1.人力資源是所有人的勞動(dòng)能力；人力資源包括處在勞動(dòng)年齡的以合法勞動(dòng)創(chuàng)造財(cái)富，推動(dòng)社會(huì)發(fā)展的那部分勞動(dòng)者；人力資源是指從進(jìn)入職場到依法退休的那部分勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力。
2.人力資源包括量和質(zhì)兩個(gè)維度的內(nèi)容。數(shù)量維度包括適齡就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口、老年就業(yè)人口，包括失業(yè)人口、暫時(shí)不能參加社會(huì)勞動(dòng)的人口和其他人口；質(zhì)量維度是指人力資源所具有的體力、智力、知識(shí)和技能水平及其工作態(tài)度。
3.人力資源具有能動(dòng)性、兩重性、時(shí)效性、再生性和社會(huì)性等特征。
a.人力資源能夠積極主動(dòng)地、有意識(shí)地、有目的地認(rèn)識(shí)世界和利用其他資源去改造世界，推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，因而在社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)建設(shè)中起著積極和主導(dǎo)的作用。
b.人力資源既是生產(chǎn)者，又是消費(fèi)者。
c.人力資源的使用也要經(jīng)歷培訓(xùn)期、試用期、最佳使用期和淘汰期的過程，人力資源所擁有的知識(shí)、技能等要素相對(duì)于環(huán)境和時(shí)間來講是有時(shí)效性。
d.人力資源能夠?qū)崿F(xiàn)自我補(bǔ)償、自我更新、持續(xù)開發(fā)。
e.人力資源的獲取與配置要依賴于社會(huì)，人力資源的配置與使用從屬于社會(huì)分工體系；勞動(dòng)是社會(huì)性勞動(dòng)，不同的個(gè)體參與社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的社會(huì)分工。
4.人力資源管理是管理者所具有的一種廣泛意義上的普通管理職能，其目的是為了對(duì)工作場所的個(gè)體進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓芾?，如理解、維持、開發(fā)、利用和協(xié)調(diào)員工。人力資源管理是采用一系列管理活動(dòng)來保證對(duì)人力資源進(jìn)行有效的管理，其目的是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人、社會(huì)和組織的利益。人力資源管理是為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所需要掌握的各種概念和技術(shù)。人力資源管理指對(duì)全社會(huì)（或一個(gè)部門）的各階層、各類型的從業(yè)人員從招聘、錄用、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動(dòng)直至退休的全過程的管理，研究他們?cè)诠ぷ鞯娜^程中，如何合理配置、開發(fā)其智力，充分發(fā)揮其作用，從而推動(dòng)社會(huì)的發(fā)展。人力資源管理一直努力解決組織應(yīng)該如何管理人力資源從而使組織和員工個(gè)人實(shí)現(xiàn)雙贏。
5.人力資源管理的職能可以大致分為五大方面：人力資源的獲取、整合、激勵(lì)、調(diào)整與控制、發(fā)展。
a.制定與組織目標(biāo)相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃，并根據(jù)人力資源規(guī)劃開展員工招聘、挑選、錄用與配置等工作。
b.使員工了解、接受和遵從組織的宗旨與價(jià)值觀，并內(nèi)化為自己的價(jià)值觀，從而使員工個(gè)人的價(jià)值觀與組織價(jià)值觀趨于一致，使員工產(chǎn)生對(duì)組織的認(rèn)同感、責(zé)任感和歸屬感；在組織內(nèi)部成員之間建立和諧的人際關(guān)系，解決組織的人力資源從外到內(nèi)的問題。
c.為員工提供安全、健康的工作環(huán)境，對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予回報(bào)，提高員工工作積極性的過程，包括根據(jù)員工工作績效評(píng)價(jià)結(jié)果，向員工提供與他們的貢獻(xiàn)相對(duì)應(yīng)的工資、獎(jiǎng)金和福利，從而解決如何提高人力資源工作積極性問題。
d.對(duì)員工實(shí)施合理、公平的動(dòng)態(tài)管理，包括管理和評(píng)價(jià)員工的工作績效，做出關(guān)于員工晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、解雇等方面的決策，以解決組織成員工作行為方向問題。
e.豐富員工的知識(shí)，提高員工的素質(zhì)、技能與工作能力，充分發(fā)揮其潛能，最大限度地實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值，包括新員工導(dǎo)向培訓(xùn)，培訓(xùn)和培養(yǎng)各層次管理者，以及為了使員工保持理想的工作技能水平而進(jìn)行的一系列活動(dòng)，員工培訓(xùn)與開發(fā)、員工職業(yè)生涯管理與發(fā)展以及員工的有效使用等，從而解決如何提高人力資源質(zhì)量的問題。
6.人力資源管理主要包括工作分析與工作設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃、人力資源招聘、員工培訓(xùn)與發(fā)展、績效管理、職業(yè)生涯管理與發(fā)展、薪酬管理等方面。
a.工作分析（job analysis），是指為了明確的目的，搜集、整理、總結(jié)和描述具體工作崗位重要信息的系統(tǒng)化過程。通過工作分析過程獲得的關(guān)于工作崗位的任務(wù)、內(nèi)容、必要的工作條件、工作環(huán)境、能力素質(zhì)要求和任職資格等系統(tǒng)化信息描述，就是“工作說明書”。工作設(shè)計(jì)（Job design），是指組織把組織目標(biāo)分解為不同工作崗位需要完成的任務(wù)，并對(duì)工作的結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)的過程。工作分析主要關(guān)注對(duì)工作崗位的研究，其目的是為組織的人力資源招聘、員工挑選、培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理等人力資源管理實(shí)踐提供基礎(chǔ)性信息。工作設(shè)計(jì)主要關(guān)注如何提高員工的工作效率或如何提高工作本身對(duì)員工的激勵(lì)作用。事實(shí)上，工作分析與工作設(shè)計(jì)是相互聯(lián)系的。工作分析與工作設(shè)計(jì)是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，對(duì)人力資源管理實(shí)踐產(chǎn)生直接的、重要的影響。
b.對(duì)組織人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相應(yīng)的政策和措施，從而使組織人力資源的需求和供給達(dá)到平衡的過程。人力資源規(guī)劃有廣義和狹義之分。廣義的人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測組織未來的任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程。它包括預(yù)測組織未來的人力資源供求狀況、制訂行動(dòng)計(jì)劃及控制和評(píng)估計(jì)劃等過程。狹義的人力資源規(guī)劃即指進(jìn)行人力資源供給與需求預(yù)測，并使之平衡的過程，其實(shí)質(zhì)是組織各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃。人力資源規(guī)劃包括戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)層面的人力資源規(guī)劃和業(yè)務(wù)層面的人力資源規(guī)劃。
c.通過各種途徑發(fā)布人力資源需求信息，尋找、吸引有能力、有興趣到本組織任職的求職者，并根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)挑選和錄用求職者，從而使組織內(nèi)部的職位空缺獲得合格人選的過程。有效的招聘不僅能夠使組織獲得所需的人力資源，而且能夠提高組織的競爭優(yōu)勢。詳細(xì)而具體的招聘規(guī)劃對(duì)提高招聘的有效性至關(guān)重要。招聘規(guī)劃是人力資源管理部門根據(jù)用人部門的增員申請(qǐng)，結(jié)合組織的人力資源規(guī)劃和工作說明書，明確一定時(shí)期內(nèi)組織需要招聘員工的職位空缺、招聘人數(shù)、職位任職資格等因素，并制定具體的招聘活動(dòng)的執(zhí)行方案。招聘規(guī)劃的主要內(nèi)容包括：識(shí)別職位空缺、確定如何填補(bǔ)職位空缺、確定招聘范圍、發(fā)布職位空缺信息、面試職位候選人。招聘渠道包括內(nèi)部招聘與外部招聘。內(nèi)部招聘的具體途徑包括內(nèi)部晉升、工作調(diào)動(dòng)、崗位輪換等。外部招聘的途徑也有很多，如發(fā)布招聘廣告、參加招聘會(huì)、委托獵頭公司等中介機(jī)構(gòu)招聘人才、互聯(lián)網(wǎng)招聘、校園招聘、熟人推薦等。無論內(nèi)部招聘還是外部招聘都各有優(yōu)劣。在員工挑選過程中，一些組織常常要對(duì)求職者進(jìn)行各種測試。常見的測試內(nèi)容包括能力測試、個(gè)性測試、職業(yè)興趣測試、動(dòng)機(jī)測試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、面試等。面試（interview）是經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場景下，以面試考官與求職者的面對(duì)面交談與觀察為主要手段，由表及里測評(píng)求職者的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等有關(guān)素質(zhì)的一種活動(dòng)。面試是組織挑選員工的重要途徑之一。根據(jù)面試時(shí)所提問題的結(jié)構(gòu)化程度，面試可以分為：結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試及非結(jié)構(gòu)化面試。面試結(jié)果的有效性和準(zhǔn)確性深受面試考官的面試經(jīng)驗(yàn)和技巧的影響。而面試考官在面試過程中常常存在會(huì)影響面試結(jié)果有效性和準(zhǔn)確性的誤區(qū)，如投射效應(yīng)、思維定勢、暈輪效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、從眾等。員工錄用決策一般包括四個(gè)重要步驟：做出初步錄用決策、確定薪酬水平、向未被錄用的求職者致謝、背景調(diào)查。招聘評(píng)價(jià)是招聘工作必不可少的環(huán)節(jié)，主要包括招聘結(jié)果評(píng)價(jià)和招聘過程評(píng)價(jià)。
d.通過傳授知識(shí)、更新觀念及提高技能等途徑，使員工具備完成本崗位目前或未來工作所必需的基本技能，以及提高工作績效水平的一系列活動(dòng)。通過培訓(xùn)，員工的工作能力和專業(yè)知識(shí)水平得到提升，從而促進(jìn)工作績效水平的提升，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)營績效目標(biāo)。開發(fā)（developing）是根據(jù)員工需要與組織發(fā)展目標(biāo)通過各種直接或間接的途徑對(duì)員工的潛能進(jìn)行開發(fā)，促進(jìn)員工的全面發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)的過程。培訓(xùn)可以分為四個(gè)基本的步驟：培訓(xùn)需求分析、制定培訓(xùn)規(guī)劃、實(shí)施培訓(xùn)規(guī)劃、培訓(xùn)效果評(píng)估與反饋。培訓(xùn)需求分析就是對(duì)培訓(xùn)需求的形成原因進(jìn)行客觀分析。培訓(xùn)需求分析的基本框架包括三個(gè)步驟：尋找部門或個(gè)人績效差距、分析差距產(chǎn)生的原因、確定解決方案和分析培訓(xùn)需求。培訓(xùn)規(guī)劃其實(shí)是一份實(shí)際的培訓(xùn)操作文件，包括培訓(xùn)對(duì)象的確定與培訓(xùn)項(xiàng)目的立項(xiàng)、設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)課程體系規(guī)劃、培訓(xùn)師的選擇、培訓(xùn)時(shí)間與地點(diǎn)的確定、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來源等內(nèi)容。從人力資源管理實(shí)踐角度分析，培訓(xùn)規(guī)劃的實(shí)施過程，就是對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行管理的過程，包括在培訓(xùn)開始之前、培訓(xùn)進(jìn)行之中和培訓(xùn)結(jié)束之后的管理。培訓(xùn)的效果在很大程度上取決于培訓(xùn)方法的選擇。組織常用的培訓(xùn)方法有講授法、視聽教學(xué)、學(xué)徒制培訓(xùn)、自我指導(dǎo)式學(xué)習(xí)、仿真模擬、互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)等。培訓(xùn)評(píng)估是一個(gè)運(yùn)用科學(xué)的理論、方法和程序，從培訓(xùn)項(xiàng)目中收集數(shù)據(jù)，并將其與整個(gè)組織的需求和目標(biāo)聯(lián)系起來，以確定培訓(xùn)項(xiàng)目的價(jià)值和質(zhì)量的過程。
Kirkpatrick將培訓(xùn)效果評(píng)估活動(dòng)分為四個(gè)級(jí)別：一級(jí)評(píng)估分析被培訓(xùn)者的反應(yīng)（Reaction）；二級(jí)評(píng)估檢查被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)結(jié)果（Learning）；三級(jí)評(píng)估衡量被培訓(xùn)者培訓(xùn)前后的工作行為（Behavior）；四級(jí)評(píng)估計(jì)算培訓(xùn)為組織創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益（Result）。培訓(xùn)管理者至少要把培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果反饋給組織中的四類人員：人力資源開發(fā)人員、組織管理者、被培訓(xùn)者和被培訓(xùn)者的直接上司。管理者開發(fā)（Management Development）是指一切通過傳授知識(shí)、轉(zhuǎn)變觀念或提高管理技能來改善當(dāng)前或未來管理工作績效的活動(dòng)。管理者開發(fā)常用的技術(shù)包括工作輪換、替補(bǔ)訓(xùn)練、初級(jí)董事會(huì)、管理競賽、行為模仿、角色扮演、行動(dòng)學(xué)習(xí)、敏感性訓(xùn)練、案例研究等。
e.績效管理系統(tǒng)包括績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效評(píng)價(jià)、績效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋與運(yùn)用等方面。
f.個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的過程包括自我評(píng)價(jià)、職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)評(píng)估、設(shè)置職業(yè)發(fā)展目標(biāo)、選擇職業(yè)生涯發(fā)展路徑、制定行動(dòng)方案、評(píng)估與反饋。個(gè)人職業(yè)生涯的自我管理主要包括對(duì)自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)、增強(qiáng)職業(yè)敏感性、不斷提高學(xué)習(xí)能力等內(nèi)容。組織對(duì)員工的職業(yè)生涯管理，包括為員工設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯發(fā)展路徑和對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行階段性管理等內(nèi)容。
g.薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。
7. 人力資源管理專業(yè)人員的四個(gè)方面職責(zé)：負(fù)責(zé)建立組織內(nèi)部的人力資源管理程序；開發(fā)和選擇人力資源管理的具體方法；對(duì)組織內(nèi)部的人力資源管理實(shí)踐進(jìn)行監(jiān)控和評(píng)價(jià)；在直線管理者的人力資源管理工作中起建議和參謀作用。
a.人力資源管理專業(yè)人員要對(duì)員工挑選過程做出決策，決策的結(jié)果是：讓職位候選人填寫職位申請(qǐng)表；參加各種職位申請(qǐng)人挑選測試；接受人力資源管理專業(yè)人員和直線管理者的面試。
b.為了獲得合格的人才，在人力資源招聘環(huán)節(jié)，人力資源管理專業(yè)人員要設(shè)計(jì)申請(qǐng)表格、撰寫結(jié)構(gòu)化面試指南，或選擇職位申請(qǐng)人要參加的測試。
c.人力資源管理專業(yè)人員需要評(píng)價(jià)職位候選人推選測試的用途、員工培訓(xùn)方案的有效性以及人力資源挑選、流動(dòng)、招聘等活動(dòng)的成本有效性等。
d.幫助直線管理者處理所有層次員工的聘用、培訓(xùn)和開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工晉升等事項(xiàng)；幫助直線管理者處理醫(yī)療、保險(xiǎn)、退休和休假等各種員工福利計(jì)劃；幫助直線管理者遵守國家有關(guān)人力資源管理方面的法律法規(guī)；幫助直線管理者處理員工的不滿和勞資關(guān)系。人力資源管理專業(yè)人員通常要根據(jù)負(fù)責(zé)制定或修訂人力資源管理政策，并在人力資源管理實(shí)踐中實(shí)施這些政策；維護(hù)員工權(quán)益也是人力資源管理專業(yè)人員的重要職責(zé)之一，為了維護(hù)員工的利益，人力資源管理專業(yè)人員要善于傾聽員工的心聲，在組織內(nèi)部建立高效的溝通機(jī)制，并在組織中建立良好的員工關(guān)系。
8.工作（job）是指一個(gè)崗位的任職者承擔(dān)的一組任務(wù)（tasks）或活動(dòng)（activities）的總稱。工作分析（job analysis），是指為了明確的目的，搜集、整理、總結(jié)和描述具體工作崗位重要信息的系統(tǒng)化過程。通過工作分析過程搜集的與工作相關(guān)的信息大致包括如下幾個(gè)方面：工作活動(dòng)，如員工在具體的工作中做什么、如何做、為什么做、何時(shí)做；工作時(shí)所需工具和設(shè)備；工作環(huán)境和工作條件；對(duì)從事具體工作的人的任職資格要求，如知識(shí)、技能、能力（KSAs）以及其他特征，如生理特征、興趣或個(gè)性等。通過工作分析過程獲得的關(guān)于工作崗位的任務(wù)、內(nèi)容及必要的工作條件、工作環(huán)境、能力素質(zhì)要求和任職資格等系統(tǒng)化信息描述，就是“工作說明書”?！肮ぷ髡f明書”一般又被稱作“職務(wù)說明書”和“崗位說明書”等。工作說明書的主要內(nèi)容包括：崗位基本信息，如崗位名稱、所屬部門、崗位編碼、工資等級(jí)、定員人數(shù)、崗位性質(zhì)等；工作內(nèi)容和職責(zé)，如崗位的性質(zhì)、工作任務(wù)和責(zé)任；工作關(guān)系；工作環(huán)境，如工作場所、工作環(huán)境的危險(xiǎn)性、工作時(shí)間特征等；任職資格，如學(xué)歷及專業(yè)要求、所需資格證書和經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識(shí)和技能要求、一般能力和個(gè)性要求等；上下級(jí)關(guān)系；職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等。
9.進(jìn)行人力資源規(guī)劃之前，必須搜集信息。需要搜集的信息包括組織內(nèi)部信息和外部環(huán)境信息兩大類:組織內(nèi)部信息包括組織發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營規(guī)劃、人力資源現(xiàn)狀（包括員工數(shù)量和構(gòu)成、員工配置、教育培訓(xùn)、離職率和流動(dòng)率等）；組織外部環(huán)境信息包括國家和地區(qū)的宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢、技術(shù)發(fā)展趨勢、產(chǎn)品市場競爭狀況、人口和社會(huì)發(fā)展趨勢、勞動(dòng)力市場供求狀況以及政府管制等。
10.招聘規(guī)劃是人力資源管理部門根據(jù)用人部門的增員申請(qǐng)，結(jié)合組織的人力資源規(guī)劃和工作說明書，明確一定時(shí)期內(nèi)組織需要招聘員工的職位空缺、招聘人數(shù)、職位任職資格等因素，并制定具體的招聘活動(dòng)的執(zhí)行方案。主要內(nèi)容包括：識(shí)別職位空缺、確定如何填補(bǔ)職位空缺、確定人才招聘范圍、發(fā)布職位空缺信息、面試職位候選人。在招聘中常用的人格測試方法包括卡特爾16項(xiàng)個(gè)性因素測試（16PF）、MBTI行為風(fēng)格測試等。面試可以分為：結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試及非結(jié)構(gòu)化面試。
a.結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試（structured interview），是根據(jù)所制定的評(píng)價(jià)指標(biāo)，運(yùn)用特定的問題、評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定的程序，通過測評(píng)人員與求職者面對(duì)面的言語交流，對(duì)求職者進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化過程。
b.非結(jié)構(gòu)化面試（unstructured interview）不需要面試考官根據(jù)預(yù)先設(shè)計(jì)好的問題順序向職位候選人提問，面試考官擁有很大的自主權(quán)，可以在面試過程中根據(jù)求職者的具體情況隨機(jī)地發(fā)問，談話內(nèi)容可以任意地展開。
c.半結(jié)構(gòu)化面試的過程中先遵循一定的面試指導(dǎo)，將必須要了解的與職位候選人有關(guān)的內(nèi)容根據(jù)一定的順序提問，然后面試考官可以根據(jù)職位候選人的具體情況進(jìn)一步深入交流。
11.培訓(xùn)（training）是指通過傳授知識(shí)、更新觀念及提高技能等途徑，使員工具備完成本崗位目前或未來工作所必需的基本技能，以及提高工作績效水平的一系列活動(dòng)。通過培訓(xùn)，員工的工作能力和專業(yè)知識(shí)水平得到提升，從而促進(jìn)工作績效水平的提升，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)營績效目標(biāo)。開發(fā)（developing）是根據(jù)員工需要與組織發(fā)展目標(biāo)通過各種直接或間接的途徑對(duì)員工的潛能進(jìn)行開發(fā)，促進(jìn)員工的全面發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)的過程。
培訓(xùn)可以分為四個(gè)基本步驟：培訓(xùn)需求分析、制定培訓(xùn)規(guī)劃、實(shí)施培訓(xùn)規(guī)劃、培訓(xùn)效果評(píng)估與反饋。培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門、管理者等采取各種技術(shù)，對(duì)組織成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)分析，以確定是否需要培訓(xùn)及接受哪些培訓(xùn)內(nèi)容的過程。培訓(xùn)規(guī)劃是指對(duì)組織員工培訓(xùn)的戰(zhàn)略規(guī)劃。
12.管理者開發(fā)（management development）是指一切通過傳授知識(shí)、轉(zhuǎn)變觀念或提高管理技能來改善當(dāng)前或未來管理工作績效的活動(dòng)。
管理者開發(fā)常用的技術(shù)包括工作輪換、替補(bǔ)訓(xùn)練、初級(jí)董事會(huì)、管理競賽、行為模仿、角色扮演、行動(dòng)學(xué)習(xí)、敏感性訓(xùn)練、案例研究等。
13.職業(yè)生涯是指與個(gè)人一生所從事的職業(yè)或工作有關(guān)的全部歷程。這種歷程可以是間斷的，也可以是連續(xù)的，包含個(gè)人的工作、職業(yè)、職位的所有外在變更以及對(duì)工作的態(tài)度、體驗(yàn)等的內(nèi)在變化。職業(yè)生涯管理（Career Management）是現(xiàn)代組織人力資源管理的重要內(nèi)容之一，是組織幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動(dòng)，是努力滿足管理者、員工、組織三方面需要的動(dòng)態(tài)過程。）是指個(gè)人根據(jù)在對(duì)自己職業(yè)生涯的主客觀條件、職業(yè)興趣、專業(yè)知識(shí)和能力等方面的綜合分析，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，選擇最佳的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出行之有效的安排。包括:自我評(píng)價(jià)、職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)評(píng)估、設(shè)置職業(yè)發(fā)展目標(biāo)、選擇職業(yè)生涯發(fā)展路徑、制定行動(dòng)方案、評(píng)估與反饋。組織對(duì)員工的職業(yè)生涯管理，包括為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展路徑和對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行階段性管理等內(nèi)容。
14.管理學(xué)領(lǐng)域的績效（Performance）包括組織績效和員工個(gè)體績效兩個(gè)層面?？冃侵竼T工個(gè)體通過努力所達(dá)到的對(duì)組織有價(jià)值的結(jié)果，以及他們?cè)诠ぷ鬟^程中所表現(xiàn)出來的符合組織的文化和價(jià)值觀、同時(shí)有利于實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的行為?？冃侵该總€(gè)社會(huì)成員根據(jù)社會(huì)分工所規(guī)定的角色完成自己的那一份職責(zé)?？冃c薪酬是員工和組織之間的對(duì)等承諾關(guān)系，績效是員工對(duì)組織的承諾，而薪酬是組織對(duì)員工的工作績效所做出的承諾。
績效管理系統(tǒng)分成四個(gè)部分：指導(dǎo)/計(jì)劃，即為員工確定績效目標(biāo)和評(píng)價(jià)績效的標(biāo)準(zhǔn)；管理/支持，即對(duì)員工的績效進(jìn)行監(jiān)督和管理，提供反饋和支持，幫助他們排除制約績效目標(biāo)完成的障礙；考查/評(píng)價(jià)，即對(duì)員工的績效進(jìn)行考查和評(píng)價(jià)；發(fā)展/獎(jiǎng)勵(lì)，即針對(duì)績效評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)和安置。常用的績效評(píng)價(jià)方法包括：圖表式評(píng)價(jià)量表、行為錨定評(píng)價(jià)量表、行為觀察量表、KPI評(píng)價(jià)法、平衡計(jì)分卡等。
15.薪酬是指員工由于雇傭關(guān)系的存在而獲得的各種薪酬，包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩大部分。經(jīng)濟(jì)性薪酬又包括直接薪酬與間接薪酬。直接薪酬主要包括：基礎(chǔ)工資、績效工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、紅利、各種津貼等；間接薪酬是指組織向員工提供的各種福利，如保險(xiǎn)、補(bǔ)貼、服務(wù)、帶薪休假等。非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作本身、工作環(huán)境和組織形象帶來的效用。經(jīng)濟(jì)性薪酬一般由基礎(chǔ)工資、績效薪酬、獎(jiǎng)金、津貼、福利、股權(quán)等部分構(gòu)成。薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。
目標(biāo)包括三個(gè)方面：公平性、有效性和合法性。
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