績效管理重在過程！績效考核重在結(jié)果！kpi不是考核理論，只是考核方法，后續(xù)會專文說明。
績效溝通是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質(zhì)性的面談,并著力于尋求應對之策,服務于后一階段企業(yè)與員工績效改善和提高的一種管理方法，是績效管理的核心，是績效提升的關鍵。
績效溝通是績效管理的靈魂和核心，是整個績效管理過程中耗時最長、最關鍵、最能產(chǎn)生效果的環(huán)節(jié)，它包括績效計劃溝通、績效輔導溝通、績效考核溝通和績效改進溝通?？冃贤ú粌H談事（本職崗位工作），而且談人（職業(yè)生涯發(fā)展）；不僅談過去（工作績效總結(jié)），而且談將來（下階段計劃和績效改進）。
02
“管理之父”亨利·法約爾曾做過一個試驗：他挑選了20個技術(shù)相近的工人，每10人一組，在相同條件下，讓兩組同時進行生產(chǎn)。每隔一小時，他會檢查一下工人們的生產(chǎn)情況。對第一組，法約爾只是記錄下他們各自生產(chǎn)的數(shù)量，但不告訴工人們他們工作的進度。對第二組工人，法約爾不但將生產(chǎn)數(shù)量記錄下來，而且讓每個員工了解他們的工作進度。每次考核完畢，法約爾會在生產(chǎn)速度最快的兩個工人的機器上插上紅旗；速度居中的四個工人插上綠旗；最后的四個工人插上黃旗。如此一來，每個工人對自己的進度一目了然。試驗結(jié)果是：第二組工人的生產(chǎn)效率遠遠高于第一組。
這個試驗告訴我們，在績效管理中，及時、明確的績效溝通和反饋有助于員工工作績效的提升。
03
績效溝通的方法有很多，其中漢堡原則和BEST法則堪稱績效溝通的兩大法寶，可以簡單又有效地應用于我們績效溝通的實際工作中。
No.1
漢堡原理
所謂漢堡原理（Hamburger Approach），是指在進行績效溝通時按照以下步驟進行：
① 先表揚特定的成就，給予真心的鼓勵；
② 然后提出需要改進的“特定”的行為表現(xiàn)；
③ 最后以肯定和支持結(jié)束。
例如：月初時人力資源部的經(jīng)理可以和本部門的人事專員小王就她上個月的績效情況進行溝通：
①先表揚。
“小王，你上個月在考勤管理、合同管理、人事事務管理方面做的都不錯，考勤記錄做的很及時，我抽查的沒發(fā)現(xiàn)錯誤，這批新員工的勞動合同都及時簽訂了，社保和公積金也按時繳納，不但按照考核標準完成了工作，在考勤管理方面還做了優(yōu)化，這些優(yōu)化對于公司考勤管理的落實起到了很大作用。希望你能繼續(xù)保持現(xiàn)在這種狀態(tài)，立足本職工作多思考流程的改善和優(yōu)化?！?/p>
②提出需要改善的特定行為。
“前面我們談的是你工作中表現(xiàn)好的方面，這些成績要繼續(xù)發(fā)揚，我在你的工作中也發(fā)現(xiàn)了一些需要改進的地方，比如員工合同到期的考核表發(fā)放還是不夠及時，這件事情關系到員工本人以及所在部門是否續(xù)簽的意見，以及后期的人事事務操作，一定要重視起來，我想聽聽你對這個問題的看法。”
小王：“我是這么想的，勞動合同續(xù)簽…?！?/p>
③以肯定和支持結(jié)束。
“嗯，不錯，我同意你對這個問題的想法，那么我們把它列入你的改進計劃，好嗎？”
漢堡原理的作用在于提醒管理者，績效溝通的作用在于幫助員工改善績效，而不是抓住員工的錯誤和不足不放，因此，表揚優(yōu)點，指出不足，然后肯定和鼓勵，才是最佳的溝通路線。
No.2
BEST法則
BEST是建設性反饋的一種，所謂建設性反饋就是針對員工的錯誤行為加以指出，并且提出改進的意見供對方參考，而不是橫加指責和批評。BEST法則在進行績效溝通時可以按照以下步驟進行：
① B：Behavior description (描述行為)
② E：Express consequence (表達后果)
③ S：Solicit input (征求意見)
④ T：Talk about positive outcomes (著眼未來)
例如：員工小周在制作招標文件時連續(xù)犯一個錯誤，這時候，主管就可以用BEST法則和他進行績效溝通：
B：“小周，8月6日，你制作的招標文件，報價又出現(xiàn)了錯誤，單價和總價不對應，這已經(jīng)是你第三次在這個方面出錯了。”
E：“你的工作失誤，使我們的工作非常被動，給客戶留下了很不好的印象，這可能會影響到我們的中標及后面的客戶關系?！?/p>
S：“小周，你怎么看待這個問題？準備采取什么措施改進？”
小周：“我準備……”
T：“很好，我同意你的改進意見，希望在以后的工作中，你能做到，為了讓你的改進措施能夠更有效，你要把改進措施形成計劃，并按期點檢。”
BEST法則又叫“剎車”原理，是指在管理者指出問題所在，并描述了問題所帶來的后果之后，在征詢員工的想法的時候，管理者就不要打斷員工了，適時地“剎車”，然后，以聆聽者的姿態(tài)，聽取員工的想法，讓員工充分發(fā)表自己的見解，發(fā)揮員工的積極性，鼓勵員工自己尋求解決辦法。最后，管理者再做點評總結(jié)即可。
04
績效溝通有助于確保員工工作方向和工作結(jié)果的正確，及時有效的溝通可以幫助主管客觀公正地評價下屬的工作績效，提高考核工作的有效性，并且提高員工的參與感、工作積極性和滿意度，而制訂有效的績效改進計劃，可以實現(xiàn)績效改進，確保后期績效計劃的落實和完成。
作者/熊老師
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