中文字幕理论片,69视频免费在线观看,亚洲成人app,国产1级毛片,刘涛最大尺度戏视频,欧美亚洲美女视频,2021韩国美女仙女屋vip视频

發(fā)布機(jī)構(gòu)：WTW&SHRM正文共：5580 字 ，預(yù)計(jì)閱讀時(shí)間：18分鐘這是一份給未來(lái)的人力資源官的現(xiàn)實(shí)核驗(yàn)與行動(dòng)指南。這項(xiàng)研究揭示了將有助于首席人力官在未來(lái)形成嚴(yán)謹(jǐn)和創(chuàng)新的人力資本解決方案的關(guān)鍵技能，心態(tài)與行為。領(lǐng)導(dǎo)人呼吁進(jìn)行大膽的變革，以加速業(yè)務(wù)和人員的增長(zhǎng)HR的時(shí)代到來(lái)了。我們正處于由首席人力資源官(CPO)掌舵的人力資源黃金時(shí)代。技術(shù)和自動(dòng)化將人力資源管理者從更多的行政和流程相關(guān)工作中解放出來(lái)，指導(dǎo)組織設(shè)計(jì)和實(shí)施促進(jìn)未來(lái)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)所需的人才戰(zhàn)略和工作選擇。隨著工作場(chǎng)所的技術(shù)和創(chuàng)新加速，這一角色變得越來(lái)越重要；展望未來(lái)，一個(gè)組織的人力資本的力量和強(qiáng)度將是區(qū)分成功和失敗的關(guān)鍵。組織需要強(qiáng)有力的、有遠(yuǎn)見(jiàn)的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)開(kāi)啟工作新世界的機(jī)會(huì)，解決影響公司底線的緊迫的人力挑戰(zhàn)。本研究將指導(dǎo)高級(jí)人力資源領(lǐng)導(dǎo)者和他們的組織更好地理解，快速的技術(shù)創(chuàng)新和工作的民主化正在如何強(qiáng)調(diào)CPO的作用。在開(kāi)展這項(xiàng)研究的過(guò)程中，SHRM與WTW合作研究了以下關(guān)鍵問(wèn)題：

人們幾乎一致認(rèn)為，未來(lái)的CPO們將需要不同于現(xiàn)在的技能和經(jīng)驗(yàn)。事實(shí)上，本次的調(diào)查結(jié)果顯示，94%的高級(jí)商業(yè)領(lǐng)袖——包括CPO們(95%)， CEO(93%)，董事會(huì)成員(92%)和其他C-suite成員(94%)——都認(rèn)為探索加速未來(lái)人力資源高管的成長(zhǎng)和發(fā)展是很重要的。

本研究結(jié)果提出了五個(gè)要點(diǎn)，這些要點(diǎn)構(gòu)成了CPO和其組織內(nèi)其他高管人員的緊急且多方面的行動(dòng)呼吁：

推動(dòng)邊界來(lái)增強(qiáng)組織的敏捷性

人力資源主管在更廣泛的組織和人力資源職能中發(fā)揮著重要的作用，使敏捷成為可能。然而，要做到這一點(diǎn)，就需要人力資源管理人員的敏捷性，他們必須作為對(duì)組織的未來(lái)至關(guān)重要的新的和增強(qiáng)的業(yè)務(wù)活動(dòng)的架構(gòu)師，同時(shí)繼續(xù)支持人力資源的重要業(yè)務(wù)活動(dòng)。調(diào)查顯示，幾乎所有的受訪者(99%)都認(rèn)為，人力資源主管必須有演進(jìn)的敏捷和勇氣，并有支持和賦能組織前進(jìn)的穩(wěn)定性。然而，只有略多于三分之一(35%)的受訪者認(rèn)為今天的CPO們已經(jīng)準(zhǔn)備好應(yīng)對(duì)未來(lái)的復(fù)雜性。HR領(lǐng)導(dǎo)者在推動(dòng)組織敏捷性方面扮演著關(guān)鍵的角色。

今天的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于以敏捷的方式超越基礎(chǔ)，推動(dòng)組織對(duì)不斷變化的業(yè)務(wù)環(huán)境做出靈活的響應(yīng)，并幫助加速未來(lái)的業(yè)務(wù)價(jià)值準(zhǔn)備得如何了呢？下面的數(shù)據(jù)表明，我們還有很長(zhǎng)的路要走，以幫助CPO們?yōu)槲磥?lái)做好準(zhǔn)備。

與其他組織相比，只有不到一半的CPO們(49%)對(duì)其組織在與變化保持同步、有勇氣和敏捷地演進(jìn)方面的進(jìn)展有好感。是什么阻礙了他們？當(dāng)詢(xún)問(wèn)參與者他們認(rèn)為問(wèn)題的根本原因是什么時(shí)，他們一致認(rèn)為這是由一系列因素造成的，包括缺乏高層和組織的支持以及缺乏改變的欲望。沒(méi)有敏捷而勇敢的HR領(lǐng)導(dǎo)者，組織將缺乏在新的工作世界中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所必需的遠(yuǎn)見(jiàn)和敏捷的工作實(shí)踐。

CPO角色的演變

以下的杠桿將幫助未來(lái)支點(diǎn)和價(jià)值創(chuàng)造的HR高管：

• 換一個(gè)新的視角。為了采用支持敏捷解決方案的新變革模型，CPO們需要具備跨業(yè)務(wù)、跨功能的能力。他們還需要超越傳統(tǒng)的變革管理溝通實(shí)踐，并且比過(guò)去更敏銳地關(guān)注外部，更好地了解市場(chǎng)是如何變化的。

• 保持勇敢。敏捷意味著有勇氣快速行動(dòng)，架構(gòu)和測(cè)試有潛力驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)價(jià)值的想法，快速實(shí)現(xiàn)并支持反饋循環(huán)來(lái)評(píng)估結(jié)果。

• 明確發(fā)展差距。調(diào)查結(jié)果顯示，超過(guò)三分之一(35%)的參與者認(rèn)為未來(lái)的CPO正在得到他們所需要的發(fā)展。在組織——以及人力資源領(lǐng)導(dǎo)者——需要進(jìn)一步發(fā)展的特定領(lǐng)域，調(diào)查對(duì)象確定了以下三方面:

• 數(shù)字的技能

• 學(xué)習(xí)和reskilling

• 數(shù)據(jù)科學(xué)

當(dāng)比較他們的組織在這些領(lǐng)域與其他組織的進(jìn)展時(shí)，CEO們比CPO們更樂(lè)觀，這可能意味著CEO們沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到下一代人力資源管理人員的發(fā)展差距。

釋放數(shù)字化

CPO們必須開(kāi)發(fā)數(shù)字商業(yè)智慧，以了解技術(shù)技能如何適應(yīng)工作場(chǎng)所，以及在組織實(shí)現(xiàn)數(shù)字技術(shù)以釋放更大的商業(yè)價(jià)值時(shí)如何最好地利用人才。技術(shù)已經(jīng)改變了商業(yè)模式和工作方式，并繼續(xù)以加速的速度改變著這些模式。使用自動(dòng)化完成的工作的比例在過(guò)去三年中翻了一番，從8%增長(zhǎng)到17%，預(yù)計(jì)在未來(lái)三年內(nèi)，這一比例將再次增長(zhǎng)近一倍，達(dá)到30%。對(duì)于人力資源管理者來(lái)說(shuō)，認(rèn)識(shí)到數(shù)字化和自動(dòng)化如何將人才從基于規(guī)則的重復(fù)工作中解放出來(lái)，增強(qiáng)和提升他們的“更人性化”技能，并創(chuàng)造對(duì)新技能的需求，將是非常重要的。數(shù)字實(shí)施強(qiáng)調(diào)了在組織實(shí)施數(shù)字技術(shù)以驅(qū)動(dòng)更大的業(yè)務(wù)價(jià)值時(shí)，處理與人相關(guān)的問(wèn)題和充分利用人的重要性?？紤]數(shù)字化和自動(dòng)化可以帶來(lái)的不同類(lèi)型的影響是有幫助的：

人力資源主管和商業(yè)領(lǐng)袖總體上承認(rèn)，在數(shù)字實(shí)施領(lǐng)域仍有許多進(jìn)展，特別是在理解如何在工作場(chǎng)所應(yīng)用數(shù)字技術(shù)和自動(dòng)化以及其對(duì)工作的影響方面。

• 例如，與其他組織相比，只有不到一半的受訪者(42%)對(duì)他們組織的進(jìn)步持肯定態(tài)度，尤其是在為員工提供消費(fèi)體驗(yàn)的技術(shù)方面。

• 在焦點(diǎn)小組參與者中，只有36%的人表示，他們準(zhǔn)備考慮未來(lái)如何利用技術(shù)來(lái)執(zhí)行工作。只有26%的人報(bào)告說(shuō)他們有評(píng)估新技術(shù)的技術(shù)敏銳度。

CPO角色的演變

CPO們需要具備評(píng)估新技術(shù)所需的數(shù)字商業(yè)頭腦。他們必須以一種全新的方式理解工作和所需的技能，以便確定技術(shù)在何處以及如何發(fā)揮作用。雖然他們自己不需要成為技術(shù)專(zhuān)家，但是CPO們必須了解技術(shù)技能如何適應(yīng)組織，以及變化的技術(shù)如何影響勞動(dòng)力。必須使數(shù)字敏銳成為下一代CPO的核心競(jìng)爭(zhēng)力。這需要不斷的努力，利用不同的方法和經(jīng)驗(yàn)：

• 數(shù)字輪崗：將數(shù)字商務(wù)人才植入人力資源，讓人力資源主管有機(jī)會(huì)從事其他數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)的工作

• 外部伙伴關(guān)系：與思想領(lǐng)袖、高管教育服務(wù)機(jī)構(gòu)、大學(xué)和人力資源領(lǐng)袖所在行業(yè)以外的改變游戲規(guī)則的公司進(jìn)行合作，以擴(kuò)大業(yè)務(wù)

• 體驗(yàn)式學(xué)習(xí)：將數(shù)字創(chuàng)新嵌入到日常問(wèn)題解決中，并積極參與新興技術(shù)

• 數(shù)字?jǐn)U展測(cè)試：像損益(P&L)領(lǐng)導(dǎo)者一樣思考，確定他們可以在哪里使用數(shù)字解決方案來(lái)擴(kuò)展流程，從而降低成本，提高生產(chǎn)力和/或滿(mǎn)意度

正確的開(kāi)發(fā)方法將允許HR領(lǐng)導(dǎo)與他們的業(yè)務(wù)伙伴協(xié)作，以確定最能滿(mǎn)足組織需求的技術(shù)解決方案。

擁抱永久的工作再創(chuàng)造

隨著技術(shù)帶來(lái)新的工作方式和可能包括自動(dòng)化的新工作選擇，工作本身將不斷被重新創(chuàng)造。CPO協(xié)調(diào)了許多正在出現(xiàn)的完成工作的選項(xiàng)，并決定如何將人類(lèi)的才能和自動(dòng)化最好地結(jié)合起來(lái)。為了跟上不斷更新的工作內(nèi)容和不斷變化的技能要求，人力資源主管必須將不斷學(xué)習(xí)和技能重塑作為新的雇傭協(xié)議的核心內(nèi)容。雖然人工智能和機(jī)器人技術(shù)將取代所有的工作，但更大的問(wèn)題是，工作并沒(méi)有消失，而是工作的性質(zhì)和形式正在發(fā)生根本性的變化，需要不斷的重新創(chuàng)造。在這種情況下，工作既指?jìng)€(gè)人完成的任務(wù)或項(xiàng)目，也指組織層次上的工作。到2022年，大多數(shù)工作所需的核心技能平均將改變42%。展望未來(lái)，一個(gè)組織的可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)將來(lái)自于確保其員工的持續(xù)相關(guān)性。重要的是，CPO要?jiǎng)?chuàng)造條件，讓員工和組織共同致力于不斷學(xué)習(xí)，包括技能提升與重塑。人力資源主管必須認(rèn)識(shí)到，在新的工作環(huán)境中，技能將成為勞動(dòng)力市場(chǎng)的核心貨幣。由于技術(shù)和工作在不斷變化，培訓(xùn)和發(fā)展不再被認(rèn)為是偶發(fā)事件。在調(diào)查的焦點(diǎn)小組中，幾乎所有的參與者(94%)都表示，為了應(yīng)對(duì)工作性質(zhì)的變化，從斷斷續(xù)續(xù)的培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?yōu)橛谰眯缘募寄苤厮?，這將使勞動(dòng)力更加靈活，這已成為一個(gè)優(yōu)先事項(xiàng)。同時(shí)，調(diào)查參與者的回答也強(qiáng)調(diào)了這樣一個(gè)事實(shí)，即在技能重塑方面還有很大的改進(jìn)空間。與其他組織相比，總體而言，只有43%的受訪者和31%的CPO們對(duì)其組織從間斷性培訓(xùn)向永久性技能重塑的進(jìn)展持樂(lè)觀態(tài)度；然而，CEO們可能不會(huì)意識(shí)到這種挑戰(zhàn)的嚴(yán)重程度，因此，CPO將在提高所有高管人員對(duì)這一問(wèn)題緊迫性的認(rèn)識(shí)方面發(fā)揮重要作用。

CPO角色的演變

為了跟上不斷變化的技能要求，HR領(lǐng)導(dǎo)者理解工作性質(zhì)的變化是至關(guān)重要的。今天，工作被分解為基本任務(wù);這些任務(wù)被分配到最優(yōu)的工作資源（例如，自動(dòng)化、聯(lián)盟、零工人才），剩下的和新的任務(wù)被重組為新的工作。隨著工作性質(zhì)的變化，技能和技能要求也會(huì)發(fā)生變化。因此，HR需要將持續(xù)的工作再創(chuàng)造作為核心能力，并為持續(xù)學(xué)習(xí)做好準(zhǔn)備，以跟上這種再創(chuàng)造。為了在未來(lái)的組織中設(shè)想和激發(fā)持續(xù)的學(xué)習(xí)，并確保它在新政中的核心地位，CPO必須獲得足夠的經(jīng)濟(jì)和高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，并分配足夠的時(shí)間來(lái)學(xué)習(xí)相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)。

重新思考文化和領(lǐng)導(dǎo)力

吸引全球多代勞動(dòng)力，需要一種超越傳統(tǒng)組織邊界的包容性文化，使所有人才都能感受到共同的使命和目標(biāo)。因此，人力資源管理人員必須能夠在無(wú)等級(jí)、流動(dòng)的工作環(huán)境中領(lǐng)導(dǎo)員工，并授權(quán)一線員工推動(dòng)問(wèn)題解決和創(chuàng)新。缺乏包容和多樣性會(huì)導(dǎo)致消極的文化。隨著工作生態(tài)系統(tǒng)的不斷變化，重要的是要優(yōu)先考慮包容和多樣化的職場(chǎng)文化，因?yàn)檫@將直接影響到公司的資源和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力。隨著人才在組織內(nèi)外的自由流動(dòng)，今天的前線比過(guò)去更具有流動(dòng)性；文化現(xiàn)在是一種粘合劑，是最基本的元素，當(dāng)它收縮和擴(kuò)張以應(yīng)對(duì)不斷變化的商業(yè)環(huán)境時(shí)，它將勞動(dòng)力聯(lián)合起來(lái)并使其參與其中。從這個(gè)角度來(lái)看，文化是一種新的結(jié)構(gòu)，它將人才與共同的愿景和目標(biāo)聯(lián)系在一起，而不考慮雇傭關(guān)系，并幫助員工了解他們?nèi)绾稳谌虢M織。此外，強(qiáng)健的文化促進(jìn)協(xié)作，促進(jìn)新思維和創(chuàng)新，并為更敬業(yè)的員工提供最佳環(huán)境。今天的勞動(dòng)力是多樣化的——跨國(guó)的、多文化的、多代勞動(dòng)力可以帶來(lái)大量有價(jià)值的觀點(diǎn)。人力資源主管需要優(yōu)先考慮并倡導(dǎo)包容的文化，以吸引、吸引和整合各種人才。包容的文化促進(jìn)歸屬感，使員工在尊重和重視差異的環(huán)境中實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)。這種價(jià)值感促使人們?nèi)硇牡赝度牍ぷ?，并幫助人們釋放推?dòng)創(chuàng)新所必需的自主努力。同時(shí)，包容的文化需要一種新的領(lǐng)導(dǎo)模式，在這種模式下，領(lǐng)導(dǎo)更多地成為一種集體努力，而不是出現(xiàn)在工業(yè)時(shí)代指導(dǎo)組織的自上而下的歷史模式。為了應(yīng)對(duì)持續(xù)創(chuàng)新的壓力和一個(gè)速度是重中之重的世界，企業(yè)正在采用扁平化的組織模式，并將決策推到工作、創(chuàng)新、客戶(hù)互動(dòng)和市場(chǎng)變化發(fā)生的第一線。要在這個(gè)新環(huán)境中取得成功，必須賦予一線人才領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力。

采用“前線領(lǐng)導(dǎo)”模式的公司對(duì)市場(chǎng)變化反應(yīng)敏捷，創(chuàng)新更快，更容易實(shí)施新的解決問(wèn)題的方法。這些前沿領(lǐng)導(dǎo)在促進(jìn)包容文化方面發(fā)揮著重要作用，他們激發(fā)好奇心，鼓勵(lì)合作，在相互尊重的環(huán)境中培養(yǎng)對(duì)新思想和不同觀點(diǎn)的開(kāi)放態(tài)度。

CPO角色的演變

沒(méi)有正確的文化和領(lǐng)導(dǎo)力是一個(gè)巨大的風(fēng)險(xiǎn)。沒(méi)有這些基本要素，企業(yè)將無(wú)法吸引和留住高價(jià)值人才，無(wú)法吸引員工來(lái)執(zhí)行商業(yè)模式，也無(wú)法加速創(chuàng)新；因此，人力資源管理人員有必要重新思考傳統(tǒng)文化和領(lǐng)導(dǎo)模式，并采取行動(dòng)重新想象他們的組織：

1. 讓它成為一種業(yè)務(wù)需要。

2. 履行你的價(jià)值觀。

3. 解決偏見(jiàn)。

4. 授權(quán)給前線的領(lǐng)導(dǎo)人。

5. 為不同的團(tuán)隊(duì)配置不同的文化。

6. 評(píng)估你的員工價(jià)值主張(EVP)。

焦點(diǎn)小組調(diào)查結(jié)果顯示，建立一個(gè)更具包容性的勞動(dòng)力隊(duì)伍的最大挑戰(zhàn)是短期結(jié)果的壓力。因此，CPO們必須在關(guān)注短期目標(biāo)的需要和建立包容性文化的長(zhǎng)期承諾的需要之間取得平衡，以推動(dòng)可持續(xù)的業(yè)務(wù)結(jié)果。這對(duì)CEO和CPO們來(lái)說(shuō)是一個(gè)重要的機(jī)會(huì)和行動(dòng)號(hào)召，他們要正確把握這種平衡，在創(chuàng)造包容、創(chuàng)新和富有成效的工作生態(tài)系統(tǒng)的同時(shí)，成功地推動(dòng)商業(yè)成就。

提升人力資源決策科學(xué)

從預(yù)測(cè)人才短缺到增強(qiáng)人才經(jīng)驗(yàn)，再到在董事會(huì)中做出更好的商業(yè)案例，決策科學(xué)和分析使人力資源領(lǐng)導(dǎo)者從軼事式思維發(fā)展到基于證據(jù)的思維，這對(duì)作為企業(yè)高管產(chǎn)生影響至關(guān)重要。如果沒(méi)有人力資源決策科學(xué)，人力資源領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源問(wèn)題的財(cái)務(wù)或戰(zhàn)略影響(例如，離職或減員)就幾乎或根本不可見(jiàn)。計(jì)算結(jié)果顯示，員工離職成本可能高達(dá)部分員工年薪的74%。能夠衡量這些和類(lèi)似人員問(wèn)題給組織帶來(lái)的成本，可以幫助人力資源主管采取主動(dòng)措施來(lái)避免這些問(wèn)題，并為組織帶來(lái)價(jià)值。根據(jù)麥肯錫全球研究所(McKinsey Global Institute)的估計(jì)，到2025年，使用人力資源分析解決方案組合的企業(yè)的利潤(rùn)率平均可提高275個(gè)基點(diǎn)。

分析允許CPO們以更集中的方式理解他們的人力資源和業(yè)務(wù)問(wèn)題——將信號(hào)從噪音中分離出來(lái)——并在不同的領(lǐng)域得到更有效、更明智的解決方案。然而調(diào)查顯示,與其他組織相比,僅略超過(guò)三分之一的高層領(lǐng)導(dǎo)人(35%)和剛剛超過(guò)四分之一的CPO(27%)認(rèn)為，他們的組織在數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)主要見(jiàn)解，促使做出更好的業(yè)務(wù)決策，加快成果方面擁有可觀的進(jìn)步。

焦點(diǎn)小組的參與者還強(qiáng)調(diào)了在數(shù)據(jù)分析和決策科學(xué)領(lǐng)域需要彌合的差距。只有8%表示他們現(xiàn)在有一個(gè)完整的、聚合的、戰(zhàn)略相關(guān)的和值得信賴(lài)的全球數(shù)據(jù)集。此外,不到三分之一(31%)的報(bào)道讓人可以將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為有意義的見(jiàn)解。焦點(diǎn)小組的參與者表示，如今具備這一技能的人主要不在人力資源部門(mén)，因此需要將傳統(tǒng)的非人力資源人才納入人力資源部門(mén)的職能。

CPO角色的演變

未來(lái)的人力資源執(zhí)行官必須采用基于證據(jù)的決策方法，否則就有可能無(wú)法將人才和工作主動(dòng)性與企業(yè)業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái)。以下的步驟可以幫助你找到方向：

1. 與業(yè)務(wù)目標(biāo)保持一致。

2. 建立數(shù)據(jù)科學(xué)能力。

3. 關(guān)注人的因素。

4. 關(guān)注集成數(shù)據(jù)平臺(tái)的結(jié)果和經(jīng)驗(yàn)。

5. 提供個(gè)性化。

結(jié)論：想象，創(chuàng)造，點(diǎn)燃前進(jìn)的道路

這是人力資源專(zhuān)業(yè)人員的黃金時(shí)代；沒(méi)有比現(xiàn)在更好的時(shí)機(jī)來(lái)領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)職能了。研究結(jié)果揭示了快速的技術(shù)創(chuàng)新和工作的民主化如何擴(kuò)大了CPO的作用。在這個(gè)更廣泛的角色中，CPO作為新的戰(zhàn)略計(jì)劃的架構(gòu)師，預(yù)測(cè)工作場(chǎng)所的趨勢(shì)和挑戰(zhàn)，主動(dòng)為CEO和董事會(huì)提供建議，并塑造人才和工作解決方案，促進(jìn)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)。這項(xiàng)研究呼吁人力資源管理人員和他們的高管們采取行動(dòng)，去想象、創(chuàng)造和點(diǎn)燃為CPO開(kāi)辟新道路所需要的變革。