員工自離，是指員工未與用人單位協(xié)商或提前一個月通知用人單位的情況下，不履行勞動合同義務的情形。員工自離會給用人單位正常的生產經營活動造成一定影響，甚至會給用人單位造成經濟損失。雖然自離員工單方違約，但雙方勞動關系依然存續(xù)，用人單位仍然存在一定用工風險，如果該員工遇到突發(fā)事件，用人單位扔無法逃避相關責任。面對員工自離，用人單位該如何處理呢？，筆者給用人單位以下三點建議：
一、依法處理自離人員。
目前，有關自動離職工問題的法律法規(guī)主要有：《勞動法》、《勞動合同法》、《關于企業(yè)處理擅自離職職工問題的復函》（勞動部1993年發(fā)布）《關于自動離職與曠工除名如何界定的復函》（勞動部1994年發(fā)布）、《勞動部辦公廳關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》（勞動部1995年發(fā)布）等，都有專門針對自動離職的規(guī)定。用人單位如果有員工自離情況的發(fā)生，可以先向自離員工發(fā)出限期到崗的通知函，如果自離員工仍未到崗，可以向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，提出索賠要求，期間要搜集自離員工擅自離崗期間給用人單位造成的經濟損失的有利證據(jù)，向該員工送達解除勞動關系的通知書。如果用人單位與該員工簽訂了服務期協(xié)議或競業(yè)限制協(xié)議的，并且該員工出現(xiàn)了違約行為的，用人單位可以依據(jù)相關協(xié)議追究該員工的違約責任。
二、不能無故扣發(fā)員工工資及不開離職證明。
員工自動離職，是該員工違約在先，用人單位以此為由不予支付工資、不開離職證明，這時候的用人單位就涉嫌違法。《勞動法》第五十條規(guī)定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。至于離職證明，是證明勞動者與原用人單位解除勞動關系的的憑據(jù)，《勞動合同法》第五十條規(guī)定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。”《勞動合同法》第八十九條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”因此，用人單位為勞動者開離職證明，是法定義務，沒有什么充分合理的理由不為勞動者開離職證明，如果因用人單位不開離職證明，給勞動者造成損失，用人單位還要承擔賠償責任。
三、完善企業(yè)相關的規(guī)章制度。
通過這次員工自離事件，用人單位需要完善相關的規(guī)章制度，將員工自動離職行為納入違反嚴重違反公司規(guī)章制度的范疇，為今后處理類似事件提供依據(jù)。以此同時，用人單位還需完善員工入職的相關流程和制度，在員工入職時，在填寫員工入職登記表時，有員工聯(lián)系方式或緊急聯(lián)系人，以及有效的郵寄地址，并視為公司送達相關文件的聯(lián)系地址，這樣員工自離時，就可以第一時間把解除勞動關系的通知書送達離職員工。
聯(lián)系客服
