在做醫(yī)院績效咨詢項目的過程中，很多醫(yī)院院長向我們反應(yīng)，他們醫(yī)院的績效管理執(zhí)行得不好，很多決策實施時都偏離了原來的目標(biāo)，對干部和職工的考核都成了走 過場，沒能發(fā)揮出績效管理的作用。結(jié)合績效管理的方法論和我們的咨詢經(jīng)驗，為了能夠讓醫(yī)院績效管理落地，我們總結(jié)出七個法則：
1.明確醫(yī)院績效管理源頭
醫(yī)院績效管理是實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展和運營目標(biāo)的有效管控手段。醫(yī)院的經(jīng)營目標(biāo)是醫(yī)院績效管理的源頭，是考核干部職工的出發(fā)點?？冃Э己耸且豁椫匾娜肆Y源管理職能，但是不能為了考核而考核。
2.建立科學(xué)的績效計劃
醫(yī)院績效計劃、科室績效計劃、個人績效計劃都一定要經(jīng)得起推敲。國內(nèi)很多醫(yī)院在建立績效計劃時都比較隨意，導(dǎo)致出現(xiàn)指標(biāo)設(shè)計不科學(xué)、考核主體錯位、目標(biāo)值 好高騖遠(yuǎn)、考核數(shù)據(jù)缺少來源等諸多問題。這樣的績效計劃在制定時就已經(jīng)為執(zhí)行、檢查留下了隱患，在實施時遇到麻煩也就不足為奇了。醫(yī)院績效計劃制定須緊扣 醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和年度運營目標(biāo)。科室績效計劃須承接醫(yī)院績效計劃和部門職責(zé)。個人績效計劃制定以業(yè)務(wù)流程和崗位職責(zé)為基礎(chǔ)。目標(biāo)值設(shè)計須符合SMART 原則。每個崗位每項績效指標(biāo)設(shè)計都須進(jìn)行審核，以確保實施的可操作性。
3.建立明確的績效管理組織
未建立確定的科室、崗位、人員來實施醫(yī)院的績效管理，是很多醫(yī)院績效管理行動不力的原因之一?？冃Ч芾淼乃膫€主要環(huán)節(jié)：績效計劃、績效執(zhí)行、績效考核、績 效改進(jìn)，都需要規(guī)劃有明確的組織與之相對應(yīng)。國內(nèi)醫(yī)院相對比較明確的是績效考核這個環(huán)節(jié)，一般由人事部門牽頭，但是其他環(huán)節(jié)往往就不明確了。這也是造成很 多醫(yī)院在績效管理中形成重考核、輕管理的原因所在。建立明確的績效管理組織，不僅要明確定義承擔(dān)相關(guān)職責(zé)的醫(yī)院各管理崗位、職能科室、普通崗位，還須說明 他們在績效管理過程中所扮演的角色。
4.建立明確的績效管理流程
績效管理流程就是醫(yī)院績效管理活動的定義。高效的績效管理流程是醫(yī)院績效管理的載體。很多醫(yī)院的績效管理流程可以說是支離破碎的，不少流程是缺失的，有些 流程不合理，有些流程是多余的，這些都使得績效管理成了鏡中月、水中花，可望而不可及。建立明確的績效管理流程可以先對流程進(jìn)行分類，再逐個定義，確保醫(yī) 院得到完善的績效管理流程。
5.應(yīng)用績效管理信息系統(tǒng)
國內(nèi)醫(yī)院在績效管理方面的信息化程度還很低。應(yīng)用績效管理系統(tǒng)，能夠讓醫(yī)院各級管理者隨時隨地掌握所在層面的績效信息，并利用這些績效信息調(diào)整其工作計 劃，以確保工作目標(biāo)的達(dá)成;方便、高效、全面的采集有關(guān)數(shù)據(jù)，為醫(yī)院績效考核提供客觀依據(jù);將醫(yī)院績效管理變成一個透明的體系，激勵干部和職工向更高的業(yè) 績目標(biāo)發(fā)起沖擊。對于暫時未采用績效管理信息的醫(yī)院只有通過投入大量人力來完成績效信息的采集和分析了。
6.培訓(xùn)各級管理者績效管理技能
國內(nèi)醫(yī)院各級管理者大多是專業(yè)技術(shù)人員出身，對作為管理者所需的績效管理技能是缺乏的。醫(yī)院需要組織相關(guān)培訓(xùn)來提升他們的績效管理技能。管理者得績效管理技能通常包括績效指標(biāo)設(shè)計、目標(biāo)值設(shè)計、績效溝通、績效分析、績效輔導(dǎo)等。
7.建立績效管理文化
績效管理在很多醫(yī)院推行不下去，遭到干部和職工的抵制，績效管理文化的缺乏是主要原因。建立績效管理文化首先要梳理出醫(yī)院的績效管理理念，如醫(yī)院的績效管 理目標(biāo)、績效管理原則等內(nèi)容，接下來需要做的就是如何將這些績效管理理念落實到績效管理體系中去，最后通過各種宣傳和培訓(xùn)使得干部和職工認(rèn)同醫(yī)院的績效管 理理念。
應(yīng)用上述個法則，相信醫(yī)院績效管理必將能落地。
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