《企業(yè)規(guī)章制度制定規(guī)范》
目 錄
一、規(guī)章制度對企業(yè)的重要性
二、企業(yè)制定規(guī)章制度的誤區(qū)
三、制定規(guī)章制度的法律依據(jù)
四、規(guī)章制度的制定流程
五﹑規(guī)章制度的公示方法
用人單位規(guī)章制度是指用人單位通過民主程序制定、內(nèi)容合法且依法進(jìn)行公示的，對勞動者行使日常管理權(quán)，維護(hù)用人單位正常工作秩序的法律文件。
一、用人單位規(guī)章制度的重要性
1、規(guī)章制度是用人單位行使日常管理權(quán)的法律依據(jù)
用人單位制定規(guī)章制度既是權(quán)利又是義務(wù)，是其“用工自主權(quán)”的體現(xiàn)。規(guī)章制度是用人單位的內(nèi)部“法律”，貫穿于用人單位的整個用工過程，是用人單位行使管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù)。勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可進(jìn)行處罰或者解除勞動合同，但規(guī)章制度的缺失或者不合法（以至于不具有法律效力），將導(dǎo)致用人單位無法對員工進(jìn)行合法有效的管理，公司運(yùn)行將會陷于困境。
2、規(guī)章制度在勞動糾紛中的重要作用
規(guī)章制度是否向勞動者公示可直接決定用人單位在勞動爭議案件中的勝敗。
按照最高人民法院司法解釋及勞動合同法的規(guī)定，規(guī)章制度只有向勞動者公示才對勞動者產(chǎn)生約束力。司法實(shí)踐中勞動者往往以其不知道規(guī)章制度的內(nèi)容為由主張規(guī)章制度未公示，用人單位也往往無法提供已經(jīng)公示的證據(jù)，很多企業(yè)本應(yīng)該勝訴的案件最終敗訴問題往往就出在這里，員工的違紀(jì)行為本已經(jīng)達(dá)到了規(guī)章制度中規(guī)定的解除勞動合同條件，但是員工稱不知道有這個制度，公司也無法證明曾向員工公示的證據(jù)，最終導(dǎo)致案件敗訴。
二、企業(yè)制定規(guī)章制度的誤區(qū)
在實(shí)施制度化建設(shè)過程中，企業(yè)需要防止一些誤區(qū)。
1、大而全，很多企業(yè)喜歡模仿別人，甚至把一些同行業(yè)比自己優(yōu)秀的企業(yè)的規(guī)章制度照抄照搬過來，這本來也不是什么大不了的事情，但問題的關(guān)鍵是他們“生吞活剝”，毫不消化地“全盤接收”，而不能有效結(jié)合。
比如，筆者曾經(jīng)遇到過這樣一家食品企業(yè)，把一線品牌的規(guī)章制度、管理報(bào)表不加修改地全部照搬過來，結(jié)果造成制度沒法實(shí)施。為何？制度有人制定，但缺乏相關(guān)部門及人員監(jiān)督執(zhí)行，也就是缺乏執(zhí)行的管理平臺，給營銷人員下發(fā)了很多管理表格，但也因?yàn)槿狈ο鄳?yīng)的管理部門及其人員跟進(jìn)，造成表格無人查看及考核，以致造假風(fēng)盛行。三個月后，這套管理表格工具全部作廢，可謂勞神傷財(cái)，白白浪費(fèi)了很多資源和費(fèi)用。
2、“閉門造車”，很多企業(yè)的規(guī)章制度之所以流于形式，可操作性差，有時跟制定者關(guān)起門來定制度有很大的關(guān)系，他們往往幾個人一合計(jì)，制度就出來了，結(jié)果由于缺乏“群眾基礎(chǔ)”，造成下邊“偽執(zhí)行”，甚至根本就不執(zhí)行。
因此，要想讓制度能夠得到很好的貫徹執(zhí)行，設(shè)計(jì)制度時，就一定要邀請員工代表參與制定，因?yàn)樗麄儏⑴c了，才更便于他們理解執(zhí)行，同時，自己參與制定的制度，更應(yīng)該帶頭遵照執(zhí)行。筆者曾經(jīng)看到過一篇文章《美國的窮人為何不鬧事》，原因是什么呢？制度、法律甚至連總統(tǒng)都是自己選出來的，還有什么理由去鬧事呢？ （以上“企業(yè)HR制定規(guī)章制度的誤區(qū)”引用自崔自三《制度化如何成為中小企業(yè)成長的天花板》一文）
3、企業(yè)以已經(jīng)廢止的《企業(yè)職工獎懲條例》作為制定規(guī)章制度的法律依據(jù)，法律風(fēng)險巨大。
2008 年1 月15 日，國務(wù)院第516號令《國務(wù)院關(guān)于廢止部分行政法規(guī)的決定》：1982年4月10日國務(wù)院公布的《企業(yè)職工獎懲條例》，由于已被1994年7月5日中華人民共和國主席令第28號公布的《中華人民共和國勞動法》、2007年6月29日中華人民共和國主席令第65號公布的《中華人民共和國勞動合同法》代替，故予以廢止。
故企業(yè)依據(jù)已經(jīng)廢止的《企業(yè)職工獎懲條例》在規(guī)章制度中所列舉的 “除名”“罰款” “撤職”“警告”，“記過”，“記大過”，“降級”等處罰方式不僅已經(jīng)沒有了法律依據(jù)，而且與《勞動合同法》相沖突。
企業(yè)再使用上述稱謂處罰方式，一旦涉及訴訟，企業(yè)要承擔(dān)敗訴的法律風(fēng)險。（詳見拙作《2010企業(yè)員工獎懲操作規(guī)范》）
三、企業(yè)制定規(guī)章制度的法律依據(jù)
規(guī)章制度制定的內(nèi)容及程序
用人單位在制定直接關(guān)系勞動者利益的規(guī)章制度時，應(yīng)當(dāng)通過民主程序制定并依法公示。
法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。
用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。
用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知勞動者。
2、規(guī)章制度的法律效力
合法有效的規(guī)章制度可以作為人民法院審判勞動爭議案件的依據(jù)。
法律依據(jù)：《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條 用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。
3、規(guī)章制度與勞動合同和集體合同的效力差異
勞動合同的法律效力要高于規(guī)章制度，兩者內(nèi)容相矛盾時應(yīng)該優(yōu)先適用勞動合同的約定。
法律依據(jù)：《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（二）第十六條 用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。
4、不合法的規(guī)章制度的法律后果
因違法的規(guī)章制度而受到損害的勞動者可以直接和用人單位解除勞動合同，不用提前書面通知，并且可以要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報(bào)酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)的；
（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；
（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
5、勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度的法律后果
用人單位可以以勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由，立刻解除勞動合同，不用提前書面通知，且不必支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或者多支付一個月的工資。但是應(yīng)當(dāng)保留確切證據(jù)來證明。（詳見拙作《勞動合同解除與終止操作指南》2010版）
法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責(zé)任的。
四、用人單位規(guī)章制度制定流程
（一）一般流程
1、民主程序制定；所謂民主程序《勞動合同法》并未明確指定是何種程序，但排除用人單位完全單方指定的規(guī)章制度。企業(yè)在制定規(guī)章制度時，以座談會、職工代表大會或職工大會等民主形式，讓員工參與到企業(yè)制定規(guī)章制度的過程中來，吸收員工的合理意見或者建議，就是所謂的“民主程序指定”。
在勞動爭議案件實(shí)踐中，規(guī)章制度是否公示在一定程度上講要比民主程序制定重要。
2、內(nèi)容合法；用人單位的規(guī)章制度不能與全國人民代表大會及其常務(wù)委員會制定的法律以及國務(wù)院制定的行政法規(guī)、國務(wù)院部委所制定的部門規(guī)章等相違背、
但這里所指的法律法規(guī)的范圍以及等級，《勞動合同法》并未確定.本律師認(rèn)為包括廣義上的法律法規(guī)，法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章、地方政府規(guī)章、地方法規(guī)。
3、公示告知；
（二）簡易流程：
員工手寫以下內(nèi)容“××規(guī)章制度的內(nèi)容我完全同意并且自愿遵守。×（署名） ×年×月×日。（可集中寫在制度后）”
五、用人單位規(guī)章制度公示方法
用人單位所制定的規(guī)章制度公示與否，關(guān)系到該規(guī)章制度是否生效以及對員工是否有約束力，是否能夠作為用人單位解除勞動關(guān)系的合法依據(jù)。常用公示方法如下：
1、員工手冊發(fā)放（要有員工簽領(lǐng)確認(rèn)）；
2、內(nèi)部培訓(xùn)法（注意一定要包括：培訓(xùn)時間、地點(diǎn)、參會人員、培訓(xùn)內(nèi)容、與會人員簽到）；
3、勞動合同約定法；
4、考試法（開卷或閉卷）；
5、傳閱簽字發(fā)；
6、入職登記表聲明條款；
7、意見征詢書面答復(fù)法；
盡量避免如下公示方法：
1、網(wǎng)站公布（舉證困難）；
2、電子郵件告知（舉證困難）；
3、公告欄，宣傳欄張貼（舉證困難）。
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