（★）為什么人才需求總是CEO的痛？ - 管理圍爐 - 培訓(xùn)天空，中國最專業(yè)的培訓(xùn)論壇 培訓(xùn)，培...
作者：林妍希 DDI臺灣分公司 亞太區(qū)首席顧問
隨著公司商業(yè)藍圖的全球化，人才需求成為CEO關(guān)切的首要議題。眾多公司面臨著技術(shù)人才、管理人才、接班人與跨國領(lǐng)導(dǎo)人才斷層的挑戰(zhàn)。
好不容易暫別金融海嘯，大家都還心有余悸，但經(jīng)濟復(fù)蘇后的人才競爭力卻跟不上商機。CEO頭痛的不再只是選擇“藍海”戰(zhàn)略還是 “紅海”戰(zhàn)略，更讓他們傷腦筋的是 “我的人才在哪里？”。
再好的商業(yè)藍圖，也要有 人去執(zhí)行，規(guī)劃藍圖才具有意義。有趣的是，每個企業(yè)都說人才很重要、都在談人才培育，甚至有些公司大張旗鼓地設(shè)立企業(yè)大學(xué)，但問題依舊尖銳，事實是，至今人才需求依舊是令CEO嘆息的痛。
四十多年來，DDI為數(shù)以千計的公司進行了領(lǐng)導(dǎo)力評鑒，從評鑒結(jié)果看，我們發(fā)現(xiàn)一個很有意思的現(xiàn)象，中國企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)人有三大特色：
第一，短期運營決策力的表現(xiàn)要高于中長期策略的規(guī)劃
第二，領(lǐng)導(dǎo)人通常專注于解決商業(yè)問題多于指導(dǎo)、發(fā)展人才潛力；
第三，重視產(chǎn)品、市場、研發(fā)等策略研發(fā)多于對人才的布局與計劃。
從這個結(jié)果看，不難發(fā)現(xiàn)，高層領(lǐng)導(dǎo)人對人才的期盼和對人才落實的實際行動中間，存在著極大的落差。也就是說，高層理性上很清楚地意識到，人才是企業(yè)成長不可或缺的要素，但當(dāng)踏進實際的工作場合，卻是 “知行未能合一”。高管們每天身陷繁雜的日常事務(wù)中，因為處理 “事” 可以產(chǎn)生立竿見影的成就感，而培育人才即費力又耗時，短期內(nèi)也甚難見效。如此現(xiàn)況，無怪乎組織會逃不開人才短缺的痛。
究竟是什么原因形成上述結(jié)果?
就我實際輔導(dǎo)企業(yè)多年的經(jīng)驗，摘要了以下幾點供大家參考：
組織對人才培養(yǎng)的片面認知
每當(dāng)我在評鑒中心進行一對一主管訪談，問到他們在人才培養(yǎng)方面的實際操作方法， 通常會聽到主管的回答是： “我有做人才培養(yǎng)的工作，公司安排了培訓(xùn)課程，我也會讓下屬去上一些外面的課程”、或者 “我有培養(yǎng)我的接班人”…等。從這些回答的內(nèi)容，就可以發(fā)現(xiàn)，即使是高管，對人才培養(yǎng)的概念也僅止于片面的訓(xùn)練或接班人栽培，缺乏面向整體團隊的人才培育系統(tǒng)。事實上，有 “培訓(xùn)”不等同有 “人才培育”系統(tǒng)(People development program)，有栽培 “接班人”也不等同有 “人才培育”系統(tǒng)。培訓(xùn)、培養(yǎng)接班人都只是發(fā)展組織人才中的單一做法，倘若組織要談持續(xù)發(fā)展與競爭力，就要根據(jù)組織愿景、戰(zhàn)略方向所需，建構(gòu)以團隊為基礎(chǔ)的人才發(fā)展策略，才是企業(yè)勝出的關(guān)鍵。
“人才策略”(Talent Strategy)指的是根據(jù)組織愿景與戰(zhàn)略方向，掌握相應(yīng)的關(guān)鍵職務(wù)、人才與能力標準，從而發(fā)展 “選、訓(xùn)、用、留”的人才策略。策略發(fā)展的過程中要掌握衡量的關(guān)鍵因素，例如組織未來三到五年的戰(zhàn)略方向以及預(yù)定的目標和成果、內(nèi)外部環(huán)境現(xiàn)狀與可能變化（例如：人才市場趨勢、即將退休的人員比例、組織文化重整、內(nèi)部人力現(xiàn)況與資源制度等）。基于這些前提下的評估，才能確保組織對于人才投資的回報率，也才能促使組織啟動一連串的人才相關(guān)制度與行動，例如：短、中、長期分別要找什么樣的人才、選用條件、內(nèi)部培養(yǎng)或外部招募、選拔與發(fā)展高潛力的關(guān)鍵職務(wù)接班人(繼任規(guī)劃)、針對特定職務(wù)制定培訓(xùn)計劃、績效制度的設(shè)定等。(參見下圖)
戰(zhàn)略規(guī)劃” 缺少 “人才策略”
除了對人才培養(yǎng)的片面認知外，本文一開始還提到，DDI在為中國企業(yè)進行高層的領(lǐng)導(dǎo)力評鑒時，發(fā)現(xiàn)大部分事業(yè)單位的主管，對中長期的事業(yè)規(guī)劃不如短期規(guī)劃的決策來得自信、有觀點。再者，就是中國企業(yè)的高管提出的戰(zhàn)略規(guī)劃，大部分都是針對產(chǎn)品、市場營銷、成本、利潤等，幾乎沒有與 “人”相關(guān)的想法與規(guī)劃。每當(dāng)我們向主管問到他對于人才的規(guī)劃是怎樣時，主管才會想到，然后回答： “哦，我沒想到人這一塊..”。這是一個很令人玩味的現(xiàn)象，戰(zhàn)略目標需要人來完成，但是卻往往被忽略。
各大企業(yè)每年制定戰(zhàn)略目標時，即使提到人才戰(zhàn)略，充其量也是算出本年度需要增加的人頭數(shù)量是多少，而后并撥出相應(yīng)預(yù)算，至于相關(guān)聯(lián)的關(guān)鍵職務(wù)、團隊是否具備達成目標應(yīng)有的能力等部份則幾乎一概略過。如此一來，企業(yè)一天到晚都 “缺人” 自然不難理解。
讓我們用一個簡單的例子來說明人才策略與戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)聯(lián)性。
假設(shè)一個事業(yè)單位去年的營業(yè)額是200億，并希望三年后的營業(yè)額是600億，那么要如何才能達成目標？一般大家最直觀的理解是，現(xiàn)在與三年后的缺口是400億，然后事實并不盡然，因為現(xiàn)有的產(chǎn)品線在未來可能會萎縮，原有母產(chǎn)品所帶來的營業(yè)額可能無法持續(xù)三年獲得可觀盈利，倘若如此，就代表公司需要另外開發(fā)新的產(chǎn)品線。要開發(fā)新生產(chǎn)線，那么現(xiàn)有研發(fā)團隊是否具備開發(fā)產(chǎn)品線的能力？需不需要再找其他合適的研發(fā)人員？還是要內(nèi)部培養(yǎng)研發(fā)人才？此外，新產(chǎn)品線的銷售模式是否會改變？如果是，現(xiàn)有的通路或銷售人員所需能力是否會改變？如果不具備，要怎么發(fā)展這些員工? 需要哪些培訓(xùn)計劃？單從這幾點，就可以了解人才的規(guī)劃與策略對達成戰(zhàn)略目標的重要性。
人力資源部門未發(fā)揮企業(yè)戰(zhàn)略伙伴的功能
繼續(xù)上述例子，進一步談人力資源部門在企業(yè)中的角色與功能。
在輔導(dǎo)企業(yè)發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力的過程中，我也經(jīng)常遇到CEO向我吐苦水，提到組織現(xiàn)有的人力資源部門很弱，總是被戰(zhàn)略目標的快速成長追著跑，不是找不到合適的人才，就是一堆主管的能力待改善，更別提要預(yù)見未來人才需求的趨勢，提出前瞻性的人才策略來提升團隊競爭力。這些聲音反應(yīng)了高層對人力資源部門的期望不再只是被動的建立人才管理與規(guī)章制度，相反，高層希望人力資源部門能隨時掌握組織的商業(yè)態(tài)勢與市場脈動、主動評估組織未來所需的人才儲備、對照現(xiàn)況找到人力與能力的缺口，發(fā)展出具競爭力的人才策略與行動方案。
因此，人力資源部門要將自己的角色定位成，是CEO絕佳的戰(zhàn)略伙伴，緊密連結(jié)戰(zhàn)略目標與市場趨勢，提供人才策略的方向，而非將自己局限在后勤協(xié)助的行政管理角色，這將對組織人才競爭力的提升與發(fā)展產(chǎn)生關(guān)鍵性的影響。
領(lǐng)導(dǎo)者認為人才的培養(yǎng)與發(fā)展是人力資源部門的事
要完善組織的人才策略，除了人力資源部門對自我角色定位的提升，還有一個關(guān)鍵要素影響著人才發(fā)展的成敗。
我們發(fā)現(xiàn)不少組織的領(lǐng)導(dǎo)者有一個誤區(qū)，認為只要是跟人有關(guān)的問題，就是人力資源部門的責(zé)任，與自身無關(guān)。人力資源部門當(dāng)然背負著為組織建立人才選、訓(xùn)、用、留等制度的職責(zé)，但是想要擁有好的人才不是單憑制度就行。好的制度也需要有人來倡導(dǎo)，來切實執(zhí)行，因此組織內(nèi)所有領(lǐng)導(dǎo)層都要承擔(dān)起人才發(fā)展的重任，領(lǐng)導(dǎo)層甚至是人才策略成敗的關(guān)鍵角色。領(lǐng)導(dǎo)者不能一味 口頭強調(diào)人才要培養(yǎng)，而是要付諸實際行動。例如，當(dāng)事情來的時候，請問你是一手包攬自己來做？還是善用授權(quán)技能讓部屬有擔(dān)當(dāng)責(zé)任、發(fā)展能力的機會？當(dāng)部屬前來問你如何解決某項問題時，你是快速給予答案？還是先提問，了解下屬想法、了解他為何無法自行處理的原因？在解決問題的同時，也評估下屬的能力，透過指導(dǎo)(Coaching)來激發(fā)他的潛力？
制度要有人的執(zhí)行才能成功，人才培養(yǎng)需要領(lǐng)導(dǎo)者花時間付諸行動方能奏效，否則只會徒有其表，不僅浪費資源，長久下去更會失去企業(yè)競爭力。
企業(yè)的經(jīng)營狀況用盈利、效益來衡量，那么人才培養(yǎng)與發(fā)展的效益要如何評估？
如果你的人才策略與企業(yè)愿景、戰(zhàn)略規(guī)劃緊密連結(jié)，那么企業(yè)成長的效益自然會反應(yīng)人才發(fā)展的價值。
最后，再次提醒企業(yè)的高層，缺乏人才策略的戰(zhàn)略目標和規(guī)劃是可避免的高風(fēng)險。請從現(xiàn)在開始將人才策略納入組織的戰(zhàn)略規(guī)劃中，展現(xiàn)組織倡導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)文化與行為，以身作則，以實際行動耕耘人才這塊田地，會是企業(yè)最佳行動！
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