01
想必很多同學對offer薪酬有疑惑。
offer在哪呢？？？
為什么這么多公司喜歡在工資上做文章？
例如把工資拆分成：基本工資+績效工資+補貼+獎金等等形式，不麻煩嗎？
作為HR，我覺得此時很有必要幫企業(yè)說句話。
因為他在【耍 流 氓】。
02
本質(zhì)上來說，這是一種薅員工羊毛的行為。
舉個例子，公司約定月薪7000元，勞動合同上卻寫著底薪4000，績效工資2000，各種補貼1000元。
相當于，員工原本每月7000元的收入，是【確定】的，【有保障】的。
但公司通過這種騷操作，只給你4000元的【確定】收入，剩下3000還得看表現(xiàn)。
其中能操作的部分可太多了：
1. 以各種理由克扣，例如遲到、請假未全勤等，找個理由不給你全薪的同時，還要pua你一把；
2. 要求你加班；
3. 要求你服從各種奇怪的規(guī)定。
這不就是耍流氓。
只要員工沒有完全滿足公司的各種要求，就難拿到應得的工資。
還有一種情況，有人會說，他們公司大部分人是能拿滿績效工資的，這樣是不是就沒問題了？
當然不是。
要記住，這部分錢（基本工資、績效、補貼拉滿的情況），本就是你該拿的。
而且企業(yè)這樣拆分工資，還有更多的小九九。
更少的五險一金
五險一金一般以基本工資為【上限】進行繳納。
基本工資高，五險一金基數(shù)未必高，但基本工資低，意味著五險一金基數(shù)一定低。
一個冷知識，五險一金中，企業(yè)繳納金額是員工的2倍以上。
還是以稅前工資7000元為例，員工到手5400左右，剩下的1600元抵扣五險一金和個稅。
而企業(yè)要付出的成本，除了7000元的基本工資，還要額外出2700元左右給員工繳納五險一金。
五險一金的最終受益人都是員工，尤其是社保和公積金部分。
越低的繳納基數(shù)，企業(yè)付出的成本越低，勞動者收益越低。
更多關于五險一金的問題，可參考這篇文章：別關注有沒有五險一金了，校招生更該關注五險一金怎么繳。
裁員時更少的賠償金額
裁員補償一般為（n+x）*月均收入，其中n取決于在職年限，x和月均收入的判定取決于企業(yè)的良心，一般為（n+1）*基本工資。
把月工資拆分成基本工資+績效的形式，一旦遇到裁員，可能會以基本工資為賠償基數(shù)，其他的績效、補貼等一概不認。
也就意味著，員工只能獲得基本工資*（n+1）的縮水賠償，而不是全額月薪*（n+1的賠償）
不要說企業(yè)會以年收入/12的方式計算賠償基數(shù)，有這份心意的公司，大概率不會給你搞那么復雜的薪酬拆分政策。
而且還要考慮到公司效益不好時，個人的產(chǎn)出大概率也一般。
此時公司可以只發(fā)放基本工資的部分，因為其他部分沒體現(xiàn)在勞動合同中。
而作為員工，除了仲裁沒有任何辦法獲取這部分工資，而且公司按合同發(fā)放工資也是合法的，仲裁的成功率也極低。
不要聽信任何拆分工資是為了激勵員工更努力工作，為了讓員工到手收入更多的說辭，這樣做的一切原因，都是為了給企業(yè)自己省成本。
03
再聊深一些。
還是7000月薪，按4000基本工資和3000績效拆分，企業(yè)說如果工作產(chǎn)出好，工資會超過7000元，這種情況怎么看待？
這里是2個概念，基本權益，員工激勵。
正當作法是：
在保障員工【基本權益】的基礎上，引入【員工激勵】鼓勵員工更努力工作。
以銷售性質(zhì)的崗位為例，大部分都是底薪+提成的模式，做的不好拿底薪，做的好能拿到遠高于底薪幾倍甚至幾百倍的提成。在這套規(guī)則下，銷售往往沒有什么怨言，抱怨的也頂多是提成結(jié)構。
但人家至少是有個【基本工資】的保障，和【高額提成】的大餅。
而那些大廠，往往也是在本就不低的基本工資上，以股票、股權、分紅等方式進行員工激勵，績效考核的結(jié)果也只是影響【激勵】、【晉升】方面的結(jié)果和速度，而不會影響你每月應得的收入。
況且績效考核本就是個玄學的東西，比如有些產(chǎn)出周期長的工作，半年一年才能看得到結(jié)果，難道前期就不能拿滿工資嗎？
04
最后，聽我一句勸，那些給你講績效工資的公司，離他越遠越好。
但想遠離的前提，是有選擇的權力。
在沒有人約束企業(yè)的前提下，只靠我這種一張嘴叭叭叭是沒用的。
提升自己的求職能力，提高自己在就業(yè)市場上的話語權。
才是戰(zhàn)勝這種【耍流氓】行為的第一法寶。
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