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身在職場(chǎng)，單位的管理制度關(guān)系著職工們的工作生活。

不簽訂勞動(dòng)合同、規(guī)章制度未公示、濫用解除權(quán)……單位的這些做法不僅違背人情事理，而且違法，在訴訟中常常敗訴。

一旦遇到這些情況，勞動(dòng)者應(yīng)勇敢地拿起法律武器，維護(hù)自身合法勞動(dòng)權(quán)益。

2008年頒布實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》首次做出了“工作滿一個(gè)月未簽書面勞動(dòng)合同，用人單位需支付雙倍工資”的規(guī)定。

很多企業(yè)尤其是中小企業(yè)主以為不簽勞動(dòng)合同就可以隨時(shí)解雇員工，不需要給員工買保險(xiǎn)，可避免法律責(zé)任，于是，不和員工簽訂書面勞動(dòng)合同。

這時(shí)，只要員工能證明自己和企業(yè)存在勞動(dòng)關(guān)系，那么企業(yè)可能要支付未簽合同的雙倍工資差額。

員工不符合錄用條件是《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的試用期內(nèi)企業(yè)解除勞動(dòng)合同的法定條件。

企業(yè)在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)員工以違法解除勞動(dòng)合同為由，將企業(yè)告上勞動(dòng)仲裁庭時(shí)，企業(yè)大多主張辭退是因?yàn)閱T工不符合錄用條件。

而當(dāng)仲裁員要求企業(yè)出示證明員工不符合錄用條件的證據(jù)時(shí)，企業(yè)卻什么也拿不出來，因此被認(rèn)定為違法解除。造成這種情況的主要原因是用人單位未在合同或規(guī)章制度里約定試用期員工的錄用條件，從而無法證明員工不滿足錄用條件。

很多企業(yè)都在公司規(guī)章制度或者勞動(dòng)合同里，寫明曠工或經(jīng)常遲到是嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，企業(yè)有權(quán)解除勞動(dòng)合同。但由于很多企業(yè)的考勤是人工考勤，只有員工自己或者負(fù)責(zé)考勤人員的簽字，卻沒有員工的簽字確認(rèn)。

由于該證據(jù)極易被偽造，一旦員工不認(rèn)可該考勤的真實(shí)性，這種人工考勤就無法作為證據(jù)使用，企業(yè)解除勞動(dòng)合同的行為就會(huì)沒有事實(shí)依據(jù)，很可能被認(rèn)定為違法。

以不能勝任工作或客觀情況發(fā)生重大變化為由解除勞動(dòng)合同的程序不合法。勞動(dòng)合同法第四十條規(guī)定了企業(yè)可以員工不能勝任工作為由解除勞動(dòng)合同，而企業(yè)常常容易在適用該條款解除勞動(dòng)合同時(shí)，忽略了其前置條件即：經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位。

不滿足這個(gè)前提，就會(huì)被仲裁機(jī)構(gòu)或法院認(rèn)定為違法解除勞動(dòng)合同。同理，用客觀情況發(fā)生重大變化為由解除勞動(dòng)合同時(shí)，也有一個(gè)與勞動(dòng)者協(xié)商變更勞動(dòng)合同不能達(dá)成一致的前提，如果用人單位未履行該前置程序，同樣會(huì)被認(rèn)定為違法解除。

本期編輯：竇小濤

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