王某于2008年3月進(jìn)入到一家民營公司，所簽訂的勞動(dòng)合同中約定了王某的基本月薪是6000元。同時(shí)公司有不成文的規(guī)定就是員工月薪中的15%獎(jiǎng)金，根據(jù)其績效考核情況發(fā)放。此做法得到了包括王某在內(nèi)的全公司員工的認(rèn)可并接受。
2010年3月王某離職，要去公司補(bǔ)發(fā)兩年來所克扣的15%的“基本月薪”，累計(jì)21600萬元。公司沒有同意。在王某向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提出訴訟時(shí)認(rèn)為，既然約定的是“基本月薪”，就是“基本工資”，那么就應(yīng)該發(fā)放6000元而不應(yīng)該扣除其中的“15%”。至于獎(jiǎng)金，那應(yīng)該是“超額的勞動(dòng)報(bào)酬”，不在基本工資之列。
公司則辯解說，約定的“基本月薪”只是一個(gè)工資總額，里面包含了基本工資和獎(jiǎng)金。同時(shí)這種做法是全體員工都認(rèn)可并接受的，也就相當(dāng)于公司的規(guī)定。
本期問題：
1、王某所主張的“基本月薪”就是“基本工資”是否正確？
2、公司的不成文規(guī)定“15%是獎(jiǎng)金”是否有效？公司是否要補(bǔ)發(fā)王某的獎(jiǎng)金？
3、基于此案，用人單位如何做好員工工資工作？
1、看起來，王某與公司的說法都有著一定的道理，但筆者認(rèn)為，其實(shí)區(qū)分基本月薪和基本工資并無實(shí)際意義。在實(shí)踐中，一般稱的工資就是月薪，因此基本月薪就是基本工資。但是基本月薪和基本工資具體包括哪些內(nèi)容，每個(gè)企業(yè)都不盡相同，不可足一而論。因此，也就無所謂誰對(duì)誰錯(cuò)。
2、公司不成文規(guī)定的“15%是獎(jiǎng)金”是有效的，公司雖然與王某在勞動(dòng)合同中并未對(duì)此進(jìn)行書面約定，但實(shí)際上雙方在操作中都是按照這種方式進(jìn)行履行，而且包括王某在內(nèi)的所有員工都認(rèn)可。因此，這種約定是雙方已經(jīng)通過實(shí)際履行的方式進(jìn)行了確定。也就是說公司不需要補(bǔ)發(fā)王某的獎(jiǎng)金。
3、在本案中之所以雙方就此發(fā)生爭議，關(guān)鍵在于公司與王某的勞動(dòng)合同中的約定不是非常清晰，雖然最終公司也無需支付王某的工資，王某的訴求不會(huì)得到仲裁委員會(huì)的支持。但畢竟公司的這種做法引發(fā)了員工的歧義，在操作中應(yīng)有改進(jìn)之處。僅就該案，筆者認(rèn)為有一點(diǎn)可以改進(jìn)，即在勞動(dòng)合同中可以這樣約定“月薪6000元，其中15%作為獎(jiǎng)金，需要根據(jù)每月的績效考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放。”
| 本人的理解 | 2010-4-23 17:27:20 | 評(píng)論人： 車田 | |
| 勞動(dòng)合同中的基本月薪就是基本工資主張是正確的，企業(yè)沒有在勞動(dòng)合同中注明：基本月薪由基本工資和獎(jiǎng)金組成。既然在合同中約定基本月薪為6000元，就可以理解為月薪6000元為基本工資。如果合同中有約定15%的獎(jiǎng)金，則企業(yè)應(yīng)該支付，如果沒有約定，只是口頭或是不成文規(guī)定，則無需補(bǔ)發(fā)。作為企業(yè)來說，為防止勞資糾紛，首先的就是在勞動(dòng)合同中明確規(guī)定基本工資、績效工資、獎(jiǎng)金和崗位工資情況，還需對(duì)每周上班時(shí)間，加班工資進(jìn)行詳細(xì)說明。 |
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