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人力資源管理應(yīng)具備的6項基本能力

傳統(tǒng)能力模式如果僅關(guān)注核心能力可能是不完整的。公司需要首先確定什么是人力資源職能所需要的能力，之后才可以確定相關(guān)員工的個人能力。

管理">人力資源管理的新趨勢之一是其在能力方面的發(fā)展。這一概念對于初學(xué)漢語的人而言容易被混淆，因為在漢語中，“capability”指能力，“competency”也是指能力，兩個詞的意思是相同的。即使在英語中，人們也常常運用這兩個詞來表達同一個意思。但嚴格地來講，這兩個詞存在著巨大的差異。因此，讓我們來弄清楚他們之間的區(qū)別，以便于每一個讀到這期專欄的人都能夠在今后更加準確地使用這兩個詞，尤其是在將這兩個詞運用于人力資源管理中的時候。

“capability”所指的能力主要是指完成成功的商業(yè)導(dǎo)向結(jié)果的組織或功能方面的能力。它代表的是人們眾所周知的人力資源管理功能，也就是人力資源管理所擅長的，以及它如何形成各類活動來表現(xiàn)人力資源管理的價值。

“competency”所指的能力主要是一種個人的行為，使某個個體在公司中獲得成功的技能和特質(zhì)。從這一比較中我們可以得出比較合乎邏輯的結(jié)論是，一個公司為了成功地證明其能力(capability)，它必須讓那些擁有相關(guān)能力(competency)的員工幫助它執(zhí)行公司必要的能力。

在翰威特公司的下一代人力資源研究中，對于人力資源確定了6項基本的能力。

管理好人才;使高績效的員工團隊的價值得到提高;根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營策略調(diào)整人力資源;推動組織變革;培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)(目前和將來的);運作的有效性和效率。這些能力之所以被稱為是“基本”的能力。當(dāng)然，也有其它人力資源能力常常被發(fā)現(xiàn)。他們包括：根據(jù)公司的價值觀塑造企業(yè)文化;證明公司以客戶為中心的理念;確定和培養(yǎng)員工的能力;獵取人才，實施獎勵人才策略，并且發(fā)展人力資源系統(tǒng)以幫助推動企業(yè)目標的實現(xiàn)。

capability和competency又有怎樣的聯(lián)系呢?舉例來說，假設(shè)人力資源必須有能力來成功地管理人才，這就意味著它需要能夠獵取、招募、雇傭、導(dǎo)向、培訓(xùn)、開發(fā)和獎勵他們的人才。這些廣泛的各種各樣的任務(wù)需要許多不同的個人能力，具體取決于你是在哪個環(huán)節(jié)工作。例如，負責(zé)獵取人才的人員必須至少有調(diào)查能力和創(chuàng)造能力;負責(zé)招募和雇傭的人員必須表現(xiàn)出人際溝通技巧、談判技巧和聚焦客戶關(guān)注的能力;負責(zé)導(dǎo)向和其它培訓(xùn)的人員必須有影響能力以及較強的表達能力，等等。這些諸多的個人能力最終只能形成人力資源管理中人才管理的功能。

然而，除了那些通過個人能力實現(xiàn)人力資源管理功能的員工，還有高層人力資源主管，他們負責(zé)監(jiān)督人才管理方案的制定和實施。這些主管必須具備組織行為敏銳性、預(yù)測能力、領(lǐng)導(dǎo)能力和商業(yè)的敏感性。

一個組織可能選擇借此更進一步。在確定實現(xiàn)某項功能所需要的能力之后，他們就可以將重點放在——哪些能力是由企業(yè)內(nèi)部不同的員工角色所必須具備的。使用上面人才管理的例子，我們可以將必須完成的各項任務(wù)進行分類，將各項能力進行分解，我們有不同的角色要求。例如，在人才管理供應(yīng)鏈的任務(wù)之一是獎勵。當(dāng)我們考慮如何獎勵員工的時候，我們首先必須確保我們有獎勵方案設(shè)計者，可能會成為一個優(yōu)秀的或?qū)I(yè)的核心專家。組織方案實施者，常常被確定為商業(yè)伙伴，他們是具體的業(yè)務(wù)部門的一部分。還有一些員工服務(wù)人員，這些人可能組成一個服務(wù)中心。員工可以通過這些人關(guān)注他們的薪酬和福利分配，這三個角色(專家，業(yè)務(wù)伙伴和服務(wù)人員)中每個角色都需要不同層次的個人能力。

當(dāng)我們回首人力資源管理部門在過去的許多年的建立過程，我們能夠看到許多變遷。人力資源管理部門最初是一個任務(wù)導(dǎo)向的管理部門，主要是執(zhí)行公司內(nèi)部的員工職能。衡量員工的標準是他們?nèi)绾屋^好地做自己的“工作”。隨著人力資源部門逐漸發(fā)展成一個技術(shù)部門，人力資源管理活動為企業(yè)其它的業(yè)務(wù)過程增加了價值，我們開始看重人們在公司中所扮演的幫助實現(xiàn)商業(yè)目標的“角色”。這意味著，人力資源員工必須獲得并增強他們所必須的能力，以便使自己成為高績效的雇員。對于人力資源員工而言，盡管這仍然是一個重要的考慮因素，但是，現(xiàn)在的重點已經(jīng)轉(zhuǎn)移到整個人力資源功能的能力了。關(guān)于能力(competency)，我們的重點在于具體的個體執(zhí)行其工作任務(wù)的績效水平。關(guān)于能力(capability)，重點轉(zhuǎn)向了人力資源部門集體實現(xiàn)其功能所必備的能力，以確保其推動企業(yè)商業(yè)目標的實現(xiàn)。

人力資源關(guān)注的要點

1、人力資源管理必須關(guān)注三個衡量標準：

人力資源經(jīng)理必須視同經(jīng)營者，把自己的工作用三個標準衡量，一是利潤；二是成本；三是時間。人力資源管理者必須把自己看作是經(jīng)營者，所以在規(guī)劃或?qū)嵤┤肆Y源管理項目時必須關(guān)注項目的人力資本、企業(yè)經(jīng)濟指標，以成本、利潤為中心，視人力資源工作為企業(yè)造利潤，必須能為企業(yè)降低成本或控制成本，必須注意時間，講求時效。

2、任何事都應(yīng)當(dāng)先規(guī)劃再執(zhí)行,人力資源同其他企業(yè)的經(jīng)營行為一樣，需要人力資源經(jīng)理投入的最重要的一件事就是規(guī)劃：

制訂人力資源規(guī)劃切忌閉門造車，要制訂詳細而系統(tǒng)人力資源項目必須請有關(guān)成員參與討論，制訂適合實際的人力資源規(guī)劃是人力資源管理成功的唯一基礎(chǔ)。當(dāng)實際情況發(fā)生變化時，人力資源管理者應(yīng)能制定一個新的計劃反映來自企業(yè)內(nèi)部或外部的環(huán)境變化。規(guī)劃、規(guī)劃、再規(guī)劃應(yīng)該成為人力資源經(jīng)理的一項重要工作內(nèi)容。

3、人力資源經(jīng)理必須以自己的實際行動向企業(yè)管理決策者傳遞一種緊迫感，由于企業(yè)的人力資源是有限的，而且是可以流動的：

企業(yè)的經(jīng)營目標是否能夠?qū)崿F(xiàn)，是由企業(yè)人力資源狀況決定的。所以，人力資源管理者必須時時向決策者和直線經(jīng)理們提醒企業(yè)人力資源中存在的問題，和有可能導(dǎo)致的嚴重后果，并向他們提出職業(yè)建議和解決方案。

4、成功的人力資源管理應(yīng)使用一種可以度量能被證實的目標：

企業(yè)的經(jīng)營者和決策者是數(shù)字驅(qū)動的，他們關(guān)系的企業(yè)的利潤、成本、市場份額、銷售額等，所以和他們交流，人力資源必須學(xué)會運用他們的語言。比如，如果員工滿意度提高一個百分點，企業(yè)的效率就會提高幾個百分點，成本就會將第幾個百分點，每年能給企業(yè)創(chuàng)造的利潤是多少灣等諸如此類的語言。這些數(shù)字語言應(yīng)該經(jīng)常出現(xiàn)在你的規(guī)劃和計劃中，經(jīng)常從你的嘴里流出來。

5、人力資源目標和計劃必須生動形象地得以交流和溝通。

企業(yè)的各個部門都是忙忙碌碌的，都有著自己的壓力，往往會使他們忽視人力資源的管理，再加上他們很可能并沒有接受過人力資源管理方面的訓(xùn)練，所以他們常常無法理解你的思想、你的觀念和你的工作，以及你的要求，所以你必須使你的目標非常生動具體和形象。比如財務(wù)數(shù)據(jù)、圖表等等。

6、采用漸進的方式逐步實現(xiàn)目標。

一個企業(yè)的人力資源經(jīng)理可能會發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理狀況一塌糊涂，沒有一點章法。論資排輩、沾親帶故、沒有計劃、人員離職率高居不下等等。俗話說，一口吃不成個胖子。目標只能一點一點地去實現(xiàn)，并且每實現(xiàn)一個目標就進行一次評估，確保所有參與人力資源項目管理的人都能從逐步進步中得到鼓勵。

7、人力資源管理應(yīng)該得到?jīng)Q策層和經(jīng)營者的支持。

不涉及利益和權(quán)力調(diào)整的人力資源方案是沒有價值的人力資源方案，除了浪費公司人力和財力之外，沒什么用處。然而涉及利益和權(quán)力調(diào)整的工作，如果不能得到公司的決策層和經(jīng)營者的支持，那就是人力資源管理者在自討沒趣了。

8、要想獲得成功必須對目標進行透徹的分析。

人力資源管理的方法多姿多彩，成就也各有不同。同樣的工作在不同的企業(yè)可能取得截然不同的結(jié)果，所以人力資源必須注意進行人力資源項目的需求分析，并根據(jù)需要來制定人力資源目標。設(shè)定人力資源目標和進行人力資源需求分析的過程中，一定要與其他部門和公司的經(jīng)營者和決策層進行良好和充分的溝通。

9、人力資源經(jīng)理應(yīng)當(dāng)責(zé)權(quán)對等。

人力資源經(jīng)理應(yīng)當(dāng)對公司員工管理的結(jié)果負責(zé)，這一點并不過分。但與此相對應(yīng)，人力資源經(jīng)理也應(yīng)被授予足夠的權(quán)利以承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。在某些時候，權(quán)利顯得特別重要，如獲取或協(xié)調(diào)資源，要求得到有關(guān)的部門的配合。

10、讓所有人都應(yīng)該主動介入人力資源管理。

人力資源管理是整個企業(yè)的工作，人力資源在其中只能是一個推動者或一個指導(dǎo)者，上場踢球是各個直線經(jīng)理和全體員工。所以，如果球場上的球員不積極主動，教練除了大喊大叫或下課外，別無出路，俱樂部的老板更是無能為力了。

11、讓所有員工成為你的客戶，客戶管理當(dāng)然很重要，人力資源管理應(yīng)該有市場的觀念，你的經(jīng)營業(yè)務(wù)是你的客戶給的。

公司的所有員工就是你的客戶，包括你的老板。所以你的工作的終極目標是使你的客戶滿意。不同的客戶需求是不同的，客戶有好客戶也有壞。所以除了全力創(chuàng)造客戶滿意之外，進行必要的客戶管理也非常重要。你必須對客戶進行分類，你必須對客戶進行培訓(xùn)，反正所有銷售和市場人員對他們的客戶做的一切，你都應(yīng)該做到。

12、人力資源經(jīng)理應(yīng)該熟悉公司經(jīng)營。

人力資源經(jīng)理可能不是企業(yè)中的技術(shù)專家，也可能不是銷售能手，規(guī)劃市場你可能更不善長，但一個合格的人力資源經(jīng)理必須熟悉企業(yè)經(jīng)營運作的每一環(huán)節(jié)，可能的話成為公司業(yè)務(wù)的專家。所謂公司業(yè)務(wù)專家是指你必須深刻理解公司業(yè)務(wù)的運行方式和流程，你知道哪些地方是公司業(yè)務(wù)的關(guān)鍵點，你也知道哪些地方可能存在問題，最重要的是你知道人力資源和這些地方的關(guān)系是怎樣的。

評價人的正確標準是什么？

評價人的正確標準是什么？這絕對是個仁者見仁，智者見智的問題。這里我只想談?wù)勚袊鴤鹘y(tǒng)的對人評價的標準。

依中國傳統(tǒng)標準，評價人的標準只有一個：德。

我們現(xiàn)在都很熟悉一句成語：德才兼?zhèn)洹Ｎ覀冊谶@里要特別注意：是德才兼?zhèn)洌皇遣诺录鎮(zhèn)?。德第一，才第二。千萬不可將順序顛倒?！顿Y治通鑒》曰：才者，德之資也；德者，才之帥也。才德全盡謂之圣人，才德兼亡謂之愚人，德勝才謂之君子，才勝德謂之小人，凡取人之術(shù)，茍不得圣人，君子而與之，與其得小人，不若得愚人。自古以來，國之亂臣，家之?dāng)∽?，才有余而德不足，以至于顛?fù)者多矣。這就非常明白地指出：德，是評價一個人的首要標準。

再來看我們中國人特有的一個觀念：人品。將人分為三六九等，而評價的標準則是此人的品德、德性。我們?nèi)粘Ｉ钪薪?jīng)常說某某人人品不佳，令人鄙夷；某某人人品高尚，令人佩服。中國人內(nèi)心深處的觀念：某人如果品德高尚，造福人群，那他將永遠被人們所紀念，永遠活在人們的心中。相反，如果某人品行惡劣，即使他生前也有一些功績，甚至有較大的業(yè)績，人們也并不推崇他。

我們且來看歷史上的一些人物。

三國時期，人們最崇拜的人物首推諸葛亮。如果單純比較事業(yè)，諸葛亮是個失敗人物。他的三分天下，匡扶漢室的愿望并沒有實現(xiàn)，可以說他的事業(yè)最終是失敗的。但他“茍全性命于亂世，不求聞達于諸侯”的志趣，以及“鞠躬盡瘁，死而后已”的奉獻精神，深深地打動了千百年來的中國人，至今人們?nèi)匀辉趹涯钏?。和諸葛亮相比較，曹操的事業(yè)無疑要成功得多。而且我們客觀地說，曹操統(tǒng)一北方，于歷史有很大的功績，為晉朝的最終一統(tǒng)打下了基礎(chǔ)。但中國人歷來并不推崇曹操，因其有“篡漢”的野心。雖然他自命說“愿為周公”，但他的所作所為證明了他并非甘居臣下。果然，他一死，他的兒子就代漢自立。曹家父子的狼子野心，盡人皆知。所以魏晉以后的中國人歷來對曹操的評價不高，因其未盡臣道，于個人的品行有虧，不足以為后世楷模。近代中國人不斷有人為曹操“翻案”，認為曹操生前有很大的事業(yè)成就，政治、軍事、文學(xué)，樣樣都行，是個難得的人才，應(yīng)是正面角色，而不是京劇中的“大白臉”。這實際上是拿功績、能力來作為評判人的標準。嚴格說來，這是受西方文化的影響。西方文化一直強調(diào)“能力第一”，認為一個人只要有能力，有業(yè)績，就是好的，是對的。這種看法實在是非常淺薄的。上述《資治通鑒》已將其中的關(guān)系闡述得非常清楚了。我們試想：如果魏晉以后的中國人不推崇諸葛亮，而以曹操為三國第一人，那后世不知有多少人會景慕曹操，效仿曹操，只要有機會就會努力做出一番“業(yè)績”來，認為改朝換代、換換我來做皇帝也未嘗不可。不以天下黎民蒼生、千秋萬代的長治久安為念，僅僅以個人的功績?yōu)闈M足，其中的流弊實在不堪設(shè)想。中國人不推崇曹操而推崇諸葛亮，正是中國人深謀遠慮的智慧表現(xiàn)。至今還為曹操鳴不平者，請予深思。

再如我們中國人最崇拜的圣人。文圣曰孔子，武圣曰關(guān)公和岳武穆?？鬃右簧F困潦倒，雖然一度擔(dān)任過魯國司寇，但終因政見不合，很快就掛冠而去?？梢哉f孔子在政治上并不成功，沒有同時代的管仲、子產(chǎn)那樣的功績。但歷代的中國人推崇孔子遠超于管仲、子產(chǎn)，尊之曰：大成至圣先師，就是因為孔子一生的行誼保存了中華傳統(tǒng)文化，使之能夠滋養(yǎng)千秋萬代的中國人及普天下之人。雖然他生前沒有煊赫的事業(yè)成就，但他的品德修養(yǎng)、學(xué)問價值、人生哲學(xué)足以為所有人的楷模，稱為圣賢、文圣，恰如其分。再來看武圣關(guān)公。關(guān)公雖然武藝高強，戰(zhàn)功顯赫，但他一生敗績也不少，猶以大意失荊州、敗走麥城為最。但中國人歷來不以成敗論英雄。換句話說，中國人歷來不以一時事業(yè)的成敗作為評價人的標準，而以其千秋萬代的歷史影響為準。人們尊敬關(guān)公，因為他是“義”字的代表。人們津津樂道的千里走單騎、華容道義釋曹操等關(guān)公的故事，正是關(guān)云長義蓋云天的表現(xiàn)。岳飛岳武穆朱仙鎮(zhèn)接到十二道金牌勒令回兵。但他并沒有一怒之下率兵回師去“清君側(cè)“，而是接受了朝廷的旨意，回去后即冤死于風(fēng)波亭。岳飛當(dāng)時并不是不知道他回去后可能的結(jié)局，但他恪盡臣道，謹遵圣旨。這并不是近代人所詬病的“愚忠”，而是為人臣者應(yīng)盡之道。岳飛永被后人追慕尊崇，其在中國人心目中的地位豈是秦檜、宋高宗之流所能仰望！中國人心目中卓越的軍事將領(lǐng)，并不是要攻城掠地、開疆拓土、殺人無數(shù)，而是要講究“武德”，懂得“止戈為武”“不戰(zhàn)而屈人之兵”的軍事哲學(xué)，而不是簡單的一介武夫。中國人尊崇關(guān)公、岳武穆為“武圣”，同樣是恰如其分的，二人當(dāng)之無愧。

正是中國人博大精深的文化傳統(tǒng)和深邃透徹的人生智慧，才使中國人深深地懂得“論人以德”的用人標準?！吨杏埂罚?span lang="EN-US">“天命之謂性，率性之謂道，修道之謂教”。人生而有性，如食、色、住、行等，但“盡性”只是自然人生、滿足人的低層次的生物需要而已，并不是人文人生、高層次需要獲得滿足的人生。所以要“修道之謂教”，在天性的基礎(chǔ)上施以“教化”“教育”，以趨于“德”。只有有“德”，才是一個標準的“人”，而不是一個“畜牲”。所以教育就是要教“做人”。故中國人常“德性”連言。我們?nèi)粘Ｉ钪辛R人：“瞧你那德性！”即是指某人情趣低下，唯有動物屬性而已。

在用人過程中，如果一味強調(diào)能力、業(yè)績，實際上只是以人的“天生之性”為標準。這是極其危險的。因為人的“天生之性”中有許多是生物屬性，如不加以人文熏陶和道德自覺，“人欲”“天性”就會姿意泛濫，其后果不堪設(shè)想。如我們授權(quán)給一有才而無德之人，一旦時機成熟，他身上的權(quán)力欲、物欲、色欲、個人英雄主義等自然會暴露、迸發(fā)，這是司空見慣的現(xiàn)象。中國老百姓的口頭禪“男人一有錢就變壞”，即是此意。西諺亦有“只有哲學(xué)家才配享有財富”的觀念。

中國人深見于此，故自古以來即以“品德”作為用人的標準。上述《資治通鑒》將此理闡釋得淋漓盡致。近代人受西方文化的影響，用人每多強調(diào)“能力”“本事”，而于“人品”“道德”視若不見，認為是可有可無的東西。其見解之簡陋淺薄，其流弊之無遠弗屆，不堪設(shè)想。能力卓著，業(yè)績突出，短期易見其效；大公無私，老成謀國，方能真正長治久安。國家如此，事業(yè)如此，家庭如此，個人亦如此。

《大學(xué)》言：格物、致知、誠意、正心、修身、齊家、治國、平天下。又說“自天子以至于庶人，一是皆以修身為本”。這是非常實在、非常樸素的道理。個人品德有虧，身不能修，家不能齊，不能真正服眾，如何能領(lǐng)導(dǎo)好一個單位？“一屋不掃，何以掃天下！”今我國人，一味崇效西方，在單位里講求個人主義，處處要表現(xiàn)我的業(yè)績、我的能力、我的待遇，人人皆爭，事事皆爭，而沒有真正考慮大體人群的和諧。沒有全體的和諧一致、整體績效，何來個人的利益！

更有甚者，這種西方式的個人功利思想也滲入到家庭中。兩口子不是由愛生敬，相敬如賓，白頭偕老地共度此生，而是各打各的算盤?；榍凹从胸敭a(chǎn)公證（為日后離婚打伏筆），婚后也不是真心實意體貼對方，而是“合則留，不合則散”的心態(tài)。更絕的，有“試婚”“同居”“婚外情”等種種名堂。要之，以個人的需要為滿足，極少考慮對方。全是西方的個人主義在內(nèi)心作祟，可謂缺德之至！

品德第一，意味深長。