勞動(dòng)糾紛可能是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中最經(jīng)常遇到的法律維權(quán)事件。一般來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)糾紛中企業(yè)和員工有輸有贏。但是，根據(jù)北京第二中級(jí)人民法院的一份調(diào)研報(bào)告顯示，如果糾紛中涉及以下這十種情況，企業(yè)幾乎100%敗訴。

不簽訂勞動(dòng)合同

很多中小企業(yè)以為不簽勞動(dòng)合同就可以隨意解雇員工，不用給員工上社會(huì)保險(xiǎn)，可以避免法律責(zé)任，所以都不愿意與員工簽訂勞動(dòng)合同。但是實(shí)際上，只要員工能證明自己和企業(yè)存在勞動(dòng)關(guān)系，那么企業(yè)就需要支付未簽合同的雙倍工資差額。

勞動(dòng)合同遺失或被員工帶走

有的企業(yè)雖然與員工簽訂了勞動(dòng)合同，但是因?yàn)楣竟芾聿簧?，造成勞?dòng)合同遺失或被員工帶走。當(dāng)員工向企業(yè)主張雙倍工資差額時(shí)，企業(yè)因無(wú)法證明簽過(guò)勞動(dòng)合同，而敗訴。

勞動(dòng)合同到期后繼續(xù)工作卻沒(méi)有續(xù)簽勞動(dòng)合同

有些企業(yè)沒(méi)有注意勞動(dòng)合同是否到期，或者注意到了但不以為意。從而導(dǎo)致員工以沒(méi)有續(xù)訂書(shū)面勞動(dòng)合同為由要求用人單位支付工資時(shí)，企業(yè)只能承擔(dān)不利的法律后果。

未約定試用期員工錄用條件

企業(yè)往往根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，以不符合錄用條件為由辭退試用期員工，但是卻沒(méi)有在合同或規(guī)章制度里說(shuō)明試用期員工的錄用條件。如果員工以違法解除勞動(dòng)合同狀告企業(yè)，企業(yè)拿不出不符合錄用條件的證據(jù)，只能接受法律制裁。

規(guī)章制度未公示

一些企業(yè)制定了完善的規(guī)章制度，但是沒(méi)有經(jīng)過(guò)民主程序制定和公示，造成以規(guī)章制度解除與員工勞動(dòng)合同時(shí)，因?yàn)樵撘?guī)章制度未公示而不被仲裁或法院認(rèn)可。

規(guī)章制度雖經(jīng)公示但未保留證據(jù)

很多企業(yè)制定了規(guī)章制度并且進(jìn)行了公示，但由于沒(méi)有留下公示的證據(jù)，如果有員工不承認(rèn)企業(yè)通過(guò)合理方式公示了該規(guī)章制度，企業(yè)同樣要面臨規(guī)章制度無(wú)效的困境。

考勤記錄未經(jīng)員工簽字確認(rèn)

許多企業(yè)的考勤并沒(méi)有給員工簽字確認(rèn)，員工是可以不認(rèn)可該考勤真實(shí)性的。如果企業(yè)以員工曠工或經(jīng)常遲到為由解除勞動(dòng)合同，這種人工考勤將無(wú)法作為證據(jù)使用，使得企業(yè)解除勞動(dòng)合同的行為被認(rèn)定為違法。

以不能勝任工作或客觀情況發(fā)生重大變化為由解除勞動(dòng)合同

企業(yè)經(jīng)常以不能勝任工作或客觀情況發(fā)生重大變化為由解除勞動(dòng)合同，這個(gè)程序是不合法的。因?yàn)槠髽I(yè)忽略了該法條“經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位”的前置條件，導(dǎo)致被認(rèn)定為違法解除勞動(dòng)合同。

解除勞動(dòng)合同的決定或其他文書(shū)未送達(dá)員工

與員工解除勞動(dòng)關(guān)系，解除勞動(dòng)合同的決定文書(shū)只有送達(dá)員工才能發(fā)生法律效力。如果員工拒收，要采取其他措施向員工送達(dá)并保留送達(dá)的證據(jù)。

濫用解除權(quán)

很多企業(yè)常常以“不符合企業(yè)文化”等理由解除與員工勞動(dòng)合同，這是不合法的。根據(jù)勞動(dòng)法等相關(guān)法律法規(guī)，任何不是依據(jù)勞動(dòng)法或勞動(dòng)合同法規(guī)定解除勞動(dòng)合同的行為均是非法的，企業(yè)需承擔(dān)不利后果。