我們常說的對員工的“選育用留”，即高度概括了人力資源的主要活動，即根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來效益，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
而如何選拔、考核、激勵合適的人才，就要用到以下幾個關(guān)鍵系統(tǒng)：崗位測評系統(tǒng)、績效管理系統(tǒng)、薪酬管理系統(tǒng)。（圖一）
?。▓D一）
崗位評估，就是通過對某個崗位（非個人）多方面的分析，評定其對企業(yè)價值的大小和重要性的高低。
崗位價值評估著眼于從事該崗位工作人員的最佳特質(zhì)，而非目前在職人員的情況。崗位價值評估具有以下三個明顯的特點。
?。?）崗位價值衡量的是公司所有崗位之間的相對價值，更加公平。
?。?）崗位評估結(jié)果具有一定的穩(wěn)定性和可比性。
?。?）崗位價值評估的過程中需要運用多種評價技術(shù)和手段，更加科學(xué)、規(guī)范。
績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)，共同參與的績效目標(biāo)制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。
薪酬管理，是作為保護(hù)和提高員工工作熱情的最有效的激勵手段，通過約束機制和激勵機制，達(dá)到公司內(nèi)部組織和人員的有效管理。通過對薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的科學(xué)合理規(guī)劃，充分體現(xiàn)員工價值與公司導(dǎo)向，實現(xiàn)公司與員工共同成長。
崗位評估與績效薪酬管理體系密不可分
企業(yè)績效管理體系與薪酬管理體系的有效結(jié)合，才能更好地達(dá)成“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的，而崗位評估則是績效評價和薪酬激勵的基礎(chǔ)，那么，如何發(fā)揮其聯(lián)動作用呢？
第一步，崗位梳理與價值評估。
1、對公司做調(diào)研與診斷，了解各崗位的職責(zé)及流程中所扮演的角色，形成崗位說明書。
2、按照統(tǒng)一職級標(biāo)準(zhǔn)，確定不同崗位的相對價值，并形成統(tǒng)一合理的崗位等級架構(gòu)；根據(jù)職位特性劃分職位族。
3、確立最終的職位序列與職位等級。（圖二）
?。▓D二）
第二步，明確公司業(yè)績評價體系，并將公司級業(yè)績指標(biāo)分解落實到各部門、各崗位，通過指標(biāo)層層分解、壓力逐級傳遞，確保績效目標(biāo)在公司、區(qū)域中心、崗位方面縱向的一致性和年度發(fā)展目標(biāo)在時間跨度方向橫向上的一致性。
第三步，結(jié)合市場薪酬的數(shù)據(jù)分析，在公司薪酬定位策略指導(dǎo)下，結(jié)合崗位評估確定薪酬水平與結(jié)構(gòu)，形成公司統(tǒng)一的薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)表。（圖三）
?。▓D三）
第四步，動態(tài)的績效薪酬體系管理與維護(hù)
隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，公司的流程設(shè)計發(fā)生變化，進(jìn)而導(dǎo)致公司組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、崗位工作內(nèi)容的變化，崗位價值也會隨之而變化。如果公司只是小范圍的調(diào)整而導(dǎo)致新增加個別崗位，則可以根據(jù)以前的崗位價值評估結(jié)果，選定一個參照點，具體確定新增崗位的崗位價值而不需要重新進(jìn)行評估。
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