文章來源|伯樂相才與咨詢
90后是如何向管理“宣戰(zhàn)”的？
一家大型國企去年剛接收了一批90后畢業(yè)生，上班的第一天，就有好幾個人遲到。在按公司規(guī)定接受現(xiàn)場處罰的時候，其中一名新員工拿出100塊錢問人力資源部的領導：“請問，這個有沒有包月的？”
案例一：一家外資會計師事務所， 8個今年春季新入職的90后員工，培訓提前結束后在培訓中心里玩起了殺人游戲，盡管有管理人員進行勸阻，但他們似乎并不買賬。事后業(yè)務部門的合伙人找他們談話，他們給出的理由是：“第一，我們沒有在工作時間里玩；第二，這個團隊游戲有助于大家相互了解，方便今后工作；第三，請問我們影響誰了！”
案例二：一家管理咨詢公司，一名新入職的90后女孩，用了一個月的時間，獨自對公司進行了全面的調(diào)研，整理了一份近70頁的PPT，內(nèi)容涉及公司戰(zhàn)略、產(chǎn)品、服務及內(nèi)部管理的諸多問題，她把報告發(fā)給她的直接領導并詢問什么時候可以把這些結果展示給公司高層，她在郵件中說：“我希望越快越好！”
案例三：一家律師事務所的合伙人最近經(jīng)常收到來自新員工父母們的電話和郵件，大多數(shù)是關于出差與加班的。其中一位家長說：我不要求我的孩子有多大發(fā)展，也不希望他承擔那么大的工作壓力，所以您是不是可以考慮少給他安排一些加班？
最新的一個故事是:在一家電子商務公司,今年表現(xiàn)最優(yōu)秀的一名新員工，剛剛被提前轉(zhuǎn)正，可不久就提出了辭職。領導問他辭職的原因，他直言不諱地說：“我上次提的意見已經(jīng)超過一個月了，我們主管總是說好，好，但就是一直不落實。既然這樣，我還是再找一家更懂得尊重我的公司吧！”
管人從來都不是一件容易的事，每一個管理者都需要經(jīng)歷從“管事”到“管人”的艱難轉(zhuǎn)變。而當組織遇上90后，這件事就變得更加難上加難。很多管理者感到無所適從:這么多年積累起來的管理自信，怎么一夜之間就被90后清零了？
不僅是代際沖突，還是一場“戰(zhàn)爭”
為什么每一代人踏入社會都會搖動組織這艘大船？因為他們與他們的前輩不同。這種不同被稱作“代際差異”，也叫“代溝”。它是指年長一代和年青一代由于所處時代、社會環(huán)境和生活經(jīng)歷的不同，他們在需求層次、生活態(tài)度、心理狀態(tài)以及行為方式等方面存在的差異。
只要社會發(fā)展，代溝就必然存在。代溝的存在具有雙重意義:從中長期的視角來看，代溝是人類社會發(fā)展的根本動力，正是有了代溝的存在，才會促使人類不斷改變，并建立新的秩序以適應變化。
社會學之父孔德說：“社會的進步只能以‘死’，或者說以人類社會的不斷更新為前提?！绷硗?，從短期來看，這種差異又會引發(fā)代際沖突，就像是電影里最老套的情節(jié)，只要有父子出現(xiàn)，就必然會伴隨著矛盾沖突。
如同70后、80后一樣，90后踏入社會也必然會對社會和組織造成沖擊，這似乎為開始的問題提供了答案，但是又有一個新的問題接踵而至：為什么大家普遍感覺90后的問題更加特殊，對組織的沖擊更加劇烈？為什么管理者們表現(xiàn)出來的無所適從前所未有的統(tǒng)一和強烈？
誠然，90后的與眾不同使代溝的寬度與深度都在持續(xù)擴大，這使得他們與前代人之間出現(xiàn)了一條難以逾越的鴻溝，加劇了代際沖突的激烈程度。然而，我認為即使這條鴻溝再寬闊一點，也依然無法成為90后問題特殊性的本質(zhì)原因。
90后管理之所以能成為一個獨立的研究課題，是由90后所代表的文明傳承模式的根本性改變所決定的。這種改變，使原本常規(guī)的、逐步加劇的代際沖突，演變成了今天令整個中國社會措手不及的、空前激烈的代際“戰(zhàn)爭”！
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