在現(xiàn)實中，有的企業(yè)人力資源管理部門對工作分析的目的還不是很明確，出現(xiàn)了單純?yōu)榱斯ぷ鞣治龆ぷ鞣治龅墓脂F(xiàn)象，從而使人力資源規(guī)劃這一核心技術(shù)流于形式，沒有達(dá)到其應(yīng)有的功效。很多單位有標(biāo)準(zhǔn)的紙質(zhì)化工作說明書，但流于形式，僅按現(xiàn)有人員職責(zé)與任職資格進(jìn)行編制寫，根本沒有考慮過嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的工作分析。一旦有了人員的流動，草就一份新的工作說明書，這樣的工作分析，肯定對離職后造成的招聘補(bǔ)缺工作分析貽害無窮。
工作分析又稱職務(wù)分析，工作分析有利于建立科學(xué)的工作標(biāo)準(zhǔn)與勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，為企業(yè)節(jié)省資源，杜絕浪費；在不增加人員、設(shè)備、廠房和其他投資的前提下，就能挖掘企業(yè)發(fā)展的潛力，提高生產(chǎn)效率，降低成本，增加效益；有利于減少事故，實現(xiàn)安全生產(chǎn)，提高產(chǎn)品質(zhì)量，樹立企業(yè)形象。
實際上，工作分析是現(xiàn)代人力資源管理的所有職能，即人力資源規(guī)劃、招聘與配置、績效管理、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬體系、企業(yè)文化建設(shè)等人力資源工作的基礎(chǔ)和前提。只有做好了工作分析工作，才能據(jù)此完成企業(yè)人力資源規(guī)劃、績效評估、職業(yè)生涯設(shè)計、薪酬設(shè)計管理、招聘、甄選、錄用工作人員等等工作。
不同組織都有各自特色或急需解決的問題，有的是為設(shè)計培訓(xùn)體系，提高員工的技術(shù)素質(zhì)。有的是為了制定更切合實際的激勵政策，調(diào)動組成成員工作積極性。還有的是根據(jù)要求改善工作環(huán)境，提高安全性。因此，這些企業(yè)和組織所要進(jìn)行的工作分析的側(cè)重點就不一樣。拿員工培訓(xùn)來說，通過工作分析，研究從事該崗位需何種培訓(xùn)，及培訓(xùn)需求分析，以規(guī)劃合理的培訓(xùn)方案。
通過崗位評價，形成崗位序列，即崗位層級。針對崗位的技術(shù)要求、專業(yè)程度、勞動條件、工作強(qiáng)度，設(shè)計出一個好的薪酬體系，可以起到激勵員工的需要。人力資源部忽視或低估工作分析的作用，往往會在績效管理過程中無依據(jù)可循。在制定確定報酬時缺失公平公正，目標(biāo)管理責(zé)任制無法落到實處，嚴(yán)重挫傷員工工作積極性，影響企業(yè)效益的現(xiàn)象時有發(fā)生。
一個建立在工作分析基礎(chǔ)上的績效考核方案才有真正說服力和意義。科學(xué)合理的工作分析必須考量到績效指標(biāo)，這是員工考核的依據(jù)?？冃Ч芾砭褪且钥冃е笜?biāo)為員工評價參照指標(biāo)，然后形成評價標(biāo)準(zhǔn)，其次，在評價標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，為每一考核項目評分，結(jié)合員工的實際工作表現(xiàn)，以德、勤、能、績?yōu)橹饕c，全面估量出對員工的績效評估。這樣的考核方案才是公正的，對員工也會起到激勵作用。還有工作要求對于崗位評價也是不容忽視的。
工作要求說明了從事某項工作的人所必須具備的知識、技能、能力、興趣、體格和行為特點等心理及生理要求。制定工作要求的目的是決定重要的個體特征，以此作為人員篩選、任用和調(diào)配的基礎(chǔ)。工作要求的主要內(nèi)容包括個體特性、工作技能、溝通與協(xié)調(diào)能力、心理狀況、知覺能力、警覺性、操作能力、工作態(tài)度和各種特殊能力要求，還包括文化程度、工作經(jīng)驗、生活經(jīng)歷和健康狀況等。
工作分析的方法多種多樣，一般有觀察法、問卷調(diào)查法、關(guān)鍵事件分析法、訪談法、工作日志分析法等。
只有正確地進(jìn)行工作分析才能做出合適的崗位職責(zé)，才能讓人員更好地勝任這一崗位，做好工作，提升效益。
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