法定節(jié)假日共 11天，分別為：
春節(jié)：3天
元旦：1天
清明節(jié)：1天
勞動節(jié)：1天
端午節(jié)：1天
中秋節(jié)：1天
國慶節(jié)：3天
雙休日：104天
月計薪天數(shù)= （365-104） =12=21.75 天
休息日加班費計算公式
·平時晚上加班工資
=加班工資的計算基數(shù)-21.75×150%
·休息日加班工資
=加班工資的計算基數(shù)-21.75×200%
·節(jié)假日加班工資
=加班工資的計算基數(shù)-21.75×300%
員工的薪資結(jié)構(gòu)為：基本工資＋崗位工資＋業(yè)績工資
業(yè)績崗位：與業(yè)績強相關(guān)的崗位，如銷售、市場、運營、營銷等
①策略：低底薪高提成
②具體：基本工資＋業(yè)績完成率＋行為考核
③參考：6：3：1或6：2：2
服務(wù)崗位：與業(yè)績?nèi)跸嚓P(guān)的崗位，如技術(shù)、人事、法務(wù)等
①策略：高底薪低提成
②具體：基本工資＋工作成果完成率+行為考核
③參考：8：1：1或9：0：1
如何給員工加工齡工資
錯誤方案：
第一年：基本工資 3000元
第二年：基本工資 3500 元
第三年：基本工資 4000元
第四年：基本工資4500 元
第五年：基本工資5000元
這樣做的壞處是：
新員工加入公司，和老員工干同樣的活，享受的待遇卻大不相同，很難留住人才！
參考方案：
第一年：工資3000 元
第二年：第一年工資基礎(chǔ)上加10%=3300元
第三年：在第二年加的基礎(chǔ)上加50%=3450元
第四年：在第三年加的基礎(chǔ)上加50%=3525 元
第五年：同理，第五年 3562元
漲完第五年以后就不漲了?。?！
所以，你看1年、2年、3年、4年、5年，工資增長是大還是小呢？
這時候新員工以來發(fā)現(xiàn)，我一個月拿 3000，他拿 3562，心里是不是相對來說會平衡一點？
薪酬分不好，企業(yè)容易倒，
知道怎么加工齡工資后，更要學會怎么給銷售人員發(fā)工資，
有的公司這樣做是錯誤的：
公司業(yè)務(wù)員：底薪3000，提成 6%，
這種薪酬模式只會讓員工喪失積極性！
正確的做法應(yīng)該是這樣的：
直接把月薪提升到 8000，分為無責底薪 3000+有責底薪 5000
無責底薪 3000 與考勤掛鉤，
有責底薪 5000 與績效掛鉤
再把績效分為：
周目標、上下旬目標與月度目標三個部分
完成周目標得 500
完成上下旬目標得 1000
完成月度目標得 2000
沒完成的階段就沒有。
如果員工整個月績效 100%達標，則提成升為 10%，
另外公司每月拿出 2000 元作為冠軍獎，
獎勱冠軍父母 1000，獎勱冠軍本人 1000
一套科學而不公平薪酬體系能讓員工進發(fā)積極性，形成企業(yè)利潤動力！
小公司要想變大，最主要的核心就是公司的管理系統(tǒng)，用制度管人，流程管事；
公司要想良性持續(xù)發(fā)展，必然是流程化、制度化的！
招聘系統(tǒng)解決有人干、
培訓(xùn)系統(tǒng)解決知道干、
薪酬系統(tǒng)解決愿意干、
績效系統(tǒng)解決拼命干、
晉升系統(tǒng)解決堅持干、
事業(yè)系統(tǒng)解決長期干、
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