西方人喜歡采用“二分法”，即把事物加以分析，“分”成兩個不同的部分，再從中選擇其一作為答案。這樣做看起來似乎簡單明了。
西方的管理，也沿用這種思維法則，把人“分”成管理者和被管理者，將管理的氣氛劃“分”為人治和法治（如圖1-2）。
例如唯心、唯物是兩個極端的概念，而中國人卻能看出兩個之外的第三個概念，叫作“心物合一”，因而統(tǒng)合了唯心和唯物成為“心物合一論”。
太極思維——寓人治于法治
中國式管理，承襲太極思維法則，把人分成三種。老板是管理者，員工是被管理者，而介乎老板和員工之間的干部，則一方面是管理者，另一方面也是被管理者。
至于管理的氣氛，中國式管理不主張在人治和法治之中選擇一種，卻十分實際地“寓人治于法治”，說起來實施法治，運作時卻有非常濃厚的人治色彩（如圖1-4）。
西方人重“分”，一分為二、二分為四……這樣一直分析下去，各領域?qū)I(yè)化程度越來越高。專業(yè)化的結(jié)果使得很難找到整體化的解決方案，正應著莊子當年所說：“天下的人多各執(zhí)一察以自耀。
”“一察”就是一端，看到某個部分，便要以偏概全。好像耳、目、鼻、口一般，各具相當功能，卻無法互相配合。
中國人不反對分析法，只是在分析以后，必須加以綜合。中國人重“合”，以綜合法來統(tǒng)合經(jīng)過分析的東西，稱為“全方位的觀點”。
中國式管理，同樣講求全方位。莊子講過：萬事有所分，必有所成；有所成之后，也就必有所毀。一切事物，若是從通體來看，既沒有完成，也沒有毀壞，都復歸于一個整體。
“二選一”的結(jié)果，往往趨于極端
把二看成三，意在分析成為二之后，不要二中選一。因為二選一的結(jié)果，往往趨于極端。梁漱溟指出：“把一個道理認成天經(jīng)地義，像孔子那無可無不可的話不
敢出口。認定一條道理順著往下去推，就成了極端，就不合乎中。”他認為“事實像是圓的，若認定一點，拿理智往下去推，則為一條直線，不能圓，結(jié)果就是走不通”（如圖1-5及圖1-6）。
“無可無不可”原則
依西方二分法的標準，無可無不可根本就是是非不明、不敢負責、不愿意明說的表現(xiàn)。受其影響，現(xiàn)代中國人不了解“無可無不可”，竟然也跟著鄙視起來。
其實，孔子“無可無不可”的主張，是從“可”與“不可”這兩個極端的概念中看出第三個。中國式管理依據(jù)無可無不可的原則，凡是兩個概念都能夠看成三個，無形中又多了一種選擇，所以彈性更大、包容性更強，其實就是“合”的效果（如圖1-7）。
例如西方勞資對立，員工是勞方，資本家是資方，雙方往往各執(zhí)一詞，很難達成協(xié)議，更不容易建立共識。各說各話，劃“分”出不同的立場，然后討價還價才勉強和解，但是其中的問題仍然存在。
中國式管理把二看成三，在勞資之外，看出一種“介”方，也就是媒介的意思。平時老板和員工之間的溝通，盡量采取間接方式，通過干部的承轉(zhuǎn)，養(yǎng)成習慣之后，一旦勞資有不同的看法，自然也會通過干部，讓老板擁有回旋的余地，比較
容易化解問題。不像現(xiàn)在這樣西方化，勞方遇有問題，都要與老板面對面直接溝通，弄得老板不像老板，失去應有的尊嚴，一氣之下干脆關門不當老板，結(jié)果還是員工更加倒霉。
大事化小，小事化了
有問題必須解決，乃是西方式的管理心態(tài)。在很多西方人看來，問題只有“解決”和“不解決”兩種選擇（如圖1-8）。
于是解決的視為負責、盡職、有擔當，而不解決的即視為不負責、不盡職、缺乏擔當。中國式管理，把二看成三，知道不解決不行，問題一直持續(xù)下去，終究有一天會惡化，以致無法解決，或者花費更高的成本。
但是解決也不行，因為這個問題解決了，勢必引起其他的問題，甚至爆發(fā)更多、更麻煩的問題，到時候吃不了兜著走，豈不悔恨已晚？
“化”的功夫了得，是中國人的太極功法?？雌饋頉]有什么動作，實際上把所有問題都化解掉了，化到好像沒有問題要解決，這才是把二看成三的實力。
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