按照《勞動合同法》第三十九第（二）項的規(guī)定，當勞動者存在嚴重違反用人單位規(guī)章制度時，用人單位可以解除與勞動者的勞動合同，并且不需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。
從法律規(guī)定來看，解除勞動合同合法應(yīng)當事實依據(jù)充分，適用法律正確，程序合法。今天我們就主要來說一下這里的“事實依據(jù)”的問題。
由于每個用人單位的規(guī)章制度規(guī)定不同，其中關(guān)于勞動者嚴重違反規(guī)章制度的規(guī)定更是多不勝舉，今天以就最近筆者碰到的幾個案件作為引字，我們來看看其中一些作法能夠給我們什么啟示。
律師在收到公司的咨詢后，公司介紹稱，劉某近半年來工作狀態(tài)不好，工作中時常出錯，并且也時有遲到、早退等情況，公司平時實行指紋打卡考勤，公司在查看劉某近兩個月的考勤記錄后發(fā)現(xiàn)，近兩個月來劉某已經(jīng)累計有7.5天未請假而擅自離開公司，并且最近三天都沒有到崗上班。
公司規(guī)章制度規(guī)定一年內(nèi)累計曠工3天以上，公司就可以解除與員工的勞動合同。除指紋考勤記錄外，公司沒有其他有關(guān)于劉某曠工的證據(jù)。
律師在了解這些情況后向公司提出建議：向劉某發(fā)出書面通知，告知其已經(jīng)存在的曠工情況，并要求其回公司接受處理。劉某若到公司，則應(yīng)要求其就曠工情況進行說明并提供證據(jù)，違反公司考勤制度的，按考勤處理處理；如劉某未到公司，則按曠工進行處理。
曠工雖然是常見的違紀情形，但卻是最難證明的違紀情形，公司采取指紋考勤，指紋考勤的記錄沒有員工的簽字確認，仲裁機構(gòu)或人民法院采信的可能性小，其他員工的證人證言也存在證明力的問題，且并證人出庭也存在很多不確定因素，而作為勞動者來講，勞動者來上了班，也沒有相應(yīng)的證據(jù)證明。
因此如何證明曠工成為用人單位一個大難題。本案中，律師的建議有一個很好的作用：
可以用通知的方式把員工曠工的情形固定下來，如果勞動者來公司了，一定要對沒有上班作出解釋，若其解釋沒有證據(jù)或者不符合公司規(guī)章制度規(guī)定，可以按照相關(guān)規(guī)定處理；
如果勞動者不來，也不做回復(fù)，則相當于其對曠工情況的一個確認，若公司此時再以曠工嚴重違反規(guī)章制度解除勞動合同，一般都會得到支持。
乙公司員工張某為該公司生產(chǎn)車間工作，某日上晚班時，張某酒后到公司上班，并與班組長王某發(fā)生爭吵，進而持木棍追打王某。該公司管理人員發(fā)現(xiàn)該情形后，立即報警，經(jīng)警察出警將張某帶回派出所后，公司到派出所說明情況，并將張某帶回。
后公司以張某酒后上班嚴重違反公司規(guī)章制度為由解除與張某勞動合同，張某不服該處理，申請仲裁，要求公司支付賠償金。
案件處理過程中，張某否認其酒后上班，稱其并未飲酒。經(jīng)公司代理律師查詢事發(fā)當晚派出所出警記錄，發(fā)現(xiàn)出警記錄記載張某當晚被警察帶回派出所，并約束至酒醒后由公司人員接回。
據(jù)此，仲裁機構(gòu)認為公司認定張某酒后上班事實依據(jù)充分，駁回了張某的仲裁請求。張某不服向法院起訴，一審、二審均駁回張某的訴訟請求。
本案中，張某是否飲酒，公司在事后較難取得相關(guān)證據(jù)，除現(xiàn)場人員外，一般沒有其他證據(jù)。但公司及時報警后，警察需就出警情況如實制作出警記錄，因此由警察對相關(guān)證據(jù)進行了固定。
事實上，在如酒后上班、打架斗毆等嚴重的員工違紀情形發(fā)生后，用人單位一般應(yīng)當做兩件事情：
一是及時報警，由警察進行處理，避免事態(tài)惡化，又可以由警察協(xié)助公司取證、固定證據(jù)；
二是對現(xiàn)場進行錄音錄像，以圖像形式記錄現(xiàn)場情況，避免無直接證據(jù)證明員工的違紀情形。
丙公司是一家物業(yè)服務(wù)企業(yè)，負責某大型企業(yè)的物業(yè)管理及員工食堂經(jīng)營管理工作。周某等五人是丙公司安排到客戶單位的廚師，其中周某是廚師長，平時負責食堂的食品制作、食品采購等工作。
后公司發(fā)現(xiàn)食品采購方面嚴重超出預(yù)算，遂另行安排一名食堂經(jīng)營專門負責食堂的采購和管理工作，周某等五人作為廚師團隊，只負責食品制作。
某日中午，客戶單位向丙公司投訴稱當日中午食堂菜品調(diào)整鹽過多，造成菜品無法食用，引起員工大范圍投訴，并擔心食品安全問題，要求丙公司立刻進行處理。丙公司負責人收到投訴后立即到現(xiàn)場進行處理，對周某等人進行詢問，經(jīng)現(xiàn)場詢問、調(diào)查，發(fā)現(xiàn)當日五個菜品確實都存在食鹽過多，無法食用的情況，對此周某等人也予以確認，但稱是因并非故意，而是無意行為。
丙公司負責人在了解情況后，現(xiàn)場通知因周某等五人工作失職，造成產(chǎn)品或服務(wù)不能接受，嚴重違反公司規(guī)章制度，解除其勞動合同。周某等五人不服申請仲裁。
仲裁機構(gòu)認為丙公司與周某等人均確認當天菜品存在食鹽過多無法食用的情況，遂支持了周某等要求支付加班工資、未休帶薪年休假工資，但對于周某等五人要求支付違法解除勞動合同賠償金的請求未予支持。
在本案中，由于食品處理問題有較強的時效性，如果超過一定時間，則較難取得證據(jù)。丙公司在現(xiàn)場進行詢問，并形成詢問記錄，對食品存在的情況進行確定，保證了其能夠在第一時間取得較全面、真實的證據(jù)，為之后的勞動爭議案件處理提供了證據(jù)保證。
在同類時效性較強，現(xiàn)場較難以保護、事后難以取證的員工違紀情形，用人單位應(yīng)當及時對員工進行詢問，并形成詢問記錄、視頻資料等。
第一時間詢問時，員工往往能夠說出比較真實的情況，其中存在虛假部分是最少的，最有利于用人單位取得員工嚴重違紀的證據(jù)，這也是公安機關(guān)在辦理刑事案件時第一時間對嫌疑人進行訊問的一個重要啟示。
以上是筆者近期碰到的三個比較典型的案件，在這三個案件中，用人單位都采取了有力的證據(jù)固定的方式，取得了員工嚴重違反規(guī)章制度的證據(jù)，對此后勞動爭議案件的勝訴提供了有力的保證。
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