• 文/李瑩（zhenzhidaoliying）

點(diǎn)擊右上角“+關(guān)注”【人才測(cè)評(píng)】頭條號(hào)，長(zhǎng)期分享招人、用人、留人、團(tuán)隊(duì)構(gòu)建及薪酬績(jī)效的專業(yè)知識(shí)！

年底是人才流失的高峰期，京東創(chuàng)始人劉強(qiáng)東曾說(shuō)：一個(gè)公司所有的失敗，歸根到底都是人的失敗。

阿里巴巴是一家對(duì)人才資源非常重視的公司，但即使特別重視，在早期也走過(guò)很多彎路，其人才流失率一度高達(dá)120%。后來(lái)，馬云痛定思痛，決定從源頭進(jìn)行徹底的改革！

一、人才流失的源頭是招聘

為什么人留不住？因?yàn)樵谡衅傅臅r(shí)候很多老板就過(guò)早的把這一權(quán)力交給人事或者部門(mén)主管，導(dǎo)致招過(guò)來(lái)的人才大多與公司不合，或是質(zhì)量普遍偏低。

阿里巴巴剛創(chuàng)建的時(shí)候，大概在公司 400-500 人的時(shí)候，任何人加入公司，包括前臺(tái)，包括保安，馬云都要見(jiàn)，親自面試。

所以，阿里巴巴能在今天誕生出一些傳奇性的人物，很勵(lì)志的人物，沒(méi)什么好稀奇的。

而如果你把招聘權(quán)交給人事或者部門(mén)主管呢？

1、他沒(méi)有你清楚這個(gè)崗位的具體職責(zé)和任職要求，自然招來(lái)的人不是很合適

2、員工由于擔(dān)心自身地位受到威脅，傾向于招聘一些比自己弱的人才，而老板則不會(huì)

3、真正優(yōu)秀的人才往往是因?yàn)槔习宓奈Σ艜?huì)愿意去一家公司，如果變成其他人則容易錯(cuò)失一些人才

所以，在公司的初創(chuàng)階段，老板一定要把招聘權(quán)牢牢握在自己手中，招的人行，他們才能替你干事，招的人不行，你就要去替他們?nèi)ジ伤麄冊(cè)摳傻氖隆?/strong>

二、跨級(jí)選拔人才

在阿里巴巴有句話，叫做平凡的人做非凡的事情。

比如，我要招一個(gè)可以拿10000月薪的人，通常的做法是，我們?nèi)?000-10000里面的人中挑，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)也很容易。但是這類人才往往是最容易流失的，為什么呢？因?yàn)樵谒麄兛磥?lái)，我既然能掙8000，拿10000是很正常的，所以對(duì)公司也不會(huì)有什么感恩。

因此，阿里的招聘不會(huì)去北大、清華，因?yàn)樗麄兊倪x擇太多，在這種情況下，對(duì)于到手的機(jī)會(huì)就不會(huì)太珍惜。

那我們跨級(jí)怎么跨？

就是我要招一個(gè)10000月薪的人，去3000-5000的人里面挑。有人說(shuō)不可能，這其實(shí)就像在二本學(xué)校挑一個(gè)可以媲美211、985的人，難嗎？有一定的難度。但是絕對(duì)是有的。

這樣的人會(huì)覺(jué)得我受到了重視，對(duì)公司就更加忠誠(chéng)了，你后期再把他培養(yǎng)出來(lái)，他就會(huì)成為你的核心骨干。

三、構(gòu)建激勵(lì)性的薪酬體系

1、根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)

將全公司崗位按照崗位重要性分劃為10個(gè)等級(jí)，簡(jiǎn)稱“一崗十薪”。這是阿里巴巴考慮到由于各個(gè)員工業(yè)務(wù)技能差異，為了重點(diǎn)激勵(lì)優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道。

2、根據(jù)“變崗變薪”原則，員工晉級(jí)則增薪，降級(jí)則減薪

3、得薪點(diǎn)評(píng)價(jià)法

根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)完成的情況，給與相應(yīng)的提成。干的多，則賺的多。

總結(jié)下來(lái)，阿里巴巴的薪酬激勵(lì)有幾個(gè)特征：

1. 多勞多得，你干的多，為公司創(chuàng)造的利潤(rùn)越多，你的薪資越高

2. 員工可以看到我的薪資不斷增長(zhǎng)的空間

3. 薪資有標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)就加薪，達(dá)不到就減薪

中小企業(yè)的制度管理沒(méi)有阿里那么完善，我們?cè)谠O(shè)計(jì)激勵(lì)性的薪酬模式的時(shí)候，可以采用更加靈活的KSF模式

什么是KSF？

KSF是一套給員工提供加薪機(jī)會(huì)，又不增加企業(yè)成本，以此激發(fā)員工拼命工作的薪酬方案。

1. 找出影響到公司利益的，與崗位直接相關(guān)的6-8個(gè)指標(biāo)

2. 根據(jù)以往財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，找出員工和老板達(dá)成一致意見(jiàn)的平衡點(diǎn)

3. 超出平衡點(diǎn)員工就可以獲得加薪，反之，低于平衡點(diǎn)，員工獲得減薪

4. 員工加薪的同時(shí)不會(huì)增加企業(yè)成本，并能為企業(yè)創(chuàng)造收益

KSF是怎樣激勵(lì)員工拼命工作的？

1、員工清晰的知道怎樣可以獲得高薪，因此工作有了方向

2、員工的薪資完全與其所做的事情結(jié)合，你只有干的多，你才拿的多

3、公司整體會(huì)形成一個(gè)積極工作的文化氛圍，在這種氛圍的影響下，員工干活的動(dòng)力更強(qiáng)

詳細(xì)的操作步驟，可以加李瑩老師（zhenzhidaoliying）個(gè)人號(hào)，獲取視頻資料學(xué)習(xí)

企業(yè)有問(wèn)題很正常，但是我們要學(xué)會(huì)用科學(xué)可行的方法去解決他，并且是從源頭解決。

不管是阿里巴巴，還是其他大公司，他們的管理方法固然值得我們學(xué)習(xí)，但是絕不可盲目引用。

在管理上，適合的才是最好的！

你的公司有哪些問(wèn)題呢？可以加李瑩老師個(gè)人號(hào)進(jìn)行深入交流，我必會(huì)竭盡全力幫到你們！