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核心提示

我們該如何發(fā)揮影響力，以彌補人力資源的重要性與實際被重視程度之間的落差？如何通過提高影響力，進(jìn)而影響老板和其它部門？

文：曹金華新媒體編輯：胸懷天下

做為HR，我們經(jīng)常遇到這樣的煩惱：我們的工作已由傳統(tǒng)的核對考勤、計算薪資等人事工作，轉(zhuǎn)變?yōu)槿绾翁嵘髽I(yè)的競爭力、如何為企業(yè)開發(fā)和保持優(yōu)質(zhì)的人力資源等。但由于企業(yè)畢竟是以利潤掛帥，我們在日常運作中仍時常會受到多方面的限制。例如：與一些業(yè)務(wù)部門的溝通并不是那么容易；當(dāng)業(yè)務(wù)部門與我們部門發(fā)生意見分歧時，讓步的往往是我們等等。

作為人力資源管理的從業(yè)者，筆者也經(jīng)常自問，我們該如何發(fā)揮影響力，以彌補人力資源的重要性與實際被重視程度之間的落差呢？如何通過提高影響力，進(jìn)而影響老板和其它部門呢？

根據(jù)我多年的從業(yè)經(jīng)驗、經(jīng)理人影響力的相關(guān)理論，以及我和一些同行們的交流，我認(rèn)為我們可以選擇下列影響力發(fā)揮策略：

爭取老板的支持

要發(fā)揮影響力，最重要的是我們要獲得老板的賞識及信賴，因為借由老板的支持作后盾，對其他經(jīng)理及同事的影響會更有力量?？蛇\用下列幾種方式：

1.幫老板處理一些棘手的問題

要取得老板的信任及重視，就要幫老板處理一些棘手的問題，例如勞動糾紛、“刺頭”員工的處理等。

2. 站在老板或公司的角度去思考

由于人力資源管理對企業(yè)的貢獻(xiàn)目前還很難量化，招聘、培訓(xùn)等都是花錢的事，效果卻不能立即看到。因此，我們要善于站在老板或公司的角度去思考問題，做到既能完成預(yù)定的活動，又讓老板滿意。

3.要將功勞歸功于老板

我們不但要會做事，也要懂得做人。要獲得老板的信任，就要懂得謙讓，要將一切功勞及成就歸功于老板。

有效的溝通

1. 知己知彼

有效溝通的前提是知己知彼，首先必須了解溝通的對象。當(dāng)人們感覺到你了解他們時，才會更開放地接受你的影響，以及你推廣的變革。要做到知己知彼，一是要及時掌握員工動向，了解員工的想法，抓住員工的心，這樣才能提出比較適當(dāng)?shù)淖龇?，獲得較多的支持。二是要了解員工的個人特質(zhì)，針對不同的對象，選擇使用不同的溝通方式。

2.以數(shù)據(jù)作為溝通的基礎(chǔ)

論理在企業(yè)內(nèi)是一種常用的溝通方式，而提出有力的數(shù)據(jù)作佐證則是最好的一種論理方式。如果單以數(shù)據(jù)來做說明還不能吸引高管或老板的注意時，我們就要借助一些事實，配合數(shù)據(jù)來做說明。

3. 掌握充分的信息

信息越充分，越能對決策判斷有所幫助。因此我們不論向上、平行或向下要發(fā)生影響力，就必須掌握足夠的信息。尤其要對老板或決策層提出建議時，更要有充分的信息作后盾，才能讓老板或決策層放心的作決定。要擁有足夠的信息，人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）或管理信息系統(tǒng)（MIS）是一項不可或缺的重要工具。

4. 掌握小團(tuán)體中的關(guān)鍵人物

尊重小團(tuán)體中關(guān)鍵人物的意見及想法，是溝通及疏導(dǎo)阻力的法寶。因為小團(tuán)體中的這些人往往是影響這個團(tuán)體其他成員行為及想法的關(guān)鍵人物。因此，在推動工作時，我們要設(shè)法聽取這些小團(tuán)體關(guān)鍵人物的想法，然后與他們溝通及請求協(xié)助，而這些關(guān)鍵人物也會因此感到受尊重。所以，當(dāng)我們在推動工作時，阻力就會減少，而且會得到助力。

獲取信任

人力資源管理不像其它生產(chǎn)或工程、研發(fā)等技術(shù)單位，可以有很明顯及具體的產(chǎn)品，拿出來跟其他經(jīng)理作討論。人力資源主要是提供咨詢性、支持性的服務(wù)工作。因此，我們要讓其他部門的經(jīng)理或底下的員工愿意一起來配合及推動工作，很重要的一點就是要獲得其他部門的經(jīng)理和員工的信任。

1.快速響應(yīng)對方的建議

要獲得別人的信任，第一個步驟就是要快速響應(yīng)對方的建議，因為這可以反映出個人的能力及辦事的效率，以建立起良好的口碑及信賴感。

2.展現(xiàn)個人能力

人力資源管理工作要受到重視，我們本身的能力至關(guān)重要，所以要抓住機會充分展現(xiàn)個人的能力，在同事及員工中樹立威信。樹立起威信后，以后的工作就容易推動了。我們要展現(xiàn)個人的才能，最好的方法是一開始從頭到尾就要有整套的規(guī)劃，把整個過程都要很仔細(xì)地想一遍，預(yù)估出可能會碰到哪些問題，而要有哪些方法來應(yīng)對。

3. 尊重與信任員工

根據(jù)雙因素理論，受到尊重及信任是激勵因素，而非保健因素。所以要讓員工愿意為企業(yè)付出，很重要的一點就是在人力資源制度層面上的設(shè)計要從人性化出發(fā)，從人性面去考慮問題。如果能這樣做，我們向下影響的力量就很大，相應(yīng)地也會獲得員工的尊重及信賴。

對組織提出策略性建議

我們對于組織一定要有一些策略性的思考及想法，然后適時地向上建議或反映。

1.對組織變革扮演咨詢顧問的角色

當(dāng)組織變革時或面對組織改組的咨詢時，我們要能扮演咨詢顧問的角色，而且要主動提供信息、把握先機，不作被動的人力資源管理者。所以我們對于組織變革的程序及步驟必須要了解，同時還要掌握不同工作領(lǐng)域人員的專業(yè)特性。

2.擴大接觸面

我們所接觸的面越廣，對各種信息越能敏銳地把握。這樣的經(jīng)驗累積越豐富，越能達(dá)到長袖善舞的境界。因此，我們可以通過走動式管理來掌握信息，并從服務(wù)的角度去分析，以提升思考的廣度。

借力使力

通常我們要以個人或部門的力量來影響老板、其他部門經(jīng)理或員工是比較困難的。但是，我們可以運用借力使力的策略，來達(dá)到四兩撥千斤的效果。

1.援引外界專家建議

對于一些專業(yè)性的實務(wù)，例如工作評價、薪資調(diào)查、績效管理、組織變革等制度上的推動。如果我們認(rèn)為自身的說服力不夠時，則可以想辦法聘請外界的專家、顧問來公司與老板或其他部門經(jīng)理碰面。并提供意見出來，借外部的專家、顧問的建議或協(xié)助來說服老板或其他部門經(jīng)理。因為大多數(shù)人都認(rèn)為“外來的和尚會念經(jīng)”，因此一般都會比較尊重外界專家、顧問的意見。我們再推動時，就會比較順利。

2. 聯(lián)合策略

我們在借助外部專家力量的同時，對內(nèi)部不同意見也必須有整合的能力，以發(fā)揮團(tuán)隊運作的效果。例如：當(dāng)老板未能接受自己的建議時，可以組成共同小組來化解阻力，或者是尋找老板底下的得力員工聯(lián)合反映。

3.發(fā)揮培訓(xùn)的功效

培訓(xùn)是人力資源開發(fā)中的一項重要活動。我們可以利用這一很好的資源及機制來間接影響公司老板或同事，即通過培訓(xùn)的機會，激發(fā)大家去學(xué)習(xí)，進(jìn)而去影響大家的想法及行為。這樣大家就比較能形成共識，阻力也就會減少。

創(chuàng)造額外價值

我們還可以通過為組織創(chuàng)造額外價值來發(fā)揮自己的影響力。

1.吸收營銷觀念，主動提供服務(wù)

我們可以將營銷的4P觀念引入，然后與人力資源的功能作結(jié)合。例如：首先要辨別服務(wù)的對象，區(qū)分客戶與顧客；其次，要主動了解客戶的需求，然后提供超乎其期待的服務(wù)；此外還可以借用滿意度調(diào)查等方法，了解所提供服務(wù)與員工的需求期望之間的差距，然后制定出可行的對策方案等。

2. 主動承擔(dān)組織中知識管理的責(zé)任

隨著組織專業(yè)化的興起，越來越多的企業(yè)開始注意組織中知識的儲存、分享、轉(zhuǎn)移、活化等問題。但組織中該由誰來負(fù)責(zé)進(jìn)行知識管理？從戰(zhàn)略人力資源管理的視角而言，我們的角色必須由消極的、因應(yīng)式的作業(yè)性管理者，改變?yōu)榉e極的、預(yù)應(yīng)性的、參與決策的戰(zhàn)略伙伴。因此，我們可以主動承擔(dān)組織中知識管理的重大責(zé)任。如果這方面做得好，可以幫助老板或同事快速獲得正確的信息，做出有效的決策，從而也可以提高自己的影響力。

強勢作為

雖然人力資源部在企業(yè)內(nèi)是屬于服務(wù)支持單位，但是為了提升公司的競爭力，在面對會造成不良影響的沖擊時，我們應(yīng)當(dāng)挺身而出、據(jù)理力爭。尤其是有充分的數(shù)據(jù)來支持其作法時，更應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)出較強勢，以提升自身的影響力。

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