什么是企業(yè)管理？這是一個非常廣義的概念，可以從很多角度作出不同的定義。是假如對管理作這樣一種劃分，作為名詞，它代表了對一系列管理方案的描述；作為動詞，它代表了對一系列管理行為的概括。那么簡單來說，企業(yè)管理既是管理方案，又是管理行為。
據(jù)專業(yè)分析，人性有不可被管理的一面，即“人是不能被管的”。所以，在企業(yè)管理過程中，管理者如果試圖擺出高高在上的姿態(tài)、強(qiáng)勢地、強(qiáng)制地去管理別人的思想和行為，那么，不僅管理者感覺很累，而且長期效果一定不會好。當(dāng)今，不少企業(yè)的管理都存在類似這樣的態(tài)勢，所以，企業(yè)在經(jīng)營過程中對管理感到了困惑。
筆者在長期對企業(yè)管理的研究中發(fā)現(xiàn)，不少管理者并不真正理解企業(yè)管理的全部內(nèi)涵。并不是說系統(tǒng)地學(xué)過企業(yè)管理知識就懂得企業(yè)管理、就會管理企業(yè)。管理需要靠悟性，沒有系統(tǒng)學(xué)習(xí)過企業(yè)管理知識的人也可以做好管理工作。不過，當(dāng)前不少企業(yè)的管理者對企業(yè)管理的理解程度，大部分還處在“只緣身在此山中”的層次。對企業(yè)管理的認(rèn)識還缺乏系統(tǒng)性和高度，尚未達(dá)到一覽企業(yè)管理全貌的境界，所以，存在困惑也是必然的。
很多時(shí)候，管理者為改善管理的效果，習(xí)慣把思維角度鎖定在學(xué)習(xí)管理知識、提升管理技能，更加強(qiáng)勢地進(jìn)行管理方面。豈不知，有作用力就有反作用力，被管理者在接受管理的同時(shí)，潛意識里在設(shè)法反抗，希望獲得和管理者同樣的“優(yōu)越感”，達(dá)到不被別人管理的“精神自由”。所以，建議企業(yè)不妨轉(zhuǎn)換一下思維角度，首先把重心移到對管理方案的設(shè)計(jì)以及優(yōu)化方面。這樣，管理者就不至于把精力浪費(fèi)在同被管理者的思想、心理和行為的“抗衡和較量”上。管理大師彼得•圣吉曾說過：三流的管理者學(xué)管理知識、二流的管理者練管理技巧、一流的管理者悟管理智慧。管理智慧應(yīng)該來自對人性的正確認(rèn)識、理解和把握，通過反省和覺察自身的良知，慢慢去形成和諧的管理關(guān)系。
既然企業(yè)管理是一系列的方案，那么，可以采取科學(xué)的方法進(jìn)行設(shè)計(jì)，讓方案變得更加簡潔、可操作、順應(yīng)人性和符合公道。只要方案設(shè)計(jì)優(yōu)秀了，管理者操作得當(dāng)了，就能夠用平等與平和的心態(tài)輕松地把管理工作做好。
“戲法人人會變，各有巧妙不同。”管理是一種實(shí)踐，設(shè)計(jì)的方案可以有多種多樣，但總體框架都是相似的，思想出發(fā)點(diǎn)的不同將決定其優(yōu)劣性、可操作性和最終效果。以下將從十個方面對企業(yè)管理進(jìn)行一個系統(tǒng)性的設(shè)計(jì)，這些設(shè)計(jì)是筆者基于長期的學(xué)習(xí)、實(shí)踐、咨詢指導(dǎo)和總結(jié)。對于正在成長中的企業(yè)，建議可以通過對管理現(xiàn)狀的深入分析和重新梳理，有選擇性和針對性地進(jìn)行優(yōu)化。從而，使企業(yè)管理變得不再復(fù)雜和混亂，更好地促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展。
一.提取共同愿景
幾乎每個人都知道“人心齊、泰山移”的道理，但要做到“人心齊”又是談何容易！處在這個高速發(fā)展的社會里，人心浮躁、人心不固、“知人知面不知心”的情況比比皆是。作為企業(yè)員工來說，大家在共同追求什么？大家的共同愿景又是什么？其實(shí)反思和分析一下，還是比較明確和相似的。一般說來可能有三個方面，第一，掙得相對滿意的工資。第二，能夠獲得職業(yè)的成長。第三，所在企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展、文化和諧，感覺工作快樂、有滿足感。
共同愿景來自企業(yè)員工心底的真實(shí)向往，需要通過有效的組織和大家坦誠的溝通而獲得，共同愿景使得企業(yè)員工產(chǎn)生心靈的共鳴。筆者在從事管理咨詢的實(shí)踐過程中，指導(dǎo)多家企業(yè)提取共同愿景，發(fā)現(xiàn)幾乎每個企業(yè)員工都能夠積極參與、坦述心聲，取得了很好的效果。因此，筆者相信企業(yè)完全可以提取自身的共同愿景，只要真心實(shí)意去做就一定可以。
共同愿景一旦提取以后，需要企業(yè)堅(jiān)持長期宣貫，作為企業(yè)發(fā)展的“指南針”、“航標(biāo)”。核心管理層的以身作則和堅(jiān)持精神，能夠贏得員工對愿景的相信，就可以形成一種持久的、無形的工作熱情和強(qiáng)大驅(qū)動力。
企業(yè)提取共同愿景有什么好處？歷史給了我們最好的證明，新中國的成立就源于當(dāng)初中國共產(chǎn)黨對“共同愿景”的長期宣貫，那時(shí)大家就是相信：打土豪、分田地，窮人都能過上好日子。
二.公示目標(biāo)戰(zhàn)略
幾乎每個企業(yè)都有自己的目標(biāo)，比如年產(chǎn)值要達(dá)到多少、在行業(yè)中要有什么樣的地位、要創(chuàng)造多少年利潤，等等。企業(yè)也會有自己的戰(zhàn)略，雖然有時(shí)候企業(yè)初始的戰(zhàn)略可能是模糊的、可操作性不強(qiáng)。對于目標(biāo)和戰(zhàn)略，企業(yè)應(yīng)該在內(nèi)部公開出來，要讓所有管理人員乃至普通員工都知曉。公開的意義在于，一方面可以讓核心員工都清楚企業(yè)要“去哪里？”“怎么去？”另一方面，核心員工可以隨時(shí)監(jiān)督企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略是否有偏差、是否需要修正。
戰(zhàn)略本是軍事學(xué)中的一個名詞，通俗理解就是，為達(dá)到目標(biāo)而制定的具體策略。毛澤東說過一句話：“在戰(zhàn)略上要渺視一切，在戰(zhàn)術(shù)上要重視一切。”可見，戰(zhàn)略是具體行動的一個大綱，也是為制訂戰(zhàn)術(shù)作精神導(dǎo)向的。戰(zhàn)略雖然是“粗線條”的文字，但在邏輯推理上必須是嚴(yán)密的、沒有漏洞的。企業(yè)戰(zhàn)略中的每一句話都應(yīng)該是有理論和事實(shí)依據(jù)來支撐的、不是憑空想像和捏造的。所以，戰(zhàn)略的制定和完善需要由企業(yè)高層共同參與，收集核心員工提供的信息和建議，必要時(shí)可請有豐富經(jīng)驗(yàn)的專家協(xié)助指導(dǎo)。
據(jù)初步觀察和分析，很多發(fā)展中的企業(yè)不太重視戰(zhàn)略制定的過程，而僅僅認(rèn)為戰(zhàn)略很重要。企業(yè)制定戰(zhàn)略的障礙常常是對戰(zhàn)略這個名詞的“恐懼”，其實(shí)它可以有很通俗一面的解釋。就連一個種蔬菜的農(nóng)民也會制定戰(zhàn)略，比如，今年（的戰(zhàn)略是）打算種菠菜而不去種番茄，這是從往年的銷售情況來判斷的。正像企業(yè)的目標(biāo)可以分解成很多子目標(biāo)一樣，企業(yè)戰(zhàn)略也有很多種類，主要的有總體戰(zhàn)略、年度戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略，等等。
如果說企業(yè)制定戰(zhàn)略很重要，那么，把戰(zhàn)略公示出來則更加重要！
企業(yè)戰(zhàn)略制定以后，必須讓全體高中層員工知曉并保證堅(jiān)決執(zhí)行，要依據(jù)戰(zhàn)略制訂出具體的工作計(jì)劃。隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化，企業(yè)戰(zhàn)略可能需要調(diào)整或修正，那么相關(guān)的工作計(jì)劃也要跟著調(diào)整。正像張瑞敏曾經(jīng)說過的：“要以變制變！”
很多中小企業(yè)，對既定的戰(zhàn)略都沒有形成規(guī)范性的文字，可能都在高層領(lǐng)導(dǎo)的大腦里。戰(zhàn)略調(diào)整起來也較輕率，以至于下屬管理人員常常感覺很茫然，工作計(jì)劃難于制訂。戰(zhàn)略管理本身并不復(fù)雜，但由于目標(biāo)和戰(zhàn)略的模糊，管理層心理上很累，常常需要去揣摩企業(yè)下一步的戰(zhàn)略會是什么。有些高層領(lǐng)導(dǎo)不知道應(yīng)該公示、或者有意不公示戰(zhàn)略是什么。凡此種種，都是需要企業(yè)去改善的問題。
實(shí)踐證明，公示目標(biāo)戰(zhàn)略，可以讓企業(yè)核心員工在方向上、思想上充分保持一致，有利于日常工作的溝通，達(dá)到統(tǒng)一行動的效果。
三.活用組織結(jié)構(gòu)
假如把企業(yè)比喻成一幢高樓，那么企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)也許就是高樓的鋼筋混凝土框架。假如把企業(yè)比喻成一種脊椎動物，那么企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)也許就是脊椎動物的骨架。組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)目標(biāo)任務(wù)分解的通道，是管理權(quán)力分解的流程，是企業(yè)員工在企業(yè)中崗位的示意圖。
設(shè)計(jì)一張組織結(jié)構(gòu)圖很容易，但是，企業(yè)實(shí)際運(yùn)營過程中，那張無形的、動態(tài)的組織結(jié)構(gòu)圖可能并不與設(shè)計(jì)結(jié)果相一致。對于一個管理并不成熟的企業(yè)來說，實(shí)際上可能同時(shí)存在幾張組織結(jié)構(gòu)圖，針對企業(yè)中不同的重要事件，適用于不同的工作環(huán)境和場合。所以，試圖用一張組織結(jié)構(gòu)圖來描繪一個管理不成熟的企業(yè)，結(jié)果可能讓很多管理人員困惑不解，甚至?xí)岩山M織結(jié)構(gòu)的真正功能。最終，需要通過管理手段來保持企業(yè)“言行一致”，避免“畫一套、做一套”。
設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的難度在于對企業(yè)管理人員的既有能力了解。對于一個標(biāo)準(zhǔn)化的管理崗位，如果沒有標(biāo)準(zhǔn)化的人才去對應(yīng)，就可能出現(xiàn)“畫的和做的”不一致。這是人才的特性造成的，并不是設(shè)計(jì)者一開始的錯誤。因此，組織結(jié)構(gòu)需要根據(jù)實(shí)際擔(dān)任崗位的人才的特性作動態(tài)調(diào)整。有時(shí)需要同時(shí)設(shè)計(jì)兩張以上針對特定事件的組織結(jié)構(gòu)圖，設(shè)計(jì)時(shí)說明清楚就行，使用時(shí)就像更換幻燈片似的。比如大部分人習(xí)慣用右手拿筷子吃飯，一旦碰上一個左撇子就不能強(qiáng)行要求他和別人一樣用右手拿筷子吃飯?？傊?，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是隨著企業(yè)的成長處在動態(tài)調(diào)整之中的。
一個企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)得是否合理、是否清晰，直接關(guān)系到企業(yè)整體管理工作是否有秩序、是否高效運(yùn)營。就像骨架對脊椎動物的重要性一樣，合理的組織結(jié)構(gòu)保證的企業(yè)權(quán)力的有效分解，保證了企業(yè)前進(jìn)的動力。稍微敏感一些的人對企業(yè)了解以后，可以很快感覺到組織結(jié)構(gòu)問題是否存在。正像一個建筑設(shè)計(jì)師看了建筑設(shè)計(jì)圖，再現(xiàn)場堪察房屋的建造情況后，就可以判斷房屋建造是否有問題。很多時(shí)候，企業(yè)“建筑設(shè)計(jì)師”們并不是感覺不到問題的存在，而是由于對權(quán)力分解上的曖昧而佯裝不知。這個時(shí)候，如果能夠引入一張“正圖”、若干張“副圖”的概念，也許能緩解這個問題。
企業(yè)在設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)方面應(yīng)該重視以下幾個方面：
1. 企業(yè)高層對于組織結(jié)構(gòu)的重要性和用人的標(biāo)準(zhǔn)要感悟透，以確保企業(yè)最終設(shè)計(jì)的組織結(jié)構(gòu)圖（“正圖”）的合理性，做到適人適崗。
2. 企業(yè)高層在用人和權(quán)力分解的時(shí)候，要關(guān)注某種私情或隱情，公正和妥善地處理好（比如用“副圖”來平衡），以免而來一系列連帶性問題。
3. 企業(yè)在運(yùn)營過程中，如果主要管理人員隨意破壞“權(quán)力規(guī)矩”，不按規(guī)則行事，應(yīng)給予指正并監(jiān)督。防止久而久之，組織結(jié)構(gòu)“畫一套、做一套”。
4. 企業(yè)在成長和發(fā)展過程中，或者有主要管理人員調(diào)整崗位的時(shí)候，應(yīng)及時(shí)對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行評估、調(diào)整和完善，以保持其合理性。
四.精確目標(biāo)分解
企業(yè)目標(biāo)分解一般是按組織結(jié)構(gòu)順序進(jìn)行的，從下往下，逐級完成。目標(biāo)分解本身并不困難，就像提取共同愿景似的，只是逆向進(jìn)行而已。關(guān)鍵是分解的過程要規(guī)范，分解出的子目標(biāo)要明確，在表述上要精準(zhǔn)，要讓接受子目標(biāo)的部門或個人完全理解和認(rèn)同。整個過程中要表現(xiàn)出慎重的態(tài)度，作書面記錄是一種辦法。另外，要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行及時(shí)的溝通和必要的微調(diào)。
目標(biāo)分解從企業(yè)總目標(biāo)開始，直到每一個管理崗位為止。分解完成以后，企業(yè)應(yīng)該形成一張目標(biāo)分解匯總表，便于查詢和修正，兼作備忘錄。
在長期的實(shí)踐和觀察中，筆者發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)雖然做了目標(biāo)分解，但過程太草率，也沒有形成最后的匯總表。所以，普遍的情況是越到下層的子目標(biāo)，越是描述模糊，在文字組織和邏輯推理方面，漏洞很多。最終造成的問題是“失之毫厘、差之千里”，企業(yè)最終的運(yùn)營結(jié)果和總目標(biāo)有明顯偏差，人們常常會用執(zhí)行力不好來總結(jié)和概括。
正確的目標(biāo)分解主要還取決于企業(yè)對各部門職能和各崗位職責(zé)劃分的清晰程度。只有具體的工作項(xiàng)目清楚了，定義出的子目標(biāo)才會明確。舉例說明，普通制造型企業(yè)的可能有以下一些工作項(xiàng)目明細(xì)構(gòu)成：
行政
系統(tǒng) 財(cái)務(wù)系統(tǒng) 采供
系統(tǒng) 營銷
系統(tǒng) 品管系統(tǒng) 技術(shù)系統(tǒng) 生產(chǎn)系統(tǒng)
行政、HR 財(cái)務(wù) 倉庫 計(jì)劃、
采購 市場、
銷售 品管 安衛(wèi) 研發(fā) 工藝 計(jì)調(diào) 設(shè)備 車間
行政企管
監(jiān)控
制度
工商
文秘管理
文件
會議
后勤管理
后勤
基建
人力資源
招聘
培訓(xùn)
考核
薪酬
員工
合同關(guān)
系糾紛
工傷
保險(xiǎn)
申訴 全面預(yù)算
會計(jì)核算
資產(chǎn)管理
資金管理
應(yīng)收應(yīng)付
成本控制
價(jià)格管理
報(bào)表管理
統(tǒng)計(jì)管理
外部事務(wù) 進(jìn)庫
辦理入庫
儲存
庫區(qū)管理
分類
安全
設(shè)施管理
庫存盤點(diǎn)
安全庫存
出庫
材料發(fā)放
成品出庫
物資清理
報(bào)損
報(bào)廢
積壓
基礎(chǔ)管理
臺賬管理
庫存報(bào)表 物資采購
計(jì)劃
過程
結(jié)報(bào)
供應(yīng)商管理
選擇
評審評估分級
物資處理
基礎(chǔ)管理
合同管理
臺賬管理
供應(yīng)商檔案
市場管理
分析
定位
營銷方案
產(chǎn)品
價(jià)格
渠道
促銷
銷售管理
訂單
計(jì)劃
發(fā)貨
結(jié)算
投訴
客戶管理
開發(fā)
維護(hù)
評估
物流管理
配送
基礎(chǔ)管理
合同管理
臺賬管理
客戶檔案 整體規(guī)劃
標(biāo)準(zhǔn)體系
檢具管理
檢驗(yàn)方法
質(zhì)量檢查
質(zhì)量投訴
質(zhì)量培訓(xùn)
整體規(guī)劃
安衛(wèi)管理
人員培訓(xùn)
技能檢查
設(shè)備審查
隱患
整改
環(huán)境保護(hù)
事故處理
預(yù)案 項(xiàng)目開發(fā)
立項(xiàng)
方案
實(shí)施
驗(yàn)收
試產(chǎn)
標(biāo)準(zhǔn)
跟蹤
技術(shù)改進(jìn)
說明書
計(jì)劃
試制
工藝
跟蹤
工藝標(biāo)準(zhǔn)
消耗定額
工藝改進(jìn)
生產(chǎn)指導(dǎo)
訂單評審
生產(chǎn)計(jì)劃
進(jìn)度跟蹤
計(jì)劃統(tǒng)計(jì)
設(shè)備評審
新設(shè)備
報(bào)廢
閑置
設(shè)備維護(hù)
計(jì)劃
保養(yǎng)
搶修
設(shè)備工具
臺帳
盤點(diǎn)
備品備件
合理
核算
責(zé)任 生產(chǎn)任務(wù)
接收
派工
調(diào)度
生產(chǎn)過程
物料
設(shè)備
操作
浪費(fèi)
質(zhì)量
安全
現(xiàn)場
問題
成品入庫
生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)
最后需要強(qiáng)調(diào)一下，目標(biāo)分解的最終目的是讓企業(yè)每一個員工清楚自己應(yīng)該“干什么？”每一天、每一周、每一年都是目標(biāo)清楚地進(jìn)行工作。所以，精確地分解、精辟地描述非常重要。
五.明晰崗位職責(zé)
如果說組織結(jié)構(gòu)圖是包含企業(yè)各崗位的一張總體示意圖，那么，崗位職責(zé)就是對各崗位所從事工作的一份說明書。有些企業(yè)會用崗位說明書來描述，崗位說明書應(yīng)包含了除崗位職責(zé)以外更豐富的一些內(nèi)容。
通常情況下，崗位職責(zé)都是由別人來制訂的，也就是由別人對所在崗位的員工提出要求。結(jié)果就發(fā)生了“別人的要求”和“在崗人員現(xiàn)實(shí)”之間的差距，而且這種差距不是短時(shí)間內(nèi)可以彌補(bǔ)的。為了減少這種差距的存在，就可以由在崗人員依據(jù)實(shí)際工作情況、實(shí)事求是地填報(bào)崗位職責(zé)。
在理解企業(yè)的分工和崗位職責(zé)編寫的時(shí)候，可以作這樣的假設(shè)性思考。企業(yè)事務(wù)原本應(yīng)該是總經(jīng)理一個人的事，由于精力有限，就聘請了10個員工、100個員工、1000個或更多的員工來為其做事?？偨?jīng)理為這些員工設(shè)置崗位、冠以職務(wù)、安排工作任務(wù)，等等，目的是為了確保企業(yè)整體事務(wù)的保質(zhì)和保量完成。因此，在明晰崗位職責(zé)的過程中，要確保各崗位之間職責(zé)的連貫性、銜接性和互補(bǔ)性。
企業(yè)的事務(wù)是成長過程中“長”出來的，有些也會隨著環(huán)境和時(shí)空的變化“消亡”。哪些事情該做、哪些事情可以不做？需要根據(jù)企業(yè)愿景、目標(biāo)和戰(zhàn)略去思考和衡量，這就是管理者工作的重點(diǎn)之一。企業(yè)應(yīng)該及時(shí)中止一些可以不再做的事務(wù)，而納入一些新生事務(wù)，推陳出新，提高活力和發(fā)展?jié)摿?。所以，隨著企業(yè)“人”和“事”的不斷更新，“人”和“事”的匹配和相宜是不斷循序漸進(jìn)的過程。
當(dāng)前，不少企業(yè)的崗位職責(zé)有著和組織結(jié)構(gòu)相似的一些問題，比如“說一套、做一套”，不按在崗人員的特性和勝任能力作合理調(diào)整，等等。這些問題看似簡單，要做好卻非易事。重點(diǎn)應(yīng)該注意：描述崗位職責(zé)要力求精準(zhǔn)、語言平實(shí)，切勿“好高務(wù)遠(yuǎn)”、言不符實(shí)。另外，不能有遺漏或重復(fù)，要定期修正，以保持和現(xiàn)實(shí)的一致性。讓一名員工真正清楚自己的崗位職責(zé)是什么，做到以后可以得多少工資和獎金，是保證其工作積極性的最基礎(chǔ)條件。
六.簡化流程制度
當(dāng)所有的員工都明確崗位職責(zé)以后，大家都開始了工作，突然會發(fā)現(xiàn)，同樣的一件事情，不同的人去做，其程序、過程或方式是不同的，會造成和同事的磕磕碰碰、工作無序或效率打折。這時(shí)候，規(guī)定一些相關(guān)的流程是必須的，以便讓大家都知道做事的規(guī)則。
一個企業(yè)的員工可能來自五湖四海，成長環(huán)境不同形成的個人習(xí)慣和習(xí)性不同，所以，需要通過制訂一些規(guī)章制度來規(guī)范大家的行為。規(guī)范行為的最終目的是讓更多的員工工作愉快、工作效率和工作質(zhì)量高。絕對不是要大部分員工去適應(yīng)和學(xué)習(xí)小部分核心員工的習(xí)性。因此，企業(yè)的流程和制度要具備客觀性、可操作性、平等性、一致性和實(shí)用性。
當(dāng)前，不少企業(yè)流程和制度訂了很多，但真正落實(shí)的卻不多，原因可能就是制訂的人沒有作換位思考、把流程和制度訂得不夠客觀（制訂以后是讓別人遵守的）、流程和制度互相不統(tǒng)一、沒有執(zhí)行的獎懲，等等。
在簡化流程和制度之前，企業(yè)應(yīng)該思考這樣三個基本問題：為什么要訂流程和制度？誰來制訂？怎么制訂？。
簡化絕不是意味著要省略和簡單化。相反，中小企業(yè)和大企業(yè)一樣，也需要有全套管理流程和制度，這是其發(fā)展過程中的一項(xiàng)重點(diǎn)管理基礎(chǔ)工作。簡化的真正意思是：用最簡單的文字、最通俗的語言，真實(shí)而全面地制訂出流程和制度。只有簡化后，員工才記得住、才有執(zhí)行力、才有效果。簡化的過程中，也需要有創(chuàng)新和優(yōu)化，要以促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)步經(jīng)營為根本目的。
七.務(wù)實(shí)工作計(jì)劃
如果說，目標(biāo)是企業(yè)希望達(dá)到的結(jié)果，戰(zhàn)略是如何達(dá)到目標(biāo)的策略，那么，工作計(jì)劃就是如何行動的具體明細(xì)表，可以包括時(shí)間、事件、客戶、預(yù)期結(jié)果、責(zé)任人等項(xiàng)目。要務(wù)實(shí)地制訂并實(shí)施工作計(jì)劃并不容易，因?yàn)檫@是一種好的工作習(xí)慣，可能會與舊的習(xí)慣相沖突，這也是很多人逃避制訂工作計(jì)劃的本質(zhì)原因。
一般人都少有“先見之明”，無法保證讓工作計(jì)劃都按部就班執(zhí)行，經(jīng)?？赡鼙粍e人打亂工作計(jì)劃。但是，人們也可能低估了自身的能力，因?yàn)楣ぷ饔?jì)劃即使被打亂，自己還是可以在時(shí)間上進(jìn)行調(diào)整，確保整體計(jì)劃的實(shí)施，仍然做到“正確地做事”。
工作計(jì)劃是參照目標(biāo)和戰(zhàn)略進(jìn)行制訂的，一般有年度計(jì)劃、月度計(jì)劃、周計(jì)劃、日計(jì)劃。個人的工作計(jì)劃制訂一般要綜合以往經(jīng)驗(yàn)、工作規(guī)律、預(yù)測能力、想像力等。計(jì)劃制訂得越是完美，工作起來越是得心應(yīng)手、從從容容、胸有成竹。反之，容易忙亂、慌張、工作出錯。建議制訂工作計(jì)劃時(shí)，由上級輔導(dǎo)下級進(jìn)行，或者說，下級制訂的工作計(jì)劃要及時(shí)請上級提提意見。這是因?yàn)樯舷录壦幍奈恢貌煌⒄莆召Y源不同、目標(biāo)高度不同，通過有效的溝通，上下級之間更能形成工作的默契。
有些人常常因?yàn)檫^于“自信”，以為“船到橋頭自然直”，不重視計(jì)劃的制訂。其實(shí)，人的聰明和機(jī)智程度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到環(huán)境對個人造成的影響。舉個例子，世界級象棋大師和超級計(jì)算機(jī)對弈，當(dāng)大師完全集中精神下棋時(shí)，還基本可以贏，但也可能輸給電腦，那普通的象棋好手一般是下不過超級計(jì)算機(jī)的。原因就是人在下棋時(shí)是實(shí)時(shí)用大腦思考，而電腦程序是人預(yù)先“計(jì)劃”的結(jié)果?？梢?，當(dāng)員工希望每天的工作是輕松和高效的時(shí)候，不做計(jì)劃工作起來將更加辛苦。
“好記性不如爛筆頭”，做工作計(jì)劃還有不少好處，比如：當(dāng)員工每完成一項(xiàng)計(jì)劃內(nèi)容后，會有明顯的成就感，會改善工作心情，等等。
八.創(chuàng)新績效考核
1.管理必須考核
企業(yè)管理是一門實(shí)踐的藝術(shù)，在管理過程中，沒有考核相當(dāng)于沒有管理。其道理就如同：學(xué)生去上學(xué)，卻從來不必考試，那學(xué)習(xí)效果就難于有保障。據(jù)有關(guān)專業(yè)分析，當(dāng)今企業(yè)里實(shí)行計(jì)時(shí)制的員工，只需發(fā)揮約30%的努力就可以“保住飯碗”。所以，許多員工都有很大的潛力，需要通過科學(xué)和有效的績效考核方法來激發(fā)。“科學(xué)和有效”意味著既能對員工有真正的激勵作用，又遵循自然規(guī)律、尊重個性、不違背人性的常理。正像一些成功企業(yè)所倡導(dǎo)的那樣，要讓員工快樂而高效地工作。“日事日畢、日清日高”是著名企業(yè)海爾集團(tuán)取得成功的基礎(chǔ)法則。員工自我評價(jià)式績效考核法（以下簡稱“自我考核法”）經(jīng)北京金和軟件股份有限公司（上市公司）實(shí)踐檢驗(yàn)取得了優(yōu)良效果。它們共同特點(diǎn)是重視員工每一天的工作結(jié)果。
2.考核保證利潤
經(jīng)營企業(yè)最重要的目的是：獲取利潤。經(jīng)營企業(yè)需要通過有效的管理來達(dá)到目標(biāo)。所謂有效的管理，最重要的應(yīng)該是對人力資源的管理。有效的人力資源管理，最終體現(xiàn)為通過一系列的管理措施，逐步達(dá)到讓每個員工都能夠“正確地做事”，并且“把事情做正確”。衡量的主要方法就是：績效考核。因此，企業(yè)為確保獲取合理的利潤，必須進(jìn)行績效考核！這可能是目前很多企業(yè)為什么都在努力探尋合適和有效的績效考核方法的根本原因。
3.如何對管理工作進(jìn)行考核
績效考核的難點(diǎn)在于對企業(yè)的管理人員（包括腦力勞動者）的考核，因?yàn)楣芾砉ぷ鲗儆诰C合性腦力勞動，不同于體力勞動，工作結(jié)果較難量化，難于準(zhǔn)確進(jìn)行價(jià)值評估。有些管理工作做了也許無法被發(fā)覺，但是它對企業(yè)整體的管理和發(fā)展是有利的，而且可能是非常重要的。反之，有些管理工作事倍功半，甚至可能是累贅，但管理人員照樣日復(fù)一日地在做，屬于低效的有苦勞而無功勞的“非實(shí)質(zhì)性”工作。管理工作本質(zhì)上是制造“精神產(chǎn)品”（包括語言、文字、非肢體語言、情緒、態(tài)度、觀念、思想，等等。）的服務(wù)性工作，其價(jià)值主要應(yīng)該由所服務(wù)的對象、即工作客戶來評價(jià)，包括工作上級、工作流程中的平級以及工作下級等。在這一點(diǎn)上，傳統(tǒng)的360度績效考核法包含有這樣的思路。
4.傳統(tǒng)考核法的缺陷
傳統(tǒng)的績效考核方法，主要由考核者對被考核者進(jìn)行考核，這就很可能造成考核者和被考核者之間的一種不平等的對立關(guān)系?？己酥芷谝话爿^長，執(zhí)行考核時(shí)考核者往往缺少詳盡和具體的數(shù)據(jù)，或者即使有數(shù)據(jù)也不夠全面，屬于籠統(tǒng)性考核。接下來非常重要的績效面談也很難有效果，主要原因是面談涉及的時(shí)空范圍太大，難于聚焦話題和找出有針對性的改進(jìn)措施。這樣，對被考核者的指導(dǎo)性就不強(qiáng)，起到的正面積極作用就不大。甚至可能由于操作不當(dāng)，變成形式主義?？傮w來說，傳統(tǒng)的績效考核方法側(cè)重于對員工工作結(jié)果的評價(jià)，而很少涉及對員工的日常培養(yǎng)，不利于員工的成長和企業(yè)整體的成長。
5.“自我考核法”的優(yōu)勢
轉(zhuǎn)換一個角度，首先由員工進(jìn)行自我評價(jià)，而且是每天結(jié)束工作后即時(shí)進(jìn)行評價(jià)。這非常符合“吾日三省吾身”的道理。然后，才由工作客戶對評價(jià)結(jié)果進(jìn)行“驗(yàn)收”。最后，再由專業(yè)部門進(jìn)行審核。由于最了解自己工作情況的只有自己，同時(shí)，“速戰(zhàn)速決”可以避免傳統(tǒng)考核周期長造成的籠統(tǒng)性問題。這樣，不僅可以排除傳統(tǒng)考核辦法中考核者和被考核者之間的那種不平等的對立關(guān)系，而且，每天考核顯得更加精確。假如員工自己都無法準(zhǔn)確評價(jià)自己一天的工作成果如何，那么，別人又怎么能夠在一個月（甚至更長的周期）后準(zhǔn)確地對他人進(jìn)行績效考核呢？由此可以看出，傳統(tǒng)的績效考核辦法都有局限性，主要是考核周期長和考核發(fā)出角度有問題。當(dāng)今企業(yè)里，在必須進(jìn)行績效考核的前提下，同時(shí)要改善員工之間復(fù)雜的工作人際關(guān)系，形成可檢驗(yàn)的優(yōu)良“精神產(chǎn)品”，“自我考核法”不失為一種高明的辦法。
6.“自我考核法”的步驟
關(guān)于“自我考核法”的步驟，簡要概括一下。(1)、要給員工確定一個個人目標(biāo)，這個目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是具體的、可量化的、可理解的、可實(shí)現(xiàn)的。(2)、要幫助員工一起制訂如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的計(jì)劃。可以有年計(jì)劃、周計(jì)劃、日計(jì)劃。其中最清楚的應(yīng)該是日計(jì)劃，它應(yīng)當(dāng)與年計(jì)劃相互對應(yīng)。(3)、讓員工做“日計(jì)劃、日結(jié)果”，對每天計(jì)劃的完成情況作總結(jié)，以及做自我評價(jià)。(4)、要對員工自我評價(jià)進(jìn)行“驗(yàn)收”和審核分析，主要參與對象是員工的工作客戶以及專業(yè)部門。(5)、通過對自我評價(jià)結(jié)果的分析，有針對性地與員工進(jìn)行溝通，指導(dǎo)員工改善日計(jì)劃，以及輔導(dǎo)調(diào)整日常工作思路、方式和方法等，無形中在引導(dǎo)員工的成長。(6)、階段性匯總自我評價(jià)、“驗(yàn)收”和審核結(jié)果，形成最終績效考核結(jié)果。
7.公開“日計(jì)劃、日結(jié)果”的好處
在以上六個步驟中，要重視對“日計(jì)劃、日結(jié)果”的管理，可以通過企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)公開“日計(jì)劃、日結(jié)果”，以促進(jìn)重要信息的合理流動。公開“日計(jì)劃、日結(jié)果”的好處主要有：(1)、可以幫助各人整理思路，把一件事情或一個問題想得更加清楚。(2)、制作的過程讓人變得更加理性，做事更有條理性。(3)、公開化發(fā)出來，“白紙黑字”，可以督促各人認(rèn)真反思寫下來的事情，提高了自律性。(4)、有群體監(jiān)督的壓力，不敢撒謊，工作中的“水分”會減少，執(zhí)行力提高了。(5)、隨著時(shí)間的延續(xù)，工作經(jīng)驗(yàn)可以積累并固化，資料保存時(shí)間長，可以作階段性總結(jié)。(6)、看別人寫的東西比聽別人“啰嗦”要節(jié)省時(shí)間，有利于基于事實(shí)的重點(diǎn)性溝通，便于審核和分析。
8.“自我考核法”的基本原理
幾乎每個人都知道“不積跬步無以至千里，不積小流無以成江海”的道理。企業(yè)大目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，來源于企業(yè)各員工小目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)員工小目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要由員工每天的工作結(jié)果有效積累。員工每天的工作結(jié)果是否有效，一方面取決于其計(jì)劃的導(dǎo)向性，另一方面取決于“日計(jì)劃、日結(jié)果”的價(jià)值，以及工作客戶的滿意度。所以，通過不斷地把“自我考核法”實(shí)施過程精確化，可以不斷提高管理人員的工作質(zhì)量。在考核過程中，員工自主性的工作方式變得更加快樂，企業(yè)每天重要信息的共享則潤物細(xì)無聲地促進(jìn)了其他管理人員的吸收和成長，也就促進(jìn)了企業(yè)整體績效的提高，這就是“自我考核法”的基本原理。
9.“自我考核法”的最終目的
常言道：“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。”傳統(tǒng)工作方法中較少要求做工作計(jì)劃，即使做也較簡單且很少公開化。“日計(jì)劃、日結(jié)果”公開化可能讓常人理解包含有“隱私”的失密。其實(shí)不然，企業(yè)員工的共同工作本身就是意味著大家在為同一目標(biāo)而努力，坦誠而徹底的信息溝通是非常必要的（正像《第五項(xiàng)修煉》所倡導(dǎo)的思想一樣）?，F(xiàn)實(shí)中無法達(dá)到這種效果，主要還是由于人性的弱點(diǎn)所阻礙。顯性知識是每個人可以通過自身學(xué)習(xí)掌握的，而隱性知識（經(jīng)驗(yàn)、技能、心得、訣竅等）一般是很難從別人那里學(xué)來的。所以，通過每天總結(jié)“日結(jié)果”這一點(diǎn)細(xì)節(jié)上的根本性措施，就可以把員工的工作價(jià)值由“個體化”向“集中化”轉(zhuǎn)變，人性中“我的結(jié)果只有我知”（對隱性知識的自私性）的弱點(diǎn)得到有效規(guī)避。通過對“自我考核法”過程的適宜操作和有效管理，將對整體團(tuán)隊(duì)協(xié)作、隱性知識分享、學(xué)習(xí)型組織建設(shè)、企業(yè)文化優(yōu)化等帶來積極的推動作用，企業(yè)人力資源管理的最終意義將會不斷呈現(xiàn)。
10.成功案例
北京金和軟件股份有限公司從一個經(jīng)營電腦生意的小公司，成長為一個上市公司，其成功絕非偶然。“自我考核法”的形成正是其成長過程中人力資源管理方法的歸納和濃縮。
九.優(yōu)化工資管理
工資管理是企業(yè)里很敏感的事情，如何最大限度地確保分配的公平性和員工的滿意度需要相當(dāng)?shù)膶I(yè)技術(shù)和操作藝術(shù)。一般來說，工資總是基于崗位價(jià)值來核定的，對崗位價(jià)值的準(zhǔn)確評估又是一件復(fù)雜的事情。從不同的角度去評估、同一崗位由不同的員工去擔(dān)任，評估出的崗位價(jià)值可能差異較大。實(shí)踐過程中發(fā)現(xiàn)，有時(shí)候采用專業(yè)方法評估的崗位價(jià)值，卻得不到所在崗位員工的認(rèn)同。這也是造成不少企業(yè)寧愿采用“老式”的工資管理辦法，而不愿意貿(mào)然重新制訂一套所謂科學(xué)的薪酬體系（比如寬帶薪酬體系）的重要原因。
分配的公平性如何來衡量？通?？赡芤云髽I(yè)薪酬體系是否科學(xué)、員工對工資的反響情況作為標(biāo)準(zhǔn)。其實(shí)，這非常值得質(zhì)疑。一方面一套薪酬體系建立都是基于對崗位的評估，而員工實(shí)際從事的工作內(nèi)容和工作質(zhì)量可能與崗位職責(zé)要求有較大差異。另一方面，企業(yè)中很多員工可能不會客觀地對自身的工資提出意見，這是一種現(xiàn)實(shí)情況。然而，無論如何，公平性是客觀存在著的一個相對的概念。它應(yīng)該以綜合員工對自身工資收入的真實(shí)滿意度作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。有一個例子非常有說服力，在計(jì)劃經(jīng)常時(shí)代，國有企業(yè)職工的工資體系是完全透明的，而且企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)與職工之間差異也不大。因此，普遍來說，職工對工資的意見都不大，也就是說滿意度比較高。職工普遍關(guān)心的是企業(yè)整體的效益如何？這個月能得多少獎金？而不是去計(jì)較自己和別人工資之間的差異，所以不太認(rèn)為自己的收入不公平。進(jìn)入市場經(jīng)濟(jì)以后，民營企業(yè)在成長過程中，工資一開始全部由老板來決定的，往往帶有一種主觀性，有失公平。慢慢也在不斷摸索如何分配才最公平、員工意見最少，也就是慢慢從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變。很多國有企業(yè)總體是因?yàn)轶w制問題導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營困難，而不是因?yàn)楣べY體系沒有激勵性，導(dǎo)致員工工作不積極。所以，國有企業(yè)對工資管理的一些理念還是值得借鑒的。另外，再參照西方國家在人力資源管理方面的理念，就可以制訂出更加適合當(dāng)前民營企業(yè)管理現(xiàn)狀的工資體系。
簡單分析一下一些民營企業(yè)中員工對工資不滿意的主要因素：
1.企業(yè)總體工資水平不高，與市場同行相比沒有競爭力。
對這一方面，企業(yè)要努力提高自身經(jīng)營水平，提高經(jīng)濟(jì)效益，在工資管理方面做好“軟投資”，以保證在同行業(yè)中處在中上等的工資水準(zhǔn)，就比較有吸引力。同時(shí)，要做好工資體系的優(yōu)化，保證其激勵性和內(nèi)部的總體平衡。
2.自身崗位與其它崗位相比較，感覺不公平，所以有意見。
這個問題比較復(fù)雜。一方面企業(yè)的工資體系必須科學(xué)地制訂，并要不斷優(yōu)化。另一方面，企業(yè)要堅(jiān)持公平、公正、公開的原則，以盡量減少員工的主觀性判斷錯誤。必要時(shí)候，可以用“特殊獎金（紅包）”的形式來對公開的工資體系作補(bǔ)充。
3.員工認(rèn)為在崗位上付出多、收入少，所以不滿意。
如果企業(yè)已經(jīng)有相對合理的工資體系，那么，通過實(shí)行有效的績效考核就能夠解決這個問題。
如何使企業(yè)的工資分配更加合理、對員工更有激勵作用、對企業(yè)經(jīng)營和成長更有支持性？通過以上的簡單分析，歸納一下重點(diǎn)要持續(xù)改善的三個方面：
A、優(yōu)化現(xiàn)有的工資體系。B、采取有效的績效考核方法。C、對少數(shù)員工的工資可以靈活調(diào)整（比如用“紅包”的形式）。
如何優(yōu)化現(xiàn)有工資體系？
A. 進(jìn)行崗位（或個人）評估，對現(xiàn)有崗位（或個人）既定工資進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。
B. 與員工坦誠面談，了解其工資滿意度及期望工資值。
C. 在既定工資和員工期望工資之間找出差值，作為考核工資的參考值。
D. 將期望工資總額與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，計(jì)算出一個系數(shù)，作為控制工資總額比例（核定工資成本）的依據(jù)。也就是說，系數(shù)與每個計(jì)時(shí)制員工的工資都掛起鉤來。
E. 及時(shí)公開企業(yè)經(jīng)營狀況和系數(shù)，以取得員工的理解，可以促進(jìn)員工整體的工作動力。
綜上所述，企業(yè)工資管理是否得體，影響到員工和企業(yè)之間的一種長期信任關(guān)系。以上的優(yōu)化方法應(yīng)用了中華民族的一項(xiàng)優(yōu)秀理念----“和”。
十.開放員工成長
有效的績效考核方法可以促進(jìn)員工的成長，在上面第八點(diǎn)的“自我考核法”中已經(jīng)融入了員工職業(yè)成長規(guī)劃理念。人的一輩子只在追求兩樣?xùn)|西，快樂和智慧。對人性、人生和世界的客觀正確認(rèn)識就是一種成長的智慧。
人性是復(fù)雜的，管理者如果能夠正確認(rèn)識、理解和把握人性，就具備了管理的智慧，就可以輕松進(jìn)行管理。有時(shí)候人們喜歡簡單地用“好”和“壞”來形容某個人的人性，企業(yè)在招募人才的時(shí)候，也常常把“德”放在首位。到底是如何來判別的呢？在此，筆者拋出一點(diǎn)淺顯的理解，希望能起到拋磚引玉的作用。筆者認(rèn)為，人性的表現(xiàn)形式或態(tài)度可以劃分成九種類型，不同的類型決定了這種人性的“好壞”程度。這九種類型從“好”到“壞”依次是：贊美型、欣賞型、認(rèn)可型、寬容型、平等型、計(jì)較型、否定型、抱怨型、辱罵型。“吾日三省吾身”，對現(xiàn)代企業(yè)管理者來說，重點(diǎn)要“省”的是：今天“吾”的言行里哪種類型居多？是否需要改善？以便更好地和別人相處。
生命是一個過程，工作是生活的一部分，生活是一場自導(dǎo)自演的連續(xù)劇。“我是誰？我從哪里來？我要到哪里去？人生的意義是什么？我為什么要工作？……”諸如此類的問題，有時(shí)會在不經(jīng)意間撲面而來。假如企業(yè)能夠營造一個開放式的溝通平臺，讓員工分享成長的智慧，將有利于推動企業(yè)從成長走向成功。
如果說人生如同一場“游戲”，那這個大型“游戲”的菜單也許就包含了下表中的八十個項(xiàng)目，由此展開了人生無窮的精彩。
人生百年雖無常，每日三省總成長。
健康 家庭 親友 工作 事業(yè) 環(huán)境 娛樂 思想
飲食
運(yùn)動
睡眠
體檢
自省
思考
寬度
覺察
清潔
禪定 問候
小聊
盡孝
溝通
投情
交融
未來
游戲
教育
關(guān)愛 往來
祝福
交流
探詢
微笑
溝通
協(xié)作
聯(lián)系
交心
共鳴 價(jià)值
發(fā)展
強(qiáng)度
難度
時(shí)間
喜好
地位
收入
成就
榮譽(yù) 選擇
追求
學(xué)習(xí)
機(jī)會
修煉
積累
人脈
情商
轉(zhuǎn)換
升華 探索
環(huán)境
國家
文化
法律
政府
風(fēng)俗
制度
同事
關(guān)系 腦力
體力
形式
人群
頻率
總結(jié)
嘗試
興趣
成本
培養(yǎng) 價(jià)值
人性
思維
心態(tài)
毅力
開放
創(chuàng)新
成長
成功
信仰
本站僅提供存儲服務(wù)，所有內(nèi)容均由用戶發(fā)布，如發(fā)現(xiàn)有害或侵權(quán)內(nèi)容，請
點(diǎn)擊舉報(bào)。
