編輯導(dǎo)語：培訓(xùn)可以理解為培養(yǎng)和訓(xùn)練，企業(yè)員工或許可以在培訓(xùn)中獲得能力提升，或許可以培養(yǎng)形成一定的目標(biāo)、價值等。但是并非所有的培訓(xùn)都是有用的。本篇文章里，作者就培訓(xùn)的定義、作用、技巧等方面做了總結(jié)，一起來看一下。
規(guī)模團(tuán)隊(duì)業(yè)績不好怎么辦？
一線員工沒有干勁兒怎么辦？
剛提拔的基層管理不知道如何開展工作怎么辦？
如果實(shí)在不清楚怎么辦，我想至少還有一個萬能答案——培訓(xùn)！
沒錯，就是培訓(xùn)！在當(dāng)今這個工作流程越來越細(xì)化的時代，培訓(xùn)已經(jīng)成為大多數(shù)稍具規(guī)模的公司，必備的工作內(nèi)容之一。許許多多的管理者，都希望通過培訓(xùn)這個動作，達(dá)到諸多事物“一培永逸”的效果。
然而，事實(shí)真的如此么？看似萬能的培訓(xùn)工作，真的可以力挽狂瀾于既倒么？大批的培訓(xùn)人員很辛苦，但產(chǎn)出卻不被買賬又是怎么回事？
因業(yè)務(wù)需要，我曾在之前的工作中擔(dān)任了培訓(xùn)負(fù)責(zé)人一職，親身經(jīng)歷過培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)的苦與痛，一方面是領(lǐng)導(dǎo)的殷切期盼，希望通過培訓(xùn)打造一支無堅(jiān)不摧的銷售鐵軍，另一方面是規(guī)模團(tuán)隊(duì)的需求難以落實(shí)，認(rèn)為培訓(xùn)流于形式，不夠落地。中間還夾雜著培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的身心疲憊?？傊且谎噪y盡……
今天我們就借著文章，聊一聊培訓(xùn)那點(diǎn)事兒！本文會從以下4個方面進(jìn)行探討：
培訓(xùn)真的是萬能的么；
培訓(xùn)的三個必要前提條件；
培訓(xùn)崗的能力模型；
培訓(xùn)對于團(tuán)隊(duì)的意義及技巧。
想解釋培訓(xùn)是不是萬能的，我們不妨先了解一下，培訓(xùn)究竟是什么？給培訓(xùn)先下一個比較認(rèn)可的定義。
我很多篇文章就說過了，不要自己造輪子，所以我從公開的渠道找到了3種定義，我們不妨一起看一看：
培訓(xùn)就是培養(yǎng) 訓(xùn)練，通過培養(yǎng)加訓(xùn)練使受訓(xùn)者掌握某種技能的方式。
培訓(xùn)是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標(biāo)準(zhǔn)傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓(xùn)誡等行為。
培訓(xùn)是指企業(yè)或針對企業(yè)開展的一種提高人員素質(zhì)、能力、工作績效和對組織的貢獻(xiàn)，而實(shí)施的有計(jì)劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動。
很明顯，第一種的培訓(xùn)定義，更傾向于技能傳授，我認(rèn)為只解釋了“訓(xùn)”，并沒有解釋清楚“培”；第二種定義，拆分得很細(xì)致，但總結(jié)性并沒有做到位；第三種定義則更傾向于解釋企業(yè)培訓(xùn)的目的。
ok，如果是選擇題的話，我可能會選第二個答案，但如果是問答題的話，我一定會結(jié)合前兩種答案，互作補(bǔ)充：
培訓(xùn)就是一種為了影響他人的價值觀和能力的有組織的行為。它可以分為培養(yǎng)和訓(xùn)練，培養(yǎng)主要指的是培養(yǎng)人的心性，包括信念、價值、目標(biāo)、認(rèn)識等。而訓(xùn)練傾向于提升人的技能、方法、工具等。
你看，如果你也有80%認(rèn)同這個定義的話，我想就相當(dāng)于回答了開頭的疑問——培訓(xùn)真的是萬能的么？
從定義上而言，培訓(xùn)既解決價值觀的問題，又解決能力項(xiàng)的問題，而按照國內(nèi)知名互聯(lián)網(wǎng)巨頭的人才象限而言，無非把員工分為5種：
能力強(qiáng)，且價值觀正的明星；
能力強(qiáng)，但價值觀弱的野狗；
能力弱，價值觀很正的小白兔；
能力弱，價值觀弱的狗；
能力均等，價值觀均等的老黃牛。
我們發(fā)現(xiàn)，這5種員工的劃分，無一例外都是來自于能力項(xiàng)和價值觀項(xiàng)的評價。所以從這個角度來說，培訓(xùn)恰恰就是萬能的！儼然有一種“你正好需要，我正好專業(yè)”的味道。
然而，真正的bug在哪里？為什么現(xiàn)實(shí)中的培訓(xùn)往往不盡如人意？是培訓(xùn)師水平不到位？還是受訓(xùn)者理解能力不到位？不急，我們先進(jìn)入下一part。
二、培訓(xùn)的三個必要前提
建立一座宏偉的建筑，需要耗費(fèi)很多材料，需要很多人工勞作，并且還要花費(fèi)相當(dāng)長的一段時間，然而要打破它，卻只需著一點(diǎn)以擊潰，一點(diǎn)破，全盤破。
培訓(xùn)萬能論看似“名正言順”，然而最大的bug就是忽略了[人的差異性]這一核心因素！這一點(diǎn)破，則萬能論破。世無兩片相同葉，何況人乎？
每個人的天賦不同，興趣不同，心理成熟度不同，對待工作的理解不同，過往的經(jīng)驗(yàn)不同，你如何能通過千人一面的標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)，達(dá)到人人皆進(jìn)步的效果呢？
再結(jié)合其他因素，綜合看來，培訓(xùn)要想達(dá)到效果，我認(rèn)為必須具備三個必要條件：
確認(rèn)過眼神，你是對的人；
事情不對，培訓(xùn)白費(fèi)；
我的大刀已經(jīng)饑渴難耐。
我來分別解釋一下這三點(diǎn)。
1. 第一點(diǎn)：確認(rèn)過眼神，你是對的人
上文說到，培訓(xùn)的核心是人，培訓(xùn)師/培訓(xùn)系統(tǒng)針對受訓(xùn)者的一系列影響。這就意味著，要想拿到效果，優(yōu)先要匹配上對的人。
而對的人，不僅僅是要求培訓(xùn)師是對的（能力出眾，方式靈活，受人喜歡），更要求受訓(xùn)者是對的。
什么意思？
就是我們從團(tuán)隊(duì)招聘的第一步開始，就應(yīng)該嚴(yán)格把關(guān)，挑選本崗位能力模型較為匹配的人進(jìn)入隊(duì)伍，有句話說，一個團(tuán)隊(duì)的好與壞，就是看管理者請什么人進(jìn)入團(tuán)隊(duì)，請什么樣的人離開。這句話在這里同樣適用。
舉個例子，你招聘的是一個銷售崗，但正式進(jìn)來的人都是當(dāng)?shù)丶依镉绣X有勢，出來玩票的拆二代，請問，你得找多高階的培訓(xùn)，才能點(diǎn)燃他？人都不匹配的話，培訓(xùn)就變成了對牛彈琴，獨(dú)自欣賞。
2. 第二點(diǎn)：事情不對，培訓(xùn)白費(fèi)
領(lǐng)導(dǎo)都希望通過培訓(xùn)，看到團(tuán)隊(duì)的變化，比如變得更有凝聚力，比如變得更雞血，比如變得更有技巧，但是往往忽略了2件事：
人的評價往往是建立在事情的評價之后的，培訓(xùn)人之前，應(yīng)該優(yōu)先確認(rèn)現(xiàn)在大家做的事情是不是正確的，或者說是不是大致正確的，否則培訓(xùn)師累死也不好出效果。
不是所有的事情都可以通過培訓(xùn)解決的，必須客觀認(rèn)識到培訓(xùn)的局限，管理的失位不能通過培訓(xùn)的補(bǔ)位來掩蓋。
比如公司是賣空調(diào)的，明明是質(zhì)量不出眾，卻一門心思讓培訓(xùn)師給代理商培訓(xùn)銷售技巧，短暫的業(yè)績有可能上去了，但是隨之而來的是大量的退費(fèi)，口碑砸了，代理商也不干了。
再比如，團(tuán)隊(duì)的氛圍和士氣，就屬于不可培訓(xùn)的事情。本質(zhì)上它們的提升要更多地依靠管理者的水平和階段性勝利的累加，而不是依靠一場自以為很嗨的會場講演或培訓(xùn)。
有了這兩點(diǎn)的認(rèn)識，管理者也就有了培訓(xùn)效果的預(yù)期，哪些事情，是培訓(xùn)的主場，哪些事情，培訓(xùn)是為了打支援。
3. 第三點(diǎn)：我的大刀已經(jīng)饑渴難耐
我引用了一句游戲的廣告語，希望以此來單獨(dú)強(qiáng)調(diào) [受訓(xùn)意愿] 的重要性。
培訓(xùn)在某種程度上，就好像教學(xué)一樣，一個要有能力教，另一個一定要有意愿學(xué)學(xué)。沒有受訓(xùn)的意愿和渴望，培訓(xùn)師付出再大的努力都是徒勞。
為什么要把 [受訓(xùn)意愿] 單拎出來？
因?yàn)殡m然事有難易，人有勤懶，但要做成事，終歸要考慮到一個人的主觀能動性，而這個主動能動性就跟我們常說的目標(biāo)感相關(guān)，目標(biāo)感/主觀能動性越強(qiáng)，這個人的[受訓(xùn)意愿]往往也是越強(qiáng)的。
如何激發(fā)這種意愿呢？還是之前文章提到的方法，正負(fù)刺激。
正向的，這個伙伴有什么樣的追求？比如他想3年內(nèi)在xx城市買房，你就要跟他一起看看房價，算算首付，再拆解一下距離目標(biāo)需要什么樣的能力，然后再安排培訓(xùn)，效果一定事半功倍。
負(fù)向的，這個人有什么樣的擔(dān)心或畏懼？比如這個人的自尊心很強(qiáng)，總擔(dān)心拖后腿，比如這個人危機(jī)感很重，總害怕被淘汰。你就可以設(shè)計(jì)一些公開的PK之后，再安排培訓(xùn)，效果往往也不錯。
總之你要讓自己的管理流動起來，招聘——培訓(xùn)——拿結(jié)果——復(fù)盤——再培訓(xùn)——激勵與懲罰——淘汰與再招聘，讓自己在這個閉環(huán)里流動起來，而不是單拎出來看某個環(huán)節(jié)。
三、培訓(xùn)崗的能力模型
很多職場新人和遇到瓶頸期的老人，或許都想過從事培訓(xùn)這一行業(yè)，畢竟張張嘴就能來錢是大家對培訓(xùn)師的第一印象，那么一個合格的培訓(xùn)師，它的能力模型應(yīng)該長什么樣呢？我們就來一起自檢自查一下吧！
我曾經(jīng)組織團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)伙伴認(rèn)真思考過這個問題，每個人必須要交給我一份答案，我希望這個能力模型不僅僅有我的期待和要求，同時也是培訓(xùn)師自己認(rèn)可的。答案中有很多項(xiàng)，我覺得都有道理，比如：
身體得好，因?yàn)橐l繁出差，不能動不動就生病了。
形象得正，形象好了，受眾會更愿意聽。
善于引導(dǎo)，因?yàn)榕嘤?xùn)不是只講，得互動
協(xié)調(diào)能力得強(qiáng)，因?yàn)榕嘤?xùn)是跟多部門打交道，很多需求既不能貿(mào)然接下來，又不能搞僵
但是有沒有更純粹，更專注一點(diǎn)的呢？結(jié)合我們自身的業(yè)務(wù)，我和團(tuán)隊(duì)總結(jié)出來了一套比較滿意的金字塔模型圖。
1. 皮實(shí)&熱愛
這一層是金字塔的底層，我們把兩個最重要的軟能力，放在了這個底層。因?yàn)檠孕械靡恢?，不能剛剛還說得招合適的人，結(jié)果到自己招聘時，反而不考慮這些了。皮實(shí)就是我們招聘時最看重的一項(xiàng)性格底色。
我還要單獨(dú)說一點(diǎn)：熱愛。把熱愛加進(jìn)第一層，是因?yàn)榉菬釔?，不足以做好培?xùn)工作。因?yàn)榕嘤?xùn)是一個不斷掏空自己的過程，這個過程是先甜后苦的，越往后，越辛苦，越焦慮，越需要不斷擠出時間去填補(bǔ)，如果不熱愛，很難堅(jiān)持。
2. 授課&研課
培訓(xùn)師必須具備良好的授課能力，因?yàn)榇蠖鄶?shù)的培訓(xùn)HC都是緊張的，恨不得一個人當(dāng)兩個人來用，所以不太存在，只研發(fā)課程，不負(fù)責(zé)授課的情況。
研課能力，是看業(yè)務(wù)具體情況的，大多新業(yè)務(wù)線，都是需要研發(fā)新的課程的，尤其是針對業(yè)務(wù)不同場景下的具體問題，進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)。
3. 項(xiàng)目推進(jìn)
這一點(diǎn)是根據(jù)我們具體的業(yè)務(wù)來定的。因?yàn)闃I(yè)務(wù)內(nèi)部，都會面臨培訓(xùn)體系不完善的窘境，需要培訓(xùn)師分項(xiàng)目進(jìn)行工作，這時候每條培訓(xùn)線就變成了一個項(xiàng)目，它的需求調(diào)研、資源匹配、課程錄制、課程講授、受眾反饋及后期的迭代，都需要有項(xiàng)目思維。
4. 終身學(xué)習(xí)
這個我在講解第一點(diǎn)“熱愛”的時候，就已經(jīng)提到過了，培訓(xùn)是一個輸出大于輸入的活兒，所以很多培訓(xùn)師做了兩年后，就沒有了激情，守著自己熟悉的課程，反反復(fù)復(fù)地講。而一個好的培訓(xùn)師，我們認(rèn)為要具備終身學(xué)習(xí)的精神。
這就是我們總結(jié)出來的培訓(xùn)崗位的能力模型，如果你正好在招聘培訓(xùn)師的話，不妨在此基礎(chǔ)上，結(jié)合自己的業(yè)務(wù)需求，設(shè)計(jì)一套更具有個性化的模型圖吧。
四、培訓(xùn)的意義及小技巧
我們知道了培訓(xùn)不是萬能的，也了解了培訓(xùn)要想取得效果必須得有三個必要條件，甚至還整理了一把培訓(xùn)崗位的能力模型，那么此時，我問一句，團(tuán)隊(duì)還有必要搞培訓(xùn)么？
我認(rèn)為：有！人不能從一個極端，走向另一個極端。培訓(xùn)固然解決不了所有事情，但依然是團(tuán)隊(duì)提升的一大法寶，只是看你怎么用它。一起回顧一下培訓(xùn)的定義：
培訓(xùn)就是一種為了影響他人的價值觀和能力的有意識的行為。它可以分為培養(yǎng)和訓(xùn)練，培養(yǎng)主要指的是培養(yǎng)人的心性，包括信念、價值、目標(biāo)、認(rèn)識等。而訓(xùn)練傾向于提升人的技能、方法、工具等。
如果已經(jīng)解決了：正確的人、正確的事、受訓(xùn)意愿也強(qiáng)烈的問題，那么培訓(xùn)完全可以做一番大動作，這無論是對于業(yè)務(wù)發(fā)展、組織穩(wěn)定、團(tuán)隊(duì)文化、領(lǐng)導(dǎo)層視角、個人成長這5個方面，可以說有很大裨益。
對于業(yè)務(wù)發(fā)展而言，個人能力提升了，團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力提升了，業(yè)務(wù)的發(fā)展大概率是往前推進(jìn)的。培訓(xùn)無論是主或次的作用，但總歸是正向作用。
對于組織穩(wěn)定性而言，有培訓(xùn)的組織，和沒有培訓(xùn)的組織，員工在職的生命周期是完全不同的。這一點(diǎn)團(tuán)隊(duì)管理者應(yīng)該深有體會。
對于團(tuán)隊(duì)文化而言，是打造學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)的契機(jī)和必要動作。
對于領(lǐng)導(dǎo)層而言，是一次深入了解一線實(shí)際情況的機(jī)會，培訓(xùn)組的反饋要重視起來，甚至可以借此作為一些參考，來判斷團(tuán)隊(duì)搭建和培養(yǎng)上的bug。
對于員工個人成長而言，幾乎人人都希望通過培訓(xùn)提升自己的認(rèn)知和能力，人心終究是向上的，同時一定程度上也是為管理者減負(fù)。
既然培訓(xùn)還是要做的，那么，有沒有一些技巧，可以幫助我們更好地開展工作呢？
其實(shí)也是有的，培訓(xùn)不能蠻干，也不能領(lǐng)導(dǎo)交代任務(wù)，員工完成任務(wù)的機(jī)械執(zhí)行。得有一系列的小技巧，輔助你的核心培訓(xùn)動作做推進(jìn)。接下來，又到了大家最喜歡的技巧環(huán)節(jié)，我們以此來作為本篇文章的結(jié)尾：
培訓(xùn)開展前，一定要讓領(lǐng)導(dǎo)參與調(diào)研，明確培訓(xùn)目標(biāo)。這樣上級就知道你面臨的困難是什么，目標(biāo)是什么，自然心里的期待就會趨于理性。
不要迷信問卷調(diào)查的結(jié)果，一定要輔助于1v1，1v多的面對面訪談，只有了解到真真實(shí)的需求，才會減少被扣“不落地”帽子的風(fēng)險(xiǎn)。
培訓(xùn)要變?yōu)椤芭恪庇?xùn)，讓受訓(xùn)者更多地參與其中，做教練，不做講師。
不要讓管理者，尤其是受訓(xùn)群體的管理者失位，只做甩手掌柜可不行，要將管理者擅長的部分融入培訓(xùn)課程里，親自參與自己下屬的變化。
培訓(xùn)的跟蹤往往比培訓(xùn)本身更重要，記得提前設(shè)計(jì)跟蹤形式。
能盡量線下培訓(xùn)的，不要選擇線上培訓(xùn)
及時復(fù)盤成果 主動復(fù)盤遺憾。適當(dāng)掌握主動權(quán)，不只是被動接受評價。
ok，以上就是我本次更新的全部內(nèi)容。
作者：彭家祥，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)資深運(yùn)營，公眾號“運(yùn)營插班生”主理人
本文由 @運(yùn)營插班生 原創(chuàng)發(fā)布于人人都是產(chǎn)品經(jīng)理
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