來人人都是產(chǎn)品經(jīng)理【起點學院】，BAT實戰(zhàn)派產(chǎn)品總監(jiān)手把手系統(tǒng)帶你學產(chǎn)品、學運營。
之前總在討論怎么做運營，也就是業(yè)務(wù)本身，這次聊聊管理。
有人說，我還沒帶團隊。
也沒關(guān)系，現(xiàn)在從業(yè)者都很年輕，可能用不了一兩年你也會開始面試別人和帶團隊，即使2個人也算團隊。
另外，其他同事即使不是你下級，如果能更好的溝通和激發(fā)，更好的支持你，也算是廣義的管理。
所以，對于運營人員來說，除了運營能力，團隊管理也是必備素質(zhì)。
我沒學過管理，不懂技巧。我的管理理念是從運營思路延伸出來的，就是站在對方角度看問題，關(guān)注對方的需求和感受。
將管理理念歸納成一句話：
找合適的人，指明確的職業(yè)方向并給足夠的空間施展，在達成工作目標的基礎(chǔ)上協(xié)助其個人成長。
1.找合適的人
說的是人員招聘，最核心的是找合適的人，就像一個蘿卜有一個坑一樣。我們招人方，其實就是瞄著「坑」去找蘿卜，更大或更小都不行，合適最重要。
這個合適，包括能力和期望。
能力方面，比如一個P5的職位，別找P4或P6的人才；或者用戶運營的職位，別找品牌營銷人才，這是能力匹配。
期望方面，這點主要是針對人才來說的，還比如一個P5的職位以及對應(yīng)的薪酬，但人才期望是P6職位以及更高的薪酬，就不合適了。
先別管人才能力是否達到這個標準，預(yù)期不符，進來以后也會麻煩不斷。
2.重視可塑性
我之前認為，找相似產(chǎn)品的相似經(jīng)驗的人才最重要，忽視了人才的潛力、執(zhí)行力、學習力、三觀等非業(yè)務(wù)因素。
事實證明這樣是不合理的，尤其是對于追求創(chuàng)意和活力的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，經(jīng)驗主義反而是絆腳石，應(yīng)該更看重人才今后的發(fā)展。
我用心找到過幾個與現(xiàn)有業(yè)務(wù)非常匹配的人才，但實際情況有些失望，因為并沒有體現(xiàn)出更大的價值。
單純沿襲之前的工作方式，沒有應(yīng)變或創(chuàng)新，肯定是做不好的。
與此相對，我也找過沒有相關(guān)經(jīng)驗，但人才本身素質(zhì)很好的，反而因為適應(yīng)性、學習能力、執(zhí)行力強、三觀正，進步神速。
3.關(guān)注人才訴求
就像運營要關(guān)注用戶體驗一樣，管理者要關(guān)注人才的訴求。
錢的事就不用說了，如果漲工資，每個人都開心。但我不同意有人說，上班只是為了錢，雖然錢是最重要的。
除了錢之外，還有很多人關(guān)注個人成長，畢竟很年輕。在工作過程中，也渴望得到公司和用戶的認可，形式可以是多種，晉升、漲工資，甚至只是口頭表揚。
所以，作為一個leader，關(guān)注人才的上述需求。
我在和同事們討論分工的時候，都會很明確的指出，做好這類工作，對以后的個人成長和職業(yè)發(fā)展有什么好處，預(yù)期的目標應(yīng)該是什么。
打個比方，你不僅要告訴同事，眼下這一步往哪里走、怎么走，而且要告訴他這條路方向在哪里，通往哪里，走到多遠能有什么收獲。
這樣，同事不會認為只是做好這件事交差，而且知道遠期的收益。不僅可以激發(fā)他最大能量，也讓他更有目標的規(guī)劃自己。
4.充分信任和尊重
如今的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，無論用戶還是從業(yè)者，90后都是主力軍。這是一個崇尚個性、自由的群體。
再加上這個行業(yè)是拼創(chuàng)意的，所以必須打造一個寬松的團隊氛圍，這樣更有利于發(fā)揮。
要達到這個效果，最基本的就是信任和尊重對方，保證團隊成員最基本的「用戶體驗」。
具體的體現(xiàn)方式有很多，在工作中的方方面面。我的做法是，在關(guān)鍵的時間節(jié)點溝通好工作計劃，比如每周一。
接下來的環(huán)節(jié)就由大家獨立完成，只是有時候我會跟進一下過程中的難點和關(guān)鍵點。
在獨立完成的這段時間里，大家的時間安排和具體做法我不干涉：
團隊管理重點不是約束，而是激勵。過于嚴厲的約束，會制約激勵，影響發(fā)揮。其實你的時間節(jié)點的溝通，本身就是一種管理和約束了，并不是「無政府」狀態(tài)。
期望達到最理想的狀態(tài)是團隊成員全身心投入，而不是交差完事。
這點比較敏感，各位要視情況而定，不一定適合每一個團隊，畢竟我們是電影相關(guān)的產(chǎn)品，屬于泛娛樂。并且團隊里很多是電影發(fā)燒友，要保護他們的興趣不會職業(yè)傷害。
5.掃清障礙
團隊成員都是專才，在各自領(lǐng)域里發(fā)揮著作用。
拿一支足球隊做比喻，就是團隊里有人擅長守門、有人擅長進球、有人擅長搶斷等，他們每天都在認真且開心的做著這些事，因為這是他們擅長的、喜歡的。
作為團隊leader，就要保護團隊成員的這種專注，這種因為興趣愛好而轉(zhuǎn)化的戰(zhàn)斗力。
所以，一些讓人頭疼的扯皮、會議、資源協(xié)調(diào)，甚至抗雷挨罵的事，就由團隊leader來做，這也本應(yīng)是團隊管理者的重要的工作內(nèi)容，否則為啥給你這么高的title和對應(yīng)的薪水呢。
6.知人善用
我堅信，沒有「差勁」的員工，只是沒有放在合適的位置上。
我遇到過幾次這種情況，員工很努力但一直看不到結(jié)果，你可以感覺到他并不擅長這方面，甚至有點不開竅。
站在一個管理者的角度，不能埋怨他，而是想他究竟適合做哪方面的事，他的興趣特長在哪里，再努力做調(diào)整安排。
調(diào)整以后會有兩種情況，一種是「豁然開朗」，迅速找到感覺，表現(xiàn)很好；
另外一種情況，還是繼續(xù)「沉默」，無法達到預(yù)期。對于這種情況，員工可能就要考慮換公司甚至換行業(yè)了，去感受另外一種工作方式，找到自己所長。
在管理的過程中，要兼顧項目進展和個人發(fā)展。我很鄙視剛到一個新公司就把現(xiàn)有員工都干掉，然后招自己人的做法。
雖然可以快速上手出成績，但這種過于重視短期利益的做法，對團隊建設(shè)傷害很大。
所謂的「自己人」也不是完美的，會有很多不足。照搬過來就相當于把這些問題也帶過來了，放棄了重建的機會。
而最重要的是這種「一刀切」的做法，對現(xiàn)有員工是非常不人道的，剝奪了員工的爭取機會。
其他還有很多細節(jié)，非常普通，就不展開了。
比如：
以上我的團隊管理感受，基本上是10人規(guī)模的。如果人數(shù)再多一個數(shù)量級，很可能就是另外一個套路了，管理方式以及對管理者的要求都不同。
如果我的同事看到這篇文章，他們肯定會覺得我并沒有做到文中所說的那么好。我認同，知易行難。只能說這是我的管理理念，我盡量做到。
另外，團隊成員和leader的位置不同，導致看問題的視角不一樣，這也很正常。
韓敘，微信公眾號：運營狗工作日記，貓眼電影產(chǎn)品運營專家，人人都是產(chǎn)品經(jīng)理專欄作家。在從業(yè)的近10年里，專注互聯(lián)網(wǎng)運營領(lǐng)域，包括產(chǎn)品運營、用戶運營、社區(qū)運營和UGC運營。創(chuàng)業(yè)時經(jīng)歷了0到1的艱辛，在百度時規(guī)劃了海量用戶的玩法。
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