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金渺欣：從“選育用留”俯瞰人力資源管理地圖


人力資源屬于是成本還是資本的范疇？

文章 | 金渺欣   編輯 | 汪光明Bryan

HRM Map人力資源有一張地圖

人力資源究竟屬于成本還是資本的范疇？

不同人有不同答案，不同答案背后寓意著冰山下的不同行為模式，而從“選用育留”則可俯覽整個人力資源管理地圖，讓我們通曉人才究竟是債還是福。

在HR的六大模塊里，我們也能從練好以下三大方面的內功來助推選用育留的效用。


人才甄選Screening&Selection

人才機制的第一步從“選才”，即“招聘”開始......

如何選到合適且優(yōu)秀的人才？有哪些內外部渠道可用？這些渠道的成本范圍又如何？因為招和聘兩個環(huán)節(jié)則是人才把控的第一道關卡。

當今信息化時代下的人才選擇通道如此多樣，可根據(jù)具體需求尋找適合的途徑以獲得最有效的獵取方式，“招”可根據(jù)渠道分為三類：線上、線下、第三方。

線上，除了傳統(tǒng)的51job、獵聘網(wǎng)、58同城、智聯(lián)招聘之外，Linkedin和Boss直聘是近兩年性價比較高，且能滿足短頻快需求的重要渠道之一。

線下，除人才市場外，校園招聘和實習生聘用也有了更多企業(yè)為培養(yǎng)“自己的人才”和提前試用“合適的人才”而選用的投入產出比更高的方式。

第三方，可根據(jù)人才的資深級別分為高端獵頭、批量招聘RPO、臨時派遣。

“聘”則可根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同時期選擇適合的招聘方式以滿足用人及儲備人才的需要。一般這個環(huán)節(jié)體現(xiàn)在“有效面試”中。

面試的方式可分為一對一、一對多、無領導小組討論、集體面試等。面試的評估維度應在面試前就根據(jù)JD職位描述羅列勝任力模型并給予對應的定義和評估標準。

當然，如考慮到人員培養(yǎng)和人才激勵因素，企業(yè)理應在選用以上渠道和方式之前，考慮內部人員的內推、轉崗或晉升。

人才培養(yǎng)Talent&Development

如何保證員工do well and do better（做到且做好），培訓和人才庫的建立是至關重要的基石。

通過不同維度的培訓，從新員工的入職開始，到適崗的勝任度，再到人才培養(yǎng)的進階培訓，讓合適的人才發(fā)揮最大效度，為優(yōu)秀的人才設計定制化的培養(yǎng)路徑。

培訓，一般可分為內訓和外訓。

▌ 內訓

內訓則需對內部培訓師進行培養(yǎng)，一些注重人才培養(yǎng)的企業(yè)更多會擁有一支內訓師隊伍，甚至構建一個內部培訓學院。

內訓師對企業(yè)的熟悉度更高，知識傳遞中運用的案例講解相對更有針對性。當然內訓師隊伍也是需要不斷精進和更多對外交流學習的。

▌ 外訓

外訓，則可送員工參加外部單門課程的公開課，也可請專業(yè)的講師進入企業(yè)做定制化培訓。

現(xiàn)今的趨勢則有越來越多的企業(yè)推崇外部專業(yè)培訓師通過微咨詢了解企業(yè)后，進駐企業(yè)做定制化的培訓授課。


▌ 人才庫的建立和維護

人才庫的建立和維護，是合理挖掘、培養(yǎng)后備人才，建立后備人才的造血機制，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供強有力的人力支撐。

人才庫可根據(jù)企業(yè)經(jīng)營和現(xiàn)實情況分為核心人才庫、關鍵人才庫、骨干人才庫等。每一檔都應提前設立入庫依據(jù)，滿足一系列硬性和軟性的條件。

人才庫越完善，資源配置則將越優(yōu)化，同時還能激勵員工積極性，適應員工職業(yè)生涯發(fā)展的需求。

薪酬福利Compensation&Benefit

人才，是公司的核心命脈，是一個企業(yè)的內在驅動力。除了員工為企業(yè)創(chuàng)造價值外，企業(yè)也是員工的外在支撐。

從上面的描述中，我們知道建立企業(yè)自己的人才庫重要性是毋庸置疑的。那么還有哪些可以“穩(wěn)重”這些人才的“套路”呢？

1

薪酬


首先，必須了解市場整體薪酬水平，各功能模塊之間以及各職級之間的薪酬增長對比情況。

馬斯洛需求層次中最底層也是滿足溫飽需求，企業(yè)需要定位自己在市場占據(jù)的位置，并以此設定本公司匹配的薪酬策略，并不是越高越好，也不是越低越差。

“匹配”即可，而且必須讓員工清晰公司在行業(yè)的地位，并理解自己在同行同崗中的位置。

2

激勵


其次，在保證法律的基礎上考慮更多激勵的方法。

薪酬，可以根據(jù)不同組織架構和對應的績效管理方案做不同的結構設計；福利，也可以根據(jù)獎勵目的和福利性質做不同的激勵機制。

有人說，激勵員工就加工資發(fā)獎金就好了，其實據(jù)有關驗證報道，金錢激勵的有效性往往只有5天左右的效用期。

因此，更多企業(yè)已采用了非物質激勵的七大武器：目標、文化、認可、榮譽、關愛、發(fā)展、游戲激勵。

無論是顯性福利亦或是隱性福利都將直接體現(xiàn)企業(yè)價值的一部分，也是員工能否與企業(yè)同心、共同發(fā)展的重要手段。


對人力資源管理方面，我們應節(jié)約？還是投資？如何看到這個問題，將決定企業(yè)如何帶來組織和員工行動，并將最終體現(xiàn)在人才的發(fā)揮度及組織的傳承性上！

HR也跟潮流、HR也有態(tài)度、HR也講品質！人力資源管理也是一張人才去留的地圖！


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