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《有書快看》之5分鐘帶你看完《原則》
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各位書友晚上好。今天星期四，我們來繼續(xù)共讀瑞·達(dá)利歐的《原則》，晚讀時(shí)間建議大家跟隨我讀完第三部分，工作原則，從第400到433頁。
有人說，蘋果公司的成功秘密在于擁有偉大的喬布斯，而喬布斯卻說：“蘋果的成功秘密就是，我們費(fèi)盡力氣招募全世界出類拔萃的精英。”
一個(gè)成功的企業(yè)由兩個(gè)部分構(gòu)成：文化和人。
就像作者所說的那樣：比做什么更重要的是找對做事的人。今天，讓我們聊聊優(yōu)秀企業(yè)如何招聘和用人。
你們公司是如何招聘人才的呢？招聘的標(biāo)準(zhǔn)是什么？
其實(shí)，大部分公司招聘都沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)。有的是看眼緣；有的則是簡單粗暴地只招聘“名企名?！钡娜?。
還有很多管理者習(xí)慣于招聘與自己類似的人；更有甚者，很多管理者因?yàn)楹ε陆o自己造成競爭，并不會招聘比自己能力更強(qiáng)的人。
在招聘理念上，作者卻認(rèn)為，作為一名管理者，更應(yīng)該招聘比自己能力強(qiáng)的人。因?yàn)?，一個(gè)管理者就像一個(gè)交響樂隊(duì)的指揮，在具體演奏能力上，指揮者肯定不是最好的。
那么，對于一個(gè)好公司，究竟應(yīng)該按照怎樣的標(biāo)準(zhǔn)選人呢？作者提出三個(gè)因素，按重要性排序依次是：價(jià)值觀、能力、技能。
首先是價(jià)值觀，它是驅(qū)動行為的深層次信仰，包括一個(gè)人的品行和道德，簡單來說，就是尋找那些“志同道合”的人。
其次是能力，它體現(xiàn)在思考方式和行為方式上，比如學(xué)習(xí)能力、解決問題的能力、創(chuàng)新能力、邏輯思維能力等。
最后才是技能，是指具體的工作技術(shù)和技巧，比如行政人員熟練使用軟件的能力、程序員寫代碼的能力、市場人員做營銷方案的能力等。
大多數(shù)的技能都是可以在一定時(shí)間內(nèi)培養(yǎng)和學(xué)習(xí)，而且技能會隨著市場和行業(yè)的變化而改變，比如對于程序員，這兩年流行這樣的編程技術(shù)，再過兩年就會變成其他的編程技術(shù)。
價(jià)值觀是最重要的，能力其次，而技能則是最后才考慮的。
但是很遺憾的是，大部分企業(yè)招聘選人的順序正好反過來，最看重技能，而忽視了價(jià)值觀和能力的重要性。
作者認(rèn)為通過培養(yǎng)來提升員工的技能相對比較容易，但試圖改變員工的價(jià)值觀和能力是很難的，所以價(jià)值觀不適當(dāng)、能力不足的員工應(yīng)該盡早辭退。
此外，作者還提出了在招聘和選人方面的一些小原則，比如選那些會問很多好問題的人，因?yàn)槁斆鞯娜丝偰軉柍鲇兴枷氲膯栴}，好問題與好答案相比，能表現(xiàn)一個(gè)人的反思能力。
避免找能力強(qiáng)，但品格差的人，這樣的人對公司有害，會損害公司文化；不要假定在別處成功的人，也能同樣勝任你所要求的工作。過去的成功不代表現(xiàn)在和將來的成功。
要找能正確認(rèn)識和評估自己優(yōu)缺點(diǎn)的人；另外，學(xué)習(xí)成績不能充分證明這個(gè)人是否具備良好的價(jià)值觀和能力，現(xiàn)在很多公司招聘只選擇“985”、“211”畢業(yè)的人。
但作者認(rèn)為，在學(xué)校學(xué)習(xí)成績好，更多的是指記憶能力和提取記憶的速度更快而已，并不能正確反映其價(jià)值觀和能力。
那么，在招聘到適合崗位的員工后，接下來如何培養(yǎng)員工呢？
公司大概需要6個(gè)月來了解一位新員工，而一位新員工需要大約18個(gè)月來融入公司和適應(yīng)文化。
這是一個(gè)漫長的過程，對于公司和個(gè)人來說都是巨大的時(shí)間成本，因此培養(yǎng)和幫助員工融入公司至關(guān)重要。
俗話說：“授人以魚，不如授人以漁”，作為管理者，與其總告訴員工怎么做，不如在一旁看著，讓他多去嘗試，甚至犯錯(cuò)，這樣才能讓他更快成長。
同時(shí)，對于他們的嘗試，管理者應(yīng)該給予足夠和準(zhǔn)確的反饋，不僅反饋哪些東西有助于成功，更重要的是反饋失敗的原因，以便讓他們對自己的優(yōu)缺點(diǎn)有更清晰的認(rèn)識，避免成為一個(gè)“好好先生”。
這也正是作者所提倡的“嚴(yán)厲的愛”的管理風(fēng)格。
一般來說，要評價(jià)員工，甚至當(dāng)面指出他們的缺點(diǎn)是非常困難的，而且是不受歡迎的。但是在作者看來，這才是最重要的。
因?yàn)?，這正是踐行了作者提出的“極度求真”、“極度透明”的企業(yè)文化，也印證了作者所提出的：痛苦+反思=進(jìn)步的理念。
心理學(xué)家研究表明：最有力度的個(gè)人轉(zhuǎn)變，來自一個(gè)人再也不想經(jīng)歷的錯(cuò)誤所造成的痛苦，也就是說，一個(gè)人最大的轉(zhuǎn)變始于“跌入谷底”。
在評估員工的時(shí)候，一方面要盡量準(zhǔn)確而具體，同時(shí)更重要的是：要看做事方式，而不是做事的結(jié)果。
就像在高爾夫運(yùn)動中，“多看揮桿姿勢，少看擊中與否”一樣。評估一個(gè)員工的做事方式比結(jié)果更重要，因?yàn)槿绻椒ㄕ_，那么結(jié)果自然會越來越好。
另外，當(dāng)我們看到一個(gè)員工做事不好的時(shí)候，首先應(yīng)該判斷是因?yàn)槿狈W(xué)習(xí)，還是能力不足。
缺乏學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)可以通過不斷地訓(xùn)練來彌補(bǔ)，但是缺乏正確的思維能力和做事方式很難彌補(bǔ)。
如果經(jīng)過一段時(shí)間的培養(yǎng)，一個(gè)員工還是不能勝任某個(gè)崗位時(shí)，就要考慮換到更適合他的其他職位，或者讓他離開公司。
因?yàn)椋瑩Q崗是為了人盡其才，有利于整個(gè)團(tuán)隊(duì)和公司成長。
好了，今天的晚讀就到這里，歡迎在下方留言區(qū)一起討論。
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有書聯(lián)合頭頭是道基金董事崔璀
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