度。
評價中心的成績：根據(jù)調(diào)查分析，凡采取任意提拔方式的，正確性僅為 15%； 經(jīng)過經(jīng)理部門提名的為 35% ； 采取經(jīng)理部門推薦結(jié)合評價中心測驗的達 76%。
評價中心存在的問題：支持評價中心研究的理論根據(jù)仍不完整；評價效度尚有不足之處（性格內(nèi)向、少言寡語和不善嶄露頭角的人，不容易得到客觀科學(xué)的評價）。
（一）領(lǐng)導(dǎo)者與成就需要
麥克利蘭認為，人的基本需要有三種：成就需要、權(quán)力需要和歸屬需要。
成就需要：是一種內(nèi)化了的優(yōu)越標準的成功需要。由成就需要所誘發(fā)的成就動機，是一種特殊的人類動機，心理學(xué)把它稱為 “A” 動機。
成就需要與企業(yè)的績效緊密相關(guān)：據(jù)調(diào)查，英國 1925 年時經(jīng)濟情況良好，擁有高度成就需要的人數(shù)，在 25 個國家中名列第五。二次大戰(zhàn)后英國經(jīng)濟走下坡路，1950 年再作調(diào)查，英國在 39 個國家中退居到第 27 位。
（二）領(lǐng)導(dǎo)者敏感性的訓(xùn)練
通過敏感性訓(xùn)練，主要是提高管理人員的自我認識和與人相處的能力。
（敏感性訓(xùn)練圖）
參加人員由 1—2 位管理人員與 10—15 名受訓(xùn)人員所組成。
參加受訓(xùn)練的人員事先沒有被組織起來，是一個無結(jié)構(gòu)的群體，因而具有很大的松散性。
面對這樣一個群體，其中每個人都可能會出現(xiàn)緊張、茫然不知所措、沮喪等情緒反應(yīng)。
于是管理人員要能夠感受他人的情緒，及時地引導(dǎo)受訓(xùn)者做出合理的小群體活動。
在這種情景下，可以讓管理人員親自感受到人群關(guān)系的各種情緒及管理壓力，引導(dǎo)無組織的狹小群體增加互動關(guān)系，從中獲得有效的領(lǐng)導(dǎo)法則。
（三）領(lǐng)導(dǎo)者交往風(fēng)格的訓(xùn)練
借助于方格圖形評定個人交往風(fēng)格的圖示法，是近年來培訓(xùn)管理人員的比較流行的工具。方格圖中的縱橫各有兩條邊線，表示與處理人際關(guān)系密切相關(guān)的兩種性格：
從左邊線到右邊線，反映支配性格從 “支配欲強” 到 “支配欲弱” 的過渡；
從下邊線到上邊線，反映接人待物性格從 “嚴肅認真” 到 “隨便馬虎” 的過渡。
（交往風(fēng)格類型方格圖）
兩種性格及其強弱的相互交織和滲透，呈現(xiàn)四種典型的交往風(fēng)格：
支配欲弱、 馬虎隨便的人，屬于 “支持型”。
支配欲弱、嚴肅認真的人，屬于 “分析型”。
支配欲強、馬虎隨便的人, 屬于 “好事型”。
支配欲強、嚴肅認真的人，屬于 “控制型”。
同時，方格圖的每條邊又劃分 4 等份，以表示性格的強弱程度，使整個方格呈現(xiàn)為 16 個小方格，每一小格表示交往風(fēng)格的不同類型及強度。
使用方格圖進行培訓(xùn)時，組織者把預(yù)制的問卷事先發(fā)給受訓(xùn)人員，讓他們選擇熟悉自己的同事或親友填寫，然后由組織者根據(jù)問卷的答案進行分析、評分，初步確定受訓(xùn)人在方格圖中所處地位（例如屬于 A1 或 B4 等）；在訓(xùn)練過程中，再根據(jù)受訓(xùn)人員的發(fā)言內(nèi)容、語調(diào)習(xí)慣和動作姿態(tài)等加以修正，做出該人交往風(fēng)格類型的鑒定。
交往風(fēng)格類型指個人在處理人際關(guān)系中的作風(fēng)，并不意味著某一種類型一定優(yōu)于另一種。實際上每一類型都既具有優(yōu)點，又存在缺點。
（四）領(lǐng)導(dǎo)者組織會議的培訓(xùn)
成功的會議的主要功能是協(xié)調(diào)。協(xié)調(diào)就是使組織中的所有人、群體、單位的活動都趨向同步與和諧，以便達到共同的目標及成果。
會議的類型：解決問題會議、信息交流會議、表明態(tài)度會議、培訓(xùn)會議。
提高會議有效性的方法與步驟：講清形勢；提出并分析問題；確定會議重點問題；尋求可能的/較理想的解決方案；制定規(guī)劃/組織實施；評價績效；跟蹤檢查。
開好會議需要做的具體工作：作好會前準備及會議的安排；把握會議的進程；掌握組織會議的技巧；獲得與會者的積極參與和支持；貫徹執(zhí)行。
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