一、勞動者在疫情期間居家辦公，主張正常勞動報酬的，應(yīng)予支持。
二、勞動者違反用人單位規(guī)章制度出現(xiàn)重大安全生產(chǎn)事故隱患的，用人單位可以依法解除勞動合同。
三、用人單位濫用用工管理權(quán)，對舉報的勞動者采取報復(fù)性解雇的，屬違法解除。
四、勞動者違反競業(yè)限制請求減少違約金的，應(yīng)在適度體現(xiàn)對違約行為懲罰性下，合理確定違約金。
五、用人單位違法解除勞動合同，懷孕女職工主張繼續(xù)履行勞動合同的，應(yīng)作必要事實調(diào)查與證據(jù)審查，不宜以賠償方式徑行代替。
六、用人單位與勞動者就工傷事故賠償達成協(xié)議，賠償數(shù)額明顯低于工傷保險待遇標準的，則協(xié)議顯失公平。
七、從事非全日制用工的勞動者要求用人單位支付未訂立書面勞動合同二倍工資差額、違法解除勞動合同的賠償金的，不予支持。
八、新就業(yè)形態(tài)勞動關(guān)系，應(yīng)綜合判斷是否勞動關(guān)系。用人單位通過違法分包方式規(guī)避勞動關(guān)系的，不應(yīng)支持。
九、用人單位違法解除勞動關(guān)系，勞動者主張按約支付獎勵金的，應(yīng)當支持。
十、勞動爭議案件審理過程中對勞動關(guān)系及工資拖欠真實性從嚴審查，以排除虛假訴訟的嫌疑。
【裁判摘要】因受疫情影響，勞動者在疫情防控期間通過電話、網(wǎng)絡(luò)等靈活方式居家辦公，正常提供勞動，其主張用人單位按照勞動合同約定支付勞動報酬的，應(yīng)予支持。【基本案情】楊某系某電子商務(wù)公司運營人員，負責(zé)該公司在京東平臺的銷售工作。雙方勞動合同約定實行基本工資和績效工資相結(jié)合的勞動報酬分配辦法，其中基本工資為2500元/月。2020年1月，電子商務(wù)公司支付楊某工資7000元。2020年2月，楊某因疫情影響只得通過電話、網(wǎng)絡(luò)等方式居家辦公。京東平臺上顯示，楊某2020年2月完成35筆訂單。電子商務(wù)公司僅支付其當月工資2500元。楊某催討剩余工資款，經(jīng)勞動仲裁，起訴至一審法院，要求電子商務(wù)公司按照勞動合同約定的7000元/月工資標準補足差額。法院審理后認為，楊某受疫情影響未能至電子商務(wù)公司辦公場所工作，但此期間，其以電話、網(wǎng)絡(luò)等靈活方式辦公，可視為正常提供勞動。鑒于雙方并未另行約定居家辦公期間的工資標準，故電子商務(wù)公司應(yīng)當按照勞動合同約定標準支付勞動報酬。電子商務(wù)公司提出楊某不到崗、績效不達標等，均未能提供證據(jù)證明，也均非勞務(wù)未提供的有效抗辯，遂判決電子商務(wù)公司按照7000元/月工資標準補發(fā)楊某2020年2月工資4500元。一審判決作出后，電子商務(wù)公司未提起上訴。【典型意義】因疫情防控要求，企業(yè)不能正常生產(chǎn)經(jīng)營或者勞動者不能正常到崗的情況時有發(fā)生。人社部、全國總工會等《關(guān)于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩(wěn)定勞動關(guān)系支持企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)的意見》明確，對受疫情影響職工不能按期到崗或企業(yè)不能開工生產(chǎn)的，要指導(dǎo)企業(yè)主動與職工溝通，有條件的企業(yè)可安排職工通過電話、網(wǎng)絡(luò)等靈活的工作方式在家上班完成工作任務(wù)。本案中，勞動者因疫情原因居家辦公，應(yīng)當參照正常提供勞動情形計算工資。因雙方未能及時就疫情期間薪酬調(diào)整作出變更約定，法院應(yīng)當支持勞動者關(guān)于按勞動合同約定補足工資差額的訴請。該判決一方面基于勞動者生存權(quán)保障特殊期間勞動報酬的獲??；另一方面指引用人單位面對可能存在的暫時生產(chǎn)經(jīng)營困難，就工資問題同勞動者充分開展協(xié)商，落實“六穩(wěn)”“六?！比蝿?wù)，攜手共渡難關(guān)，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。（一審：姑蘇法院）【裁判摘要】勞動者違反用人單位規(guī)章制度，怠于履行安全生產(chǎn)崗位管理職責(zé)，出現(xiàn)重大安全生產(chǎn)事故隱患的，用人單位可以依法單方解除勞動合同，無需支付解除勞動合同的賠償金。【基本案情】陳某于2013年10月1日入職某陶瓷公司，擔任維修部經(jīng)理，負責(zé)管理工廠燃氣設(shè)備。2019年4月4日，政府安監(jiān)部門例行檢查時發(fā)現(xiàn)公司燃氣設(shè)備存在30處泄漏點，要求陶瓷公司立即整改。陶瓷公司遂給予陳某警告處分。2020年2月20日，陶瓷公司組織自行抽查中，又發(fā)現(xiàn)維修部多名員工違反公司安全生產(chǎn)規(guī)范，遂以陳某疏于監(jiān)督管理為由，給予陳某嚴重警告處分，并結(jié)合兩次警告處分，依據(jù)規(guī)章制度解除與陳某之間的勞動合同。陳某不服，經(jīng)勞動仲裁，起訴至一審法院。法院審理后認為，陳某作為維修部經(jīng)理，理應(yīng)全面、嚴格、及時履行安全生產(chǎn)崗位管理職責(zé)，然而其在工作中不僅未能及時發(fā)現(xiàn)公司多處燃氣泄漏，導(dǎo)致公司存在重大事故隱患，而且還疏于監(jiān)督管理，以致部門下屬短期內(nèi)多次出現(xiàn)安全違規(guī)行為，符合公司《員工手冊》中規(guī)定的“嚴重違規(guī)”情形，陶瓷公司單方解除勞動合同依據(jù)充分，遂判決對陳某主張的賠償金的訴請不予支持。陳某不服判決，提起上訴。二審法院審理后作出終審判決：駁回上訴，維持原判。【典型意義】安全生產(chǎn)事關(guān)經(jīng)濟發(fā)展大局，事關(guān)人民群眾福祉。用人單位要實現(xiàn)生產(chǎn)安全，需要靠科學(xué)管理，及時對危險源排查，對安全隱患發(fā)現(xiàn)治理，但歸根結(jié)底，是要加強安全生產(chǎn)崗位人員管理，督促其不折不扣執(zhí)行安全生產(chǎn)規(guī)范，避免有關(guān)工作流于形式?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。本案中，陳某怠于履行安全生產(chǎn)監(jiān)管職責(zé)，對企業(yè)危險源處置消除不力，對下屬團隊也疏于教育管理，以至出現(xiàn)重大安全隱患，安全事故一觸即發(fā)。相較于一般崗位工作，安全生產(chǎn)崗位職責(zé)具有極端重要性與特殊性，崗位管理人員負有更高的注意義務(wù)，對此司法機關(guān)應(yīng)當給予明確回應(yīng)，作出精準處理。本案兩級法院通過勞動法準確適用，裁量引導(dǎo)相關(guān)各方嚴格貫徹落實安全生產(chǎn)要求，堅定支持用人單位依法依規(guī)從嚴管理安全生產(chǎn)崗位人員，取得了良好裁判效果。（一審：園區(qū)法院；二審：蘇州中院）【裁判摘要】勞動者舉報用人單位違法行為具有維護社會公共利益的屬性，對行為正當性應(yīng)當綜合考慮舉報內(nèi)容真實性、舉報方式妥當性等加以判斷。用人單位由此濫用用工管理權(quán)，對舉報人員采取報復(fù)性解雇的，屬違法解除，應(yīng)當承擔解除勞動合同的賠償金。【基本案情】鄭某于2008年8月12日入職某模具公司。2019年11月21日，鄭某向政府部門主辦網(wǎng)站舉報模具公司存在違法用工、違規(guī)經(jīng)營等行為。模具公司隨即調(diào)整鄭某的辦公室，不再向鄭某提供必要辦公設(shè)備，并且在鄭某工位上安裝監(jiān)控，對其履職行為進行全程監(jiān)控。2019年11月29日、2019年12月3日，模具公司陸續(xù)以“在公開網(wǎng)站以不實內(nèi)容對公司進行投訴舉報”“擅自離崗、有看英文書等與工作無關(guān)的行為”事由，先后給予鄭某兩次嚴重警告處分，并基于該兩次處分解除勞動合同。經(jīng)勞動仲裁，鄭某起訴至一審法院。法院審理后認為，鄭某在政府部門主辦的理政平臺公開舉報投訴是其行使法定權(quán)利的行為。模具公司理應(yīng)正確審視是否存在相關(guān)問題，正確作出處理。但模具公司隨后不安排鄭某工作，不提供其辦公設(shè)備，甚至在工位上方安裝監(jiān)控，并以監(jiān)控情況對鄭某作出處理，屬濫用用工管理權(quán)、變相違法解除勞動合同的行為，遂判決模具公司向鄭某支付違法解除勞動合同的賠償金。模具公司不服判決，提起上訴。二審法院審理后作出終審判決：駁回上訴，維持原判。【典型意義】勞動者對用人單位違法用工等行為有舉報投訴的權(quán)利?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第七十九條規(guī)定，任何組織或者個人對違反本法的行為都有權(quán)舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應(yīng)當及時核實、處理，并對舉報有功人員給予獎勵。由于勞動者參與用人單位具體生產(chǎn)經(jīng)營活動，相較于執(zhí)法監(jiān)管等外部監(jiān)督形式，更容易發(fā)現(xiàn)違法甚至犯罪行為。國家支持正當舉報投訴用人單位的行為，鼓勵勞動者與違法行為作斗爭。本案中，勞動者舉報用人單位后，用人單位非但未能認真對待，對自身存在的問題加以核查審視，相反采取一系列不當?shù)挠霉す芾硇袨椋瑢趧诱咦兿鄳土P進而“報復(fù)性解雇”，已經(jīng)嚴重違反勞動合同法的誠實信用原則，濫用法律賦予用人單位的用工管理權(quán)。本案中，兩級法院查明有關(guān)事實，給予行為定性并依法作出裁判，為推動促進企業(yè)合規(guī)用工管理，切實保障職工合法權(quán)益提供典型范例。（一審：吳中法院；二審：蘇州中院）四、某電氣公司訴陳某等19名員工競業(yè)限制糾紛案【裁判摘要】競業(yè)限制義務(wù)人違反競業(yè)限制義務(wù)給企業(yè)造成的損失難以確定，且其又主張約定的競業(yè)限制違約金過高要求減少的，應(yīng)當綜合考慮企業(yè)競業(yè)限制補償情況、商業(yè)秘密等涉密事項形成成本與市場價值、勞動者違約情節(jié)與惡意程度，以及勞動者履行能力等要素，在適度體現(xiàn)對違約行為懲罰性的前提下，合理確定違約金金額。【基本案情】某電氣公司系國際知名吸塵器領(lǐng)域企業(yè)，前期加大技術(shù)研發(fā)與人員培訓(xùn)，已投入巨資，并取得技術(shù)突破和行業(yè)優(yōu)勢。在此期間，電氣公司與其研發(fā)部陳某等19名技術(shù)人員訂有《保密協(xié)議》，明確從在職期間開始補償并設(shè)定離職后的競業(yè)限制條款。2019年，陳某等19名技術(shù)人員在短期內(nèi)相繼辭職，陸續(xù)加入第三方公司設(shè)在蘇州的子公司。不久后，該第三方公司即開始在電商平臺銷售具有類似技術(shù)特征的吸塵器產(chǎn)品，產(chǎn)地標明該第三方公司所在城市。第三方公司與電氣公司生產(chǎn)經(jīng)營范圍雖不完全重合，但曾與其設(shè)在蘇州的子公司共同申請過有關(guān)專利。電氣公司知悉后，要求該19名離職技術(shù)人員返還已付競業(yè)限制經(jīng)濟補償，支付競業(yè)限制違約金并繼續(xù)履行《保密協(xié)議》中的競業(yè)限制義務(wù)。經(jīng)勞動仲裁，電氣公司起訴至一審法院。法院經(jīng)審理認為，依法訂立的《保密協(xié)議》中的競業(yè)限制條款具有約束力。掌握專利技術(shù)特征的員工集體離職后進入與第三方公司，該第三方公司登記生產(chǎn)經(jīng)營范圍與電氣公司部分重合，且與其在蘇子公司共同申請過有關(guān)專利，訴訟中未提供反駁證據(jù)，應(yīng)當合理推定二者存在同業(yè)競爭關(guān)系，員工行為嚴重違反競業(yè)限制約定。本著對企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的鼓勵，對市場競爭秩序的維護以及對違約失信人的懲罰，判令涉事員工合計支付違約金340萬元，并繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)至約定期限屆滿。部分涉事員工不服判決，提起上訴。二審法院審理后作出終審判決：駁回上訴，維持原判。【典型意義】近年來，蘇州積極構(gòu)建產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新集群，大力營造創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新氛圍，全力打造全球高端制造業(yè)基地。隨著高新技術(shù)資源加快研發(fā)、加速集聚，創(chuàng)新企業(yè)對商業(yè)秘密及與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項的司法保護需求也在不斷增加。不少企業(yè)已著手從知識產(chǎn)權(quán)侵權(quán)與競業(yè)限制違約兩個維度尋求法律保護。勞動法上的競業(yè)限制制度逐漸受到企業(yè)關(guān)注與重視?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第二十三條、第二十四條規(guī)定，用人單位與勞動者可以就商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項在勞動合同或者保密協(xié)議中約定競業(yè)限制條款。用人單位應(yīng)當給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反約定，在競業(yè)限制期限內(nèi)去有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。競業(yè)限制期限，不得超過二年。本案相較于一般競業(yè)限制糾紛，呈現(xiàn)出相約型、團隊化、隱蔽性的新特點，19名技術(shù)員工陸續(xù)“出走”，“借殼”規(guī)避競業(yè)限制義務(wù)，一則對受侵害企業(yè)而言，違約事實證成的難度較大，二則對失信違約人精準追責(zé)，適度懲戒的把握較難，三則對法院此類群體性勞動爭議糾紛妥善處理的要求較高。由于勞動法對競業(yè)限制違約金調(diào)整規(guī)則未有特別規(guī)定，兩級法院在保護商業(yè)秘密與支持自由擇業(yè)、競業(yè)限制約束與人才合理流動之間尋求最佳平衡點，探索司法規(guī)則合理確定違約金金額，有效實現(xiàn)勞動者自由擇業(yè)權(quán)、企業(yè)商業(yè)秘密權(quán)及整個社會自由競爭需求的價值兼顧，收到社會各界良好反響。（一審：虎丘法院；二審法院：蘇州中院）【裁判摘要】女職工試用期考核情況應(yīng)當圍繞崗位聘用要求、特殊生理狀況以及勞動合同履行情況等綜合評價。用人單位因女職工懷孕單方解除勞動合同，女職工堅持主張繼續(xù)履行勞動合同的，對于勞動合同能否繼續(xù)履行，應(yīng)作必要事實調(diào)查與證據(jù)審查，不宜以賠償方式徑行代替。【基本案情】劉某某于2020年3月9日進入某食品包裝公司工作，勞動合同約定合同期限為三年，其中試用期為六個月。2020年4月11日，劉某某經(jīng)醫(yī)院檢查發(fā)現(xiàn)自己懷孕。2020年5月16日，食品包裝公司遂向劉某某發(fā)送《試用期不合格通知書》，要求劉某某即行辦理離職手續(xù)。經(jīng)勞動仲裁，劉某某起訴至一審法院。法院審理后認為，本案試用期考核僅有簡單表格反映，缺失評價扣分依據(jù)及相關(guān)事實證據(jù)，且從劉某某提供的微信聊天記錄來看，食品包裝公司解除勞動合同行為與該公司法定代表人表示劉某某懷孕后“不能出差”“不能勝任高強度工作”有密切關(guān)聯(lián)。鑒于劉某某在公司辭退后，堅持要求撤銷決定，恢復(fù)原崗，不接受賠償，而食品包裝公司以劉某某已經(jīng)提起仲裁、訴訟為由，主張雙方之間欠缺信任，至多給予賠償，不同意繼續(xù)履行勞動合同。法院通過證據(jù)審查，認定食品包裝公司除主觀意愿外，未能提供足以認定勞動合同不能繼續(xù)履行的證據(jù)，遂判決支持劉某某關(guān)于雙方勞動合同繼續(xù)履行的訴請。食品包裝公司不服判決，提起上訴。二審法院審理后作出終審判決：駁回上訴，維持原判。【典型意義】為解決女職工在勞動生產(chǎn)中因生理特點造成的困難，國家與地方先后制定出臺一系列勞動法規(guī)與政策，已經(jīng)形成較完備的女職工勞動保護規(guī)則體系。然而現(xiàn)實中，針對女職工尤其是處在“三期”中的女職工“隱性歧視”與權(quán)益侵害仍然不同程度存在?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第四十二條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照該法無過失性辭退、經(jīng)濟性裁員有關(guān)規(guī)定解除勞動合同。國務(wù)院《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條也明確，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。相關(guān)規(guī)定嚴格約束勞動合同不當變動，也在用工領(lǐng)域課以用人單位法定責(zé)任。本案中，兩級法院查明食品包裝公司以“試用期不合格”為名，行“辭退懷孕女工”之實，對用人單位嚴重違法行為作出果斷否定評價，同時還對用人單位抗辯無法繼續(xù)履行勞動合同的抗辯事實，加以必要查證，結(jié)合孕期女職工再就業(yè)困難的實際，防止用人單位以賠償徑行替代勞動合同履行，充分維護女職工生存權(quán)與勞動權(quán)，對勞動關(guān)系中的弱勢特殊群體依法維權(quán)予以堅定支持。（一審：昆山法院；二審：蘇州中院）【裁判摘要】用人單位與勞動者就工傷事故賠償達成協(xié)議，約定的賠償數(shù)額明顯低于勞動者依法可以享受的工傷保險待遇標準的，可以認為協(xié)議顯失公平，在此情形下勞動者訴請給付與法定標準之間差額的，應(yīng)予支持。【基本案情】沈某于2020年4月12日入職某金屬制品公司。金屬制品公司未為沈某繳納社會保險費。2020年7月2日，沈某在工作中受傷。金屬制品公司即與沈某達成《工傷和解協(xié)議》，協(xié)議約定由公司向沈某一次性給付工傷保險待遇30000元后，雙方在勞動及民事權(quán)益方面不再有任何爭議或糾紛。此后，沈某所受傷害被依法認定為工傷，并經(jīng)鑒定為傷殘等級十級。沈某認為協(xié)議賠償數(shù)額與法定標準差距過大，要求金屬制品公司依法給付；金屬制品公司認為協(xié)議是雙方真實意思表示且已實際履行，雙方之間再無糾葛。經(jīng)勞動仲裁，金屬制品公司起訴至一審法院。一審法院審理后認為，工傷保險待遇有關(guān)立法蘊含著國家對工傷職工健康權(quán)的關(guān)切與保護，雖然法律未禁止就工傷賠償事項進行協(xié)商達成賠償協(xié)議，但是雙方約定的賠償數(shù)額不宜明顯低于法定標準。本案《工傷和解協(xié)議》約定賠償數(shù)額僅為沈某依法應(yīng)當獲得的工傷保險待遇給付數(shù)額的40%，顯失公平，不宜執(zhí)行，遂判決金屬制品公司按照法定賠償標準給付沈某相關(guān)差額。金屬制品公司不服判決，提起上訴。二審法院審理后作出終審判決：駁回上訴，維持原判。【典型意義】用人單位與勞動者就工傷事故達成賠償協(xié)議，兼具社會法與私法屬性，應(yīng)當按照民法著重審查當事人就工傷賠償作出的意思表示是否真實，以及按照勞動法衡量具體賠償數(shù)額是否明顯低于法律法規(guī)明確的給付標準，以正確判斷工傷賠償協(xié)議效力。工傷保險待遇計算具有專業(yè)性、復(fù)雜性，在沒有證據(jù)表明勞動者對法定賠償標準有充分認識的情況之下，不宜徑行認定工傷賠償協(xié)議有效，防止對工傷職工合法權(quán)益保護落空?！吨腥A人民共和國民法典》第六條明確，民事主體從事民事活動，應(yīng)當遵循公平原則?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第三條規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。秉持公平原則認定處理具有法律依據(jù)。至于如何具體衡量賠償數(shù)額的公平性，勞動法上未有明確規(guī)定。《全國法院貫徹實施民法典工作會議紀要》第九條明確，轉(zhuǎn)讓價格達不到交易時交易地的指導(dǎo)價或者市場交易價百分之七十的，一般可以視為明顯不合理的低價。民法規(guī)則適用于平等民事主體，而對于用人單位而言，工傷職工是勞動法傾斜保護的弱勢群體，達不到70%的，在民法視角審視已是明顯不合理，舉重以明輕，在勞動法上顯已有失公平，本案中，兩級法院參照上述規(guī)則，堅持利益衡平，遵循民法與勞動合同法基本原則，介入并矯正利益明顯失衡的工傷賠償協(xié)議，對專業(yè)、精準適用勞動法具有較強示范性。（一審：張家港法院；二審：蘇州中院）【裁判摘要】勞動者在同一用人單位每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累積不超過24小時，主體適格且具有隸屬性，雖多處靈活提供勞務(wù)，但對該用人單位而言，仍具備非全日制用工的法律特征。從事非全日制用工的勞動者要求用人單位支付未訂立書面勞動合同二倍工資差額、違法解除勞動合同的賠償金的，均不予支持。【基本案情】某科技公司系夾娃娃機無人店鋪運營公司?？萍脊菊杏门Ｄ池撠?zé)店鋪日常運營，具體包括開關(guān)店、補充游戲幣、補充娃娃、保潔衛(wèi)生等工作，每月基本工資為3500元。工作中，牛某無需長駐店內(nèi)，只需在接到科技公司具體指令后到店內(nèi)完成相應(yīng)任務(wù)，每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累積不超過24小時。此外，牛某還在科技公司所在商場內(nèi)一家餐飲店做幫廚，也時常為外賣平臺兼職送貨跑單。牛某在科技公司工作一段時間后，科技公司表示對其不再招用，牛某繼而提出要求科技公司支付未訂立書面勞動合同二倍工資差額，并支付違法解除勞動合同的賠償金。經(jīng)勞動仲裁，牛某起訴至一審法院。法院審理后認為，牛某在科技公司工作時間每日不足4小時，每周不足24小時，雖為多方提供勞務(wù)，但仍受到科技公司指揮、監(jiān)督與管理，符合非全日制用工的法律特征。非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭勞動合同，且任何一方都可以隨時通知對方終止用工，故牛某的訴請缺乏法律依據(jù)，不應(yīng)支持。牛某不服，提起上訴。二審法院審理后作出終審判決：駁回上訴，維持原判。【典型意義】非全日制用工是靈活用工的一種重要形式，有助于實現(xiàn)充分就業(yè)并提高勞動者收入。近年來，非全日制勞動用工形式呈現(xiàn)出快速發(fā)展態(tài)勢，依托科技手段自動運營、智能管理的無人店鋪也越來越多，在降低經(jīng)營成本同時，也促進了資源利用。本案從非全日制用工的法律特征出發(fā)，重點分析勞動者雖為多方提供勞務(wù)，但從主體、工時、隸屬性等方面，仍符合非全日制用工的法律特征。《中華人民共和國勞動合同法》第六十九條、第七十一條規(guī)定，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同。終止用工，用人單位無需向勞動者支付經(jīng)濟補償。本案是兩級法院通過相關(guān)裁判豐富靈活就業(yè)方式，激發(fā)投資活力，促進充分就業(yè)，積極助推非全日制用工形式不斷發(fā)展的生動寫照。（一審：吳江法院；二審：蘇州中院）八、徐某訴某快遞公司確認勞動關(guān)系糾紛案【裁判摘要】新就業(yè)形態(tài)勞動關(guān)系，應(yīng)當根據(jù)當事人雙方權(quán)利義務(wù)實際履行情況，綜合考察主體適格性、勞務(wù)從屬性、管理實質(zhì)性等要素判斷雙方之間是否具備勞動關(guān)系的法律特征。用人單位通過違法分包方式實現(xiàn)經(jīng)營業(yè)務(wù)延伸，規(guī)避勞動用工主體責(zé)任并抗辯雙方之間不存在勞動關(guān)系的，不應(yīng)支持。【基本案情】某快遞公司的登記經(jīng)營范圍為國內(nèi)快遞、普通貨物道路運輸。2013年3月1日，快遞公司與案外人韓某簽訂《承包協(xié)議》，約定由韓某承擔公司在太倉市某鎮(zhèn)的速遞市場網(wǎng)絡(luò)運營。2019年5月，韓某招用徐某從事其網(wǎng)點區(qū)域內(nèi)的快遞收集、投遞等工作，并根據(jù)徐某派件數(shù)量結(jié)算薪酬?？爝f公司為徐某投保了雇主責(zé)任險。2019年10月17日，徐某在工作時發(fā)生交通事故。經(jīng)勞動仲裁，徐某訴至一審法院，要求確認與快遞公司之間存在勞動關(guān)系。法院審理后認為，韓某未經(jīng)許可，不具備快遞業(yè)務(wù)經(jīng)營資質(zhì)，快遞公司行為屬違法分包?？爝f公司與徐某之間是否構(gòu)成勞動關(guān)系，應(yīng)當根據(jù)雙方權(quán)利義務(wù)實際履行情況據(jù)實認定?？爝f公司以雇主身份為徐某購買雇主責(zé)任保險，徐某工號亦由韓某上報快遞公司，并由快遞公司提交總部逐級審核后發(fā)放。徐某符合勞動法適格主體要求，實際接受快遞公司管理并提供快遞公司經(jīng)營業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的勞動，符合勞動關(guān)系的法律特征?？爝f公司通過違法分包方式實現(xiàn)經(jīng)營業(yè)務(wù)延伸，規(guī)避勞動用工主體責(zé)任，其抗辯雙方之間不存在勞動關(guān)系的，不能成立，遂判決確認雙方之間存在勞動關(guān)系。快遞公司不服判決，提起上訴。二審法院審理后作出終審判決：駁回上訴，維持原判。【典型意義】事實優(yōu)先原則是判斷勞動關(guān)系成立與否的重要原則。在新業(yè)態(tài)用工領(lǐng)域，平臺要素企業(yè)為降低用工成本，規(guī)避用工責(zé)任，常常以合法形式掩蓋非法目的，因此避免以“意思自治”外觀主義標準審查，堅持實質(zhì)性判斷，綜合考查法律關(guān)系構(gòu)成要件與基本特征，才能作出正確辨識。根據(jù)《中華人民共和國郵政法》《快遞市場管理辦法》有關(guān)規(guī)定，經(jīng)營快遞業(yè)務(wù)的，應(yīng)當依法向郵政管理部門提出申請，取得快遞業(yè)務(wù)經(jīng)營許可；未經(jīng)許可，任何單位和個人不得經(jīng)營快遞業(yè)務(wù)。本案快遞公司一方面未經(jīng)許可將經(jīng)營業(yè)務(wù)分包給不具有用工資質(zhì)的案外人韓某，另一方面也通過案外人韓某“隔層”監(jiān)管徐某勞動，實現(xiàn)自身經(jīng)營業(yè)務(wù)延伸。兩級法院依規(guī)作出對雙方之間勞動關(guān)系的認定，既有力保障了“快遞小哥”勞動權(quán)益，也實質(zhì)助推了快遞行業(yè)規(guī)范治理。（一審：太倉法院；二審：蘇州中院）【裁判摘要】勞動者在入職時與用人單位約定人才引進獎勵金，用人單人違法解除勞動關(guān)系后，勞動者主張用人單位按約支付獎勵金的，應(yīng)當支持。【基本案情】劉某于2017年7月14日入職某汽車科技公司。雙方簽訂的《留才獎協(xié)議》中約定，汽車科技公司授予劉某75萬元獎勵，于2020年10月31日全部兌換；如果劉某在2020年10月31日前，非因本人意愿被不當終止勞動關(guān)系的，公司應(yīng)立即兌現(xiàn)獎勵75萬元。2019年8月13日，汽車科技公司向劉某發(fā)送勞動合同解除通知書，以劉某嚴重失職為由，解除雙方之間的勞動合同。劉某申請勞動仲裁，主張汽車科技公司支付獎勵金75萬元。雙方協(xié)商未果，經(jīng)勞動仲裁，劉某起訴至一審法院。法院審理后認為，汽車科技公司主張解除勞動合同事實與法律依據(jù)均不充分，屬違法解除。雙方當事人簽訂的《留才獎協(xié)議》系真實意思表示，且不違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定，應(yīng)屬有效。汽車科技公司違法解除與劉某之間的勞動關(guān)系，符合《留才獎協(xié)議》約定的人才引進獎勵金的支付條件，遂判決汽車科技公司支付劉某留才獎75萬。汽車科技公司不服判決，提起上訴。二審法院審理后作出終審判決：駁回上訴，維持原判。【典型意義】發(fā)展是第一要務(wù)，創(chuàng)新是第一動力，而人才則是第一資源。人才也總是向發(fā)展勢頭好、文明程度高、創(chuàng)新最活躍的地方集聚。隨著蘇州大力實施人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略，越來越多的科技型企業(yè)通過與外地引進人才訂立引才留才協(xié)議、承諾給付獎勵金等方式招賢納士。本案中，因企業(yè)單方解除與外地引進人才之間的勞動合同關(guān)系，并拒絕履行《留才獎協(xié)議》，使外來人才對當?shù)仄髽I(yè)招才留才誠意乃至人才政策落實產(chǎn)生疑慮。本案中，兩級法院注重契約精神，在明確企業(yè)違法解除勞動合同的同時，認定雙方約定《留才獎協(xié)議》具有法律約束力，支持人才獎勵金的兌現(xiàn)訴請，保障外來人才來蘇、留蘇創(chuàng)業(yè)期間的勞動權(quán)益。通過公正、暖心裁判促成人才繼續(xù)留在蘇州就業(yè)創(chuàng)業(yè)，為助力打響“人到蘇州才有為”工作品牌，加快形成“天下英才聚蘇州”生動局面貢獻法院的智慧與力量。（一審：相城法院；二審：蘇州中院）【裁判摘要】勞動爭議案件審理過程中發(fā)現(xiàn)用人單位生產(chǎn)經(jīng)營異常、勞動者起訴事實與理由不合常理、勞動者主張大額工資與其崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容明顯不符等情形的，應(yīng)當全面審查勞動者是否在用人單位管理下實際提供勞動，對雙方勞動關(guān)系及工資拖欠真實性從嚴審查，以排除虛假訴訟的嫌疑。【基本案情】2019年2月至2019年11月，某進出口公司為孫某繳納社會保險。期間，孫某向進出口公司及其股東馬某出借款項，因討要借款無果，孫某于2019年11月提起訴訟。后孫某申請勞動仲裁，并向仲裁委提交了約定月工資標準為2萬元的勞動合同，據(jù)此要求進出口公司支付拖欠工資合計24萬元。仲裁裁決駁回后，孫某不服，訴至一審法院。審理中，進出口公司辯稱雙方之間系社保掛靠關(guān)系，并不存在真正勞動關(guān)系，提供了證明該公司2019年后停止經(jīng)營的證據(jù)。法院審查后認為，孫某陳述的工作內(nèi)容與主張的工資標準不相匹配。在進出口公司2019年生產(chǎn)經(jīng)營困難的情形下，公司仍以每月2萬元工資標準聘請孫某作為司機，有違常理。進出口公司長期不發(fā)放工資，孫某陳述其一直為公司提供勞動，但無法出示催討過勞動報酬的證據(jù)，也無法提供實際提供勞務(wù)的證據(jù)。孫某主張與進出口公司及其股東馬某存在借貸關(guān)系，孫某在其他關(guān)聯(lián)案件當中陳述其找不到馬某，卻在本案中主張其一直在為馬某駕駛車輛，相關(guān)陳述明顯不一，由此法院對孫某主張雙方之間存在勞動關(guān)系不予采信，遂判決駁回孫某要求進出口公司支付24萬元工資的訴請。一審判決作出后，孫某未提起上訴。【典型意義】虛假訴訟敗壞社會風(fēng)氣、妨礙公平競爭、損害司法權(quán)威、阻礙法治建設(shè)。近年來，勞動爭議案件日漸成為虛假訴訟多發(fā)領(lǐng)域，尤其在用人單位生產(chǎn)經(jīng)營困難、內(nèi)部管理失序、勞動用工不規(guī)范的情形下，對于勞動者訴請追索工資且數(shù)額較大的，應(yīng)當全面主動調(diào)查事實，從嚴審查判斷證據(jù)，甄別防范虛假訴訟。本案中，勞動者雖與用人單位訂有勞動合同，但約定工資標準與其工作內(nèi)容不相匹配；就同一事實，勞動者在本案中的陳述與其在關(guān)聯(lián)案件中的陳述相互矛盾；雖持有勞動合同甚至是工資欠條，但無法證明實際付出過勞動并且受到勞動管理。本案中，法院切實強化證據(jù)比對，深入調(diào)查疑點事實，從嚴把握審查標準，最終得出雙方之間不存在勞動關(guān)系的結(jié)論，對訴請依法予以駁回。裁判結(jié)果與社會主義核心價值觀高度契合，精準打擊勞動人事爭議虛假訴訟，努力打造誠信有序的勞動人事審判秩序。（一審：常熟市法院；二審：蘇州中院）案例一 七部門聯(lián)調(diào)，一攬子化解民工工資和項目工程——150名民工與某藥業(yè)項目勞務(wù)合同案
案例二 疫情期間，用人單位通過民主程序與勞動者協(xié)商合理的工資緩發(fā)方案，不屬于未及時足額支付勞動報酬情形——陳某某與某家居公司勞動爭議案案例三 網(wǎng)絡(luò)主播人員與藝人公司不具備從屬性特征的，不構(gòu)成勞動關(guān)系——郭某與某藝人公司勞動爭議案案例四 核心技術(shù)員工離職后隱瞞就業(yè)情況，構(gòu)成嚴重違反競業(yè)限制義務(wù)的，應(yīng)承擔違約責(zé)任——劉某與某科技公司勞動爭議案案例五 不為公眾知悉、具有商業(yè)價值并采取相應(yīng)保密措施的微信客戶群屬于用人單位商業(yè)秘密范疇——龍某與某禽業(yè)公司勞動爭議案案例六 用人單位利用優(yōu)勢地位與員工離職結(jié)算時，簽訂顯失公平的《薪酬結(jié)算單》應(yīng)予撤銷——陳某與某水電公司勞動爭議案案例七 用人單位與勞動者約定“保險事故發(fā)生后保險金歸用人單位所有”的條款無效——成都某家具公司訴劉某合同糾紛案案例八 用人單位假借非全日制用工之名，行全日制用工之實的，應(yīng)履行全日制用工主體責(zé)任——某網(wǎng)絡(luò)公司與肖某勞動爭議案案例九 勞動者在履職中，因重大過失給用人單位造成損失的，應(yīng)按過錯程度承擔相應(yīng)責(zé)任——某公司訴鄧某勞動爭議案案例十 用人單位長時間對員工進行不必要培訓(xùn)，迫使員工離職的，用人單位需支付補償金——張某與某勞務(wù)公司勞動爭議案案例1：七部門聯(lián)調(diào)，一攬子化解民工工資和項目工程款——150名民工與某藥業(yè)項目勞務(wù)合同案2021年2月1日，雙流法院“產(chǎn)業(yè)功能區(qū)法庭”接收到來自成都天府國際生物城管委會關(guān)于某藥業(yè)項目勞資糾紛的解紛需求后，迅速響應(yīng)，啟動勞動糾紛“一站式”聯(lián)處機制，派出“審判服務(wù)團隊”會同公安、人社、住建交、生物城管委會及建設(shè)工程擔保行業(yè)協(xié)會、民工勞務(wù)保障協(xié)會七部門共同組成聯(lián)調(diào)團隊，共促糾紛化解工作。
【調(diào)解結(jié)果】七部門在生物城管委會召開了該藥業(yè)項目農(nóng)民工工資支付工作前期會議，由管委會部門負責(zé)人通報了該項目當前的建設(shè)進度、困境需求及解紛難點等情況。各部門分別結(jié)合法律法規(guī)、政策措施對欠薪情況進行分析，發(fā)現(xiàn)該項目班組長涉嫌以支付民工工資為由追討工程款。隨后，七部門人員迅速到達施工工地，召集發(fā)包方、總包方、施工方及民工代表召開現(xiàn)場會，分部門為各方開展法律宣講、答疑解惑，組織雙方就地磋商。班組長表示，因工程單價未定而未與總包方結(jié)算，希望在調(diào)解中一并解決工程款問題，否則拒絕配合提供民工工資明細。審判團隊了解到班組長的訴求后，立即協(xié)調(diào)高新區(qū)建設(shè)工程擔保行業(yè)協(xié)會，利用行業(yè)協(xié)會專業(yè)優(yōu)勢組織雙方就單價問題進行比價協(xié)商，掃除調(diào)解障礙。經(jīng)過四天現(xiàn)場協(xié)調(diào)，最終一攬子解決了150名民工工資及項目工程款問題，涉及總金額1100萬元。【典型意義】此次七部門聯(lián)調(diào)一攬子解決項目工程款及民工欠薪糾紛，具有兩方面的典型意義：一方面，通過凝聚合力，暢通線索移送，理順對接環(huán)節(jié)，搭建保護弱勢群體合法權(quán)益的有效平臺，不僅妥善解決了民工欠薪，而且運用行業(yè)協(xié)會的詢價優(yōu)勢，對解紛難度極大的工程款糾紛一并化解，達到了雙贏、多贏、共贏，為今后建設(shè)工程施工合同合并欠薪糾紛的化解提供了新的思路。另一方面，也是雙流法院利用“產(chǎn)業(yè)功能區(qū)法庭”機制全力服務(wù)中心大局，精準研判天府國際生物城個性化司法需求，助力成都天府國際生物城成為世界一流生物產(chǎn)業(yè)園區(qū)的成功實踐，實現(xiàn)了政治效果、社會效果、法律效果的統(tǒng)一。該案既是勞動糾紛“一站式”聯(lián)處中心平臺積極預(yù)警監(jiān)測、現(xiàn)場靈活調(diào)解、司法靠前服務(wù)、共同柔性解紛的成功案例，又是國務(wù)院《保障農(nóng)民工工資支付條例》施行后雙流區(qū)積極保障農(nóng)民工合法權(quán)益的有力體現(xiàn)。案例2：疫情期間，用人單位通過民主程序與勞動者協(xié)商合理的工資緩發(fā)方案，不屬于未及時足額支付勞動報酬情形——陳某某與某家居公司勞動爭議案
【基本案情】陳某某與某家居公司簽訂有固定期限的勞動合同。受疫情影響，某家居公司的門店未能在春節(jié)假日后開業(yè)。2020年3月23日，某家居公司向公司集團工會發(fā)出《征詢意見函》，載明：因受疫情影響導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營困難，為穩(wěn)定工作崗位，公司與全體職工協(xié)商采取合理方案調(diào)整薪酬等方式穩(wěn)定工作崗位，全體員工固定薪酬減薪15%。集團公司工會同意了該方案。公司按調(diào)整后的薪酬標準向陳某某支付了2020年2月、3月工資。陳某某不同意降薪繼而申請了勞動爭議仲裁，以公司未及時足額支付勞動報酬為由，要求解除雙方的勞動合同，并要求某家居公司支付經(jīng)濟補償金（含代通知金）。陳某某申請仲裁后，某家居公司向陳某某補發(fā)了降薪部分的工資。仲裁裁決：確認陳某某與某家居公司于2020年5月13日解除勞動合同，并駁回了陳某某的其他仲裁請求。陳某某不服仲裁裁決結(jié)果，向法院提起訴訟。【裁判結(jié)果】成都高新區(qū)人民法院認為，根據(jù)人力資源與社會保障部、中華全國總工會、中國企業(yè)聯(lián)合會、中華全國工商業(yè)聯(lián)合會聯(lián)合下發(fā)的《關(guān)于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩(wěn)定勞動關(guān)系支持企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)的意見》的規(guī)定：對受疫情影響導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營困難的，鼓勵企業(yè)通過協(xié)商民主程序與職工協(xié)商采取調(diào)整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩(wěn)定工作崗位；對暫無工資支付能力的，要引導(dǎo)企業(yè)與工會或職工代表協(xié)商延期支付，幫助企業(yè)減輕資金周轉(zhuǎn)壓力。本案中，某家居公司就協(xié)商調(diào)薪的事宜，制作了《應(yīng)對疫情員工工資協(xié)商確認表》，提出全體員工固定薪酬減薪15%，待公司生產(chǎn)經(jīng)營好轉(zhuǎn)后再調(diào)整薪資。前述事實脈絡(luò)符合鼓勵企業(yè)“通過協(xié)商民主程序與職工協(xié)商采取調(diào)整薪酬”的規(guī)定。故在絕大多數(shù)員工同意的情況下，某家居公司受疫情影響通過民主程序協(xié)商調(diào)整薪酬的行為符合規(guī)定。同時，某家居公司就調(diào)整薪酬的方案還向工會發(fā)出《征詢意見函》并取得了工會的同意，該行為符合前述文件關(guān)于鼓勵企業(yè)“與工會或職工代表協(xié)商采取調(diào)整薪酬”的情形。故，在受疫情影響期間，通過前述程序合理調(diào)整薪酬的行為，不應(yīng)視為“未及時足額”支付勞動報酬。成都市高新區(qū)人民法院判決陳某某與某家居公司于2020年5月13日解除勞動合同并駁回陳某某的訴訟請求。【典型意義】一般情況下，調(diào)整或緩發(fā)薪酬應(yīng)當由用人單位與職工個體協(xié)商一致，但考慮新冠疫情對各類企業(yè)尤其是中小微企業(yè)造成的沖擊，從國家層面到省市級的文件，均鼓勵企業(yè)通過民主協(xié)商程序，引導(dǎo)員工與企業(yè)共渡難關(guān)，司法裁判尺度應(yīng)當與前述文件精神、國家政策保持一致。于本案中，該家居公司因疫情影響未能正常營業(yè)，其通過制作《應(yīng)對疫情員工工資協(xié)商確認表》與工會進行民主協(xié)商的方式對緩發(fā)薪酬問題進行溝通解決，程序上符合民主協(xié)商的要求，并征得了公司絕大多數(shù)員工的同意，在恢復(fù)了正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動后，公司及時向員工補發(fā)了前述調(diào)減薪酬。公司行為符合《關(guān)于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩(wěn)定勞動關(guān)系支持企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)的意見》的規(guī)定，有助于緩解疫情對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營及勞動就業(yè)帶來的不利影響，維護和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。案例3：網(wǎng)絡(luò)主播人員與藝人公司不具備從屬性特征的，不構(gòu)成勞動關(guān)系——郭某與某藝人公司勞動爭議案【基本案情】某藝人公司運營人員在招聘平臺發(fā)布電商主播招聘信息：某藝人公司；薪資范圍：5000-10000/月銷售提成 五險一金 定期團建 下午茶；發(fā)薪日：每月15號；提成方式：團隊銷售額提成。郭某在進行面試時，公司面試人員呂某告知其薪資構(gòu)成為5000元/月 40%的提成，試直播3天后正式直播。郭某與某藝人公司草擬了《藝人獨家經(jīng)紀代理合同》，就合作期限、合作項目及雙方權(quán)利義務(wù)等進行了約定。但某藝人公司以網(wǎng)絡(luò)主播尚在考察期為由，未與郭某正式簽訂該合同。某藝人公司的經(jīng)營范圍不包括信息網(wǎng)絡(luò)傳播、視聽節(jié)目等從事直播的內(nèi)容。郭某的工作方式為，在家通過公司在第三方直播平臺注冊的賬號從事網(wǎng)絡(luò)直播，每天直播的時間為4小時到6小時，直播時間不夠的情況下需要補播，郭某可以自主決定直播的內(nèi)容、形式、時間、場所等。郭某實際獲得報酬的方式主要是通過直播吸引粉絲獲得打賞，并從直播平臺直接提現(xiàn)。某藝人公司依據(jù)與郭某、直播平臺之間的約定按照比例進行收益分配。雙方發(fā)生爭議后，郭某向武侯區(qū)仲裁委提起仲裁，主張自己與某藝人公司自2019年12月至2020年4月期間建立勞動關(guān)系，并且要求支付該期間的工資、經(jīng)濟賠償?shù)?，被仲裁委全部駁回。郭某不服向武侯法院提起訴訟，武侯法院對郭某的主張予以支持。一審宣判后，某藝人公司不服武侯法院判決向成都中院提起上訴。【裁判結(jié)果】成都中院審理認為，網(wǎng)絡(luò)直播工作并非某藝人公司的業(yè)務(wù)組成部分，郭某從事直播工作的平臺由第三方提供和所有，獲得報酬的方式主要為通過直播網(wǎng)絡(luò)平臺取得，某藝人公司未參與直播行為，也無法控制郭某直播的收入，僅依據(jù)約定按照比例進行收益分配；郭某不需要坐班，也無需遵守某藝人公司的規(guī)章制度和勞動紀律，雙方未形成從屬性勞動特征。遂判決雙方不構(gòu)成勞動關(guān)系，駁回了郭某的訴訟請求。【典型意義】隨著數(shù)字化經(jīng)濟的發(fā)展，不斷涌現(xiàn)出類似網(wǎng)絡(luò)直播、外賣、快遞等新形式的靈活就業(yè)方式。該類行業(yè)的人員和單位之間一般不簽訂標準勞動合同，工作形式靈活、雙方權(quán)利義務(wù)相對平衡等。對該類行業(yè)的人員與單位之間是否存在勞動關(guān)系，一直是司法實踐討論的熱點。爭議的實質(zhì)在于勞動法體現(xiàn)傾斜性保護是否應(yīng)擴展至類似本案直播人員的靈活就業(yè)群體。本案典型意義在于，人民法院并未簡單基于郭某從招聘平臺與公司接洽這一事實就給出簡單的結(jié)論，而是結(jié)合郭某與該公司進行直播合作的實際履行過程，從郭某的收入獲取方式、考勤管理、工作時間性質(zhì)等方面進行實質(zhì)性判斷。并最終以雙方關(guān)系不具有從屬性特征為由，駁回了郭某的訴訟請求。案例4：核心技術(shù)員工離職后隱瞞就業(yè)情況，構(gòu)成嚴重違反競業(yè)限制義務(wù)的，應(yīng)承擔違約責(zé)任——劉某與某科技公司勞動爭議案【基本案情】劉某于2006年入職某科技公司，2015年雙方續(xù)簽勞動合同，劉某擔任OLED技術(shù)科長一職。劉某作為核心技術(shù)員工掌握某科技公司一生產(chǎn)線的研發(fā)生產(chǎn)情況。劉某在職期間與某科技公司簽訂了《員工任職保密協(xié)議書》《競業(yè)限制協(xié)議書》，根據(jù)約定，劉某從公司離職之日起兩年內(nèi)，負有競業(yè)限制、匯報就業(yè)情況等義務(wù)，享有領(lǐng)取競業(yè)限制補償金的權(quán)利，若劉某違反義務(wù)，則須向公司賠償相當于已領(lǐng)取競業(yè)限制補償金五倍的違約金。2019年1月，劉某從某科技公司離職，其離職前一年實發(fā)工資總額達55萬余元。自2019年2月起，某科技公司按照離職前確定的標準11648.02元/月向劉某支付競業(yè)限制補償金。2019年4月，某科技公司通知劉某報告就業(yè)情況，劉某回復(fù)其沒有就業(yè)。但是，自2019年3月份起，劉某出入與某科技公司存在同業(yè)競爭關(guān)系的A公司辦公場所并在A公司擁有固定停車位。同時，A公司委托了其他公司為劉某繳納社保和個人所得稅。在2019年3月份至2020年7月份期間，劉某繳納的個人所得稅高達61萬余元。某科技公司認為劉某嚴重違反競業(yè)限制義務(wù)，遂主張其返還已支付的競業(yè)限制補償金26萬余元，并支付違約金166萬余元。【裁判結(jié)果】高新區(qū)法院認為，劉某匯報的就業(yè)情況與其社保及個人所得稅繳納情況明顯不符，劉某無法作出合理說明亦未舉證其競業(yè)限制期間的具體工作情況，故法院認定劉某在競業(yè)限制期限內(nèi)向與某科技公司存在競爭關(guān)系的A公司提供了勞動，嚴重違反了競業(yè)限制義務(wù)。綜合考慮劉某任職情況、工資標準以及其違反競業(yè)限制義務(wù)而獲得的高額工資收入等情況，認為約定的競業(yè)限制違約金數(shù)額并未明顯過高，也未顯失公平，故不予調(diào)低。成都高新區(qū)人民法院一審判決，劉某繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)，并向某科技公司退還已領(lǐng)取的競業(yè)限制補償金20余萬元并向某科技公司支付違反競業(yè)限制義務(wù)違約金124萬余元。當事人不服提起上訴，成都市中級人民法院二審判決駁回上訴，維持原判。【典型意義】科技型企業(yè)其主要競爭力來源于其技術(shù)水平，其核心技術(shù)人員因工作性質(zhì)往往容易掌握企業(yè)的商業(yè)機密，為避免同業(yè)競爭者通過“挖人”的方式獲得其商業(yè)機密，科技型企業(yè)常與離職員工簽訂較為嚴格的競業(yè)限制協(xié)議。針對本案競業(yè)限制協(xié)議約定的違約金是否過高的爭議，法院綜合考慮多種因素最終判決違約員工支付高額的違約金，體現(xiàn)了法律對惡意違反競業(yè)限制義務(wù)行為的懲戒、震懾作用。通過本案，一方面可以提醒相關(guān)員工尤其是掌握了企業(yè)核心商業(yè)機密的員工，應(yīng)當嚴格履行競業(yè)限制協(xié)議，不應(yīng)通過各種變通方式違反競業(yè)限制義務(wù)。另一方面，提醒相關(guān)企業(yè)，不應(yīng)通過惡意“挖人”方式獲得不正當?shù)母偁巸?yōu)勢。案例5：不為公眾知悉、具有商業(yè)價值并采取相應(yīng)保密措施的微信客戶群屬于用人單位商業(yè)秘密范疇——龍某與某禽業(yè)公司勞動爭議案【基本案情】某禽業(yè)公司系一家以養(yǎng)殖、批發(fā)、零售雞、蛋及相關(guān)技術(shù)咨詢服務(wù)為主營業(yè)務(wù)的禽業(yè)公司。龍某于2017年8月25日入職到該公司從事銷售工作，雙方在《勞動合同書》中約定了龍某的保密義務(wù)、競業(yè)限制等內(nèi)容。龍某在職期間與該公司工作人員邢某共同負責(zé)重慶某區(qū)域雞蛋產(chǎn)品銷售工作，并由邢某組建“某某嶺報單群”微信群與客戶進行接洽。該微信群人員構(gòu)成主要為某禽業(yè)公司重慶某片區(qū)的蛋類購買客戶，亦有某禽業(yè)公司管理人員在群內(nèi)，客戶對蛋類的需求通常通過該微信群發(fā)布，龍某亦通過該微信群對客戶發(fā)布的需求信息進行確認并送貨。邢某于2019年離職后，該微信群交由龍某管理。2020年11月10日，龍某辭職，并于當年12月到邢某經(jīng)營的“某慶福蛋品”公司工作。龍某自述受邢某安排，將某禽業(yè)公司管理人員從“某某嶺報單群”移出，將群名稱變更為“某慶福蛋品報貨群”，自己的微信名稱變更為“某慶福蛋品龍某187XXXX6715”，在該群內(nèi)銷售邢某經(jīng)營的蛋品。2021年2月龍某離開邢某經(jīng)營的公司，并退出“某慶福蛋品報貨群”微信群。某禽業(yè)公司遂提起本案訴訟，請求判令龍某立即停止違約行為，履行與其關(guān)于競業(yè)限制的約定，并支付違反競業(yè)限制違約金300 000元、損失288327.29元。【裁判結(jié)果】簡陽市人民法院經(jīng)審理認為，本案的焦點在于龍某是否應(yīng)受競業(yè)限制約束，而其核心即在于龍某是否掌握了用人單位的商業(yè)秘密。龍某在某禽業(yè)公司工作期間，掌握了相對固定的客戶信息。圍繞客戶信息組建的微信群，形式雖有別于傳統(tǒng)客戶信息承載方式，但在信息技術(shù)飛速發(fā)展，微信已成為大眾的主要通訊工具的現(xiàn)今，人員相對穩(wěn)定，客戶信息相對精準，交易習(xí)慣、意向、內(nèi)容等相對固定的客戶微信群，是企業(yè)與客戶交流溝通信息的經(jīng)營平臺，區(qū)別于泛化的廣為公眾知悉的一般商戶名單，更具商業(yè)價值與競爭優(yōu)勢。故本案中的微信群屬于某禽業(yè)公司的商業(yè)秘密，具有不公開性及商業(yè)價值，應(yīng)當予以保護。同時，某禽業(yè)公司亦安排有管理人員進駐該微信群，應(yīng)視為已采取了相應(yīng)的保密舉措。因此，簡陽市人民法院認為龍某掌握了公司的商業(yè)秘密，屬于法律規(guī)定的其他負有保密義務(wù)的人員，應(yīng)當受競業(yè)限制約束，判決龍某支付某禽業(yè)公司違約金20000元。【典型意義】客戶微信群作為中小企業(yè)經(jīng)營銷售的重要資源，往往具有較大的商業(yè)價值，已逐漸成為一種準商業(yè)秘密。本案將企業(yè)擁有的人員相對穩(wěn)定，需求相對精準，交易習(xí)慣、意向、內(nèi)容等相對固定，并與之進行商業(yè)買賣與交流的客戶微信群認定為商業(yè)秘密，符合商業(yè)秘密“不為公眾知悉”“具有商業(yè)價值”“采取相應(yīng)保密措施”三大特性，也符合當前企業(yè)商業(yè)秘密形式多樣化的實際，對于疫情防控背景下中小企業(yè)司法保護具有參考借鑒價值。同時，在認定普通勞動者是否屬于法律規(guī)定的“其他負有保密義務(wù)的人員”時，本案緊緊圍繞勞動者是否掌握用人單位的商業(yè)秘密、是否違反競業(yè)限制義務(wù)、是否侵犯了用人單位商業(yè)秘密等競業(yè)限制核心要件進行判斷，合理劃分了人才流動與企業(yè)權(quán)利保護的邊界，對于公平公正維護勞資雙方合法權(quán)益具有積極意義。案例6：用人單位利用優(yōu)勢地位與員工離職結(jié)算時，簽訂顯失公正的《薪酬結(jié)算單》應(yīng)予撤銷——陳某與某水電公司勞動爭議案【基本案情】陳某是某水電公司員工，2018年雙方簽訂《住房補貼協(xié)議書》，約定陳某享受水電公司發(fā)放的住房補貼，但如在公司未連續(xù)工作滿五年的，退還全部住房補貼金額……協(xié)議簽訂后，水電公司按月向陳某某發(fā)放了住房補貼。2020年2月某水電公司通知陳某不再續(xù)簽勞動合同。同年9月，當陳某的新用人單位到某水電公司了解情況時，某水電公司要求陳某返還已發(fā)的住房補貼，并與應(yīng)支付陳某的經(jīng)濟補償金相互品迭后，確認公司不僅無需支付經(jīng)濟補償金，陳某還需向公司退還44410元。據(jù)此，雙方簽訂了《薪酬結(jié)算單》。后陳某申請仲裁裁決要求水電公司支付經(jīng)濟補償，仲裁予以支持。某水電公司不服該裁決，以雙方經(jīng)結(jié)算確認公司無需支付經(jīng)濟補償金為由，訴至法院。【裁判結(jié)果】成華區(qū)法院審理后認為，從雙方簽訂的《住房補貼協(xié)議書》可以看出，該公司以五年以上的服務(wù)期為支付住房補貼的條件，鼓勵勞動者長期為公司服務(wù)。故從協(xié)議真實意思表示看，未達到五年以上服務(wù)期需返還住房補貼的前提條件是勞動者因自身原因離職。本案中，陳某服務(wù)期未滿五年的原因是水電公司在勞動合同到期后不愿與陳某續(xù)簽勞動合同。在此情形下勞動者并不負有返還住房補貼款的義務(wù)。其次，陳某與某水電公司簽訂《薪酬結(jié)算單》，結(jié)算確認陳某應(yīng)返還公司支付44410元的時間，正是新用人單位對陳某在原單位工作情況（即某水電公司）進行背景調(diào)查的時間。水電公司利用自己的優(yōu)勢地位及陳某迫切需要公司配合進行任職背景調(diào)查不敢得罪公司的心理，要求陳某退還已經(jīng)從公司領(lǐng)取的住房補貼。故從簽訂《薪酬結(jié)算單》的過程和內(nèi)容看，是用人單位利用其優(yōu)勢地位違背勞動者的真實意思表示，應(yīng)予撤銷，公司應(yīng)當支付陳某經(jīng)濟補償金。【典型意義】本案運用復(fù)合型法律思維，深入剖析額外薪酬訂立的目的是鼓勵勞動者長期為用人單位服務(wù)。人才是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力。用人單位往往會向勞動者承諾優(yōu)厚的薪酬待遇并提出附加條件如工作期限等來留住人才。在此種情況下，若是因用人單位的原因?qū)е挛催_到服務(wù)期年限的，勞動者不負有返還義務(wù)。本案中，當新用人單位對勞動者進行考核考察時，原用人單位利用己方優(yōu)勢地位及勞動者的危困狀態(tài)與勞動者簽訂了顯失公正的《薪酬結(jié)算書》，嚴重損害了勞動者合法權(quán)益。該協(xié)議應(yīng)依法予以撤銷，避免用人單位以“平等”之名，行“不等”之實。該案的處理結(jié)果有效保護了勞動者合法權(quán)益，增強了勞動者在工作中的獲得感、幸福感、安全感，也為用人單位敲響“警鐘”，限制用人單位濫用權(quán)利，敦促用人單位依法招工、用工，在依法保障民生、促進和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建、營造良好的法治化營商環(huán)境等方面均有較為重要的意義。案例7：用人單位與勞動者約定“保險事故發(fā)生后保險金歸用人單位所有”的條款無效——成都某家具公司訴劉某合同糾紛案【基本案情】劉某系某家具公司員工，從事銑工一職。2019年7月11日，某家具公司與劉某訂立《員工意外險購買協(xié)議》，約定該公司同意出資為劉某購買人身意外傷害保險，但劉某在發(fā)生意外時必須無條件把自身銀行卡交到公司，并且配合公司進行保險金的支取。若劉某擅自支取保險金，則一切工傷事故費用由劉某自行承擔，公司不再承擔任何意外事故責(zé)任的費用。2019年7月24日，某家具公司以劉某為投保人及被保險人，出資為劉某購買了一年期意外傷害保險。2020年6月14日，劉某在工作中受傷，后被認定為工傷。2021年2月4日，劉某就其受傷事故向保險公司報險。2021年2月23日，保險公司就前述事故賠付100000元保險金至劉某銀行卡賬戶。劉某收到前述款項后，未配合某家具公司支取保險金，某家具公司遂訴至法院，要求劉某向該公司返還100000元保險金。【裁判結(jié)果】新都區(qū)法院經(jīng)審理認為，案涉被保險人為劉某的意外傷害保險屬于人身保險?！吨腥A人民共和國保險法》第三十九條第一、二款規(guī)定：“人身保險的受益人由被保險人或者投保人指定。投保人指定受益人時須經(jīng)被保險人同意。投保人為與其有勞動關(guān)系的勞動者投保人身保險，不得指定被保險人及其近親屬以外的人為受益人。”該案中，雙方當事人訂立《員工意外保險購買協(xié)議》，約定保險事故發(fā)生后保險金歸用人單位所有系發(fā)生在某家具公司為劉某投保之前?！秵T工意外保險購買協(xié)議》的訂立行為與某家具公司以劉某名義投保的行為共同構(gòu)成了一個完整的投保流程。而前述投保流程，實質(zhì)讓某家具公司成為了人身保險受益人，違反了《中華人民共和國保險法》第三十九條第二款關(guān)于用人單位不得成為勞動者所投保人身保險的受益人的規(guī)定。根據(jù)《中華人民共和國合同法》第五十二條第五項“有下列情形之一的，合同無效：……（五）違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定?！敝?guī)定，某家具公司與劉某訂立的《員工意外險購買協(xié)議》因違反法律的強制性規(guī)定無效，不能作為認定雙方權(quán)利義務(wù)的合同依據(jù)。故法院對某家具公司依據(jù)《員工意外險購買協(xié)議》要求劉某返還保險金100 000元的訴訟請求不予支持。【典型意義】在勞動用工領(lǐng)域，特別是在一些高危行業(yè)中，用人單位在為勞動者出資投保人身意外傷害保險前，與勞動者訂立合同約定保險事故發(fā)生后保險金歸其所有的情形較為常見。如前已述，從法律規(guī)定角度看，此種協(xié)議應(yīng)認定為無效協(xié)議。同時，從維護社會經(jīng)濟秩序和社會公共利益的角度看，認定前述《員工意外險購買協(xié)議》有效，將可能引導(dǎo)用人單位利用其優(yōu)勢地位與勞動者訂立類似協(xié)議，不依法為勞動者繳納社會保險，以此變相逃避用人單位責(zé)任，或不注重為勞動者提供勞動安全保障。該做法違背了《中華人民共和國保險法》第三十九條切實保護勞動者權(quán)益、杜絕道德風(fēng)險、防止用人單位牟利、確保保險合同利益直接歸勞動者所有的立法初衷，甚至可能對保險制度這一兼具有金融性質(zhì)的社會保障制度造成破壞，不應(yīng)得到司法裁判的支持。案例8：用人單位假借非全日制用工之名，行全日制用工之實的，應(yīng)履行全日制用工主體責(zé)任——某網(wǎng)絡(luò)公司與肖某勞動爭議案【基本案情】2017年1月1日，肖某進入某網(wǎng)絡(luò)公司從事銷售工作。2017年至2019年期間，肖某與某網(wǎng)絡(luò)公司分別簽訂了三份《非全日制用工合同》，合同約定小時薪酬為16元/小時。某網(wǎng)絡(luò)公司通過銀行轉(zhuǎn)賬方式向肖某支付工資，每月支付2次，前半月為固定金額，后半月為提成、績效和獎勵工資，兩次薪酬均高于約定小時薪酬計算的金額。肖某的工作時間每日均超4小時、每周均超二十四小時。由于某網(wǎng)絡(luò)公司未為肖某購買社會保險，肖某以此為由提出解除勞動合同，并要求某網(wǎng)絡(luò)公司向其支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。【裁判結(jié)果】成都市中級人民法院認為，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第六十八條：“非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累積不超過二十四小時的用工形式。”第七十二條：“非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日”的規(guī)定，非全日制用工主要從計酬標準是否以小時計酬為主、工作時間是否每周未超過二十四小時、報酬結(jié)算是否最長未超過十五日等方面予以認定。本案中，某網(wǎng)絡(luò)公司的報酬結(jié)算時間雖未超過十五日，但從計酬標準看，合同小時薪酬不是肖某薪酬的主要組成內(nèi)容，肖某獲取的薪酬遠高于《非全日制用工合同》載明小時薪酬計算的金額；從工作時間看，肖某每日工作時間均超4小時，每周工作時間亦遠超24小時。故法院認定雙方之間的用工關(guān)系符合全日制用工關(guān)系的特征，某網(wǎng)絡(luò)公司應(yīng)履行全日制用工的主體責(zé)任。某網(wǎng)絡(luò)公司未履行購買社會保險等全日制用工形式下的主體責(zé)任，肖某以此為由解除勞動合同，某網(wǎng)絡(luò)公司應(yīng)向肖某支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。【典型意義】非全日制用工是靈活就業(yè)用工的一種重要形式，在一定程度上彌補了全日制用工存在的用工僵化、成本高昂等局限，滿足了用人單位靈活用工和勞動者自主擇業(yè)的需要，是吸納就業(yè)和促進就業(yè)的重要途徑。但由于非全日制用工模式下，用人單位和勞動者之間用工關(guān)系更為松散，如用人單位可不為勞動者購買社會保險，雙方任何一方均可隨時通知對方終止用工，用人單位不支付經(jīng)濟補償金等。因此，現(xiàn)實生活中，存在著用人單位為減少用工成本、規(guī)避相應(yīng)法律責(zé)任等因素，采用將全日制用工約定為非全日制用工，假借非全日制用工之名，行全日制用工之實的情況，試圖規(guī)避法律、免除自身的法定義務(wù)。本案中，用人單位通過簽訂《非全日制用工合同》、未超過15日發(fā)放報酬等形式試圖掩蓋真實的全日制用工形式，法院通過對用工形式的實質(zhì)審查后，認定雙方為全日制用工關(guān)系，保護了勞動者的相關(guān)權(quán)益。案例9：勞動者在履職中，因重大過失給用人單位造成損失的，應(yīng)按過錯程度承擔相應(yīng)責(zé)任——某公司訴鄧某勞動爭議案【基本案情】鄧某系某公司財務(wù)人員，該公司存在財務(wù)制度執(zhí)行不嚴格、對外轉(zhuǎn)款不規(guī)范等情形。2021年3月，一名自稱銀行工作人員的犯罪嫌疑人以虛擬號碼撥打某公司對外發(fā)布的座機號碼聯(lián)系到鄧某后，以對公賬戶年檢需發(fā)送相關(guān)資料為由與鄧某成為QQ好友。后犯罪嫌疑人邀請鄧某加入名為“某公司”的QQ群，群內(nèi)人員包括鄧某和假冒該公司法定代表人、股東等人的犯罪嫌疑人。期間，犯罪嫌疑人在該QQ群冒充該公司法定代表人、股東，安排鄧某將公司款項共計41萬元分三次對外轉(zhuǎn)出至詐騙賬戶。鄧某發(fā)現(xiàn)被騙后即向公安機關(guān)報警。某公司訴至法院，要求鄧某賠償損失41萬元。【裁判結(jié)果】郫都區(qū)法院審理認為，鄧某作為某公司的財務(wù)人員，在未經(jīng)公司授權(quán)或者審批，且存在多次可以與公司管理人員匯報核實的情況下，多次將公司賬戶的款項共計41萬元轉(zhuǎn)賬至電信詐騙賬戶，具有重大過失，鄧某應(yīng)對某公司的直接損失承擔相應(yīng)的賠償責(zé)任。而某公司作為用人單位，存在財務(wù)管理不規(guī)范、未嚴格落實相關(guān)財務(wù)制度、管理職責(zé)缺失等問題，應(yīng)承擔相應(yīng)的管理責(zé)任。綜合鄧某及某公司各自的過錯程度、鄧某的工資收入水平、案涉行為的損害后果等因素，依法酌定鄧某對某公司的損失承擔10%的賠償責(zé)任即賠償41000元。一審宣判后，雙方當事人均未提起上訴。【典型意義】從事專業(yè)性較強工作（諸如財務(wù)工作）的勞動者，在履行職務(wù)過程中，應(yīng)具備較強專業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)敏感、危機意識，盡到合理、審慎的注意義務(wù)，并遵守用人單位的工作制度。勞動者在履職過程中因“故”造成用人單位損害，應(yīng)否承擔相應(yīng)責(zé)任，應(yīng)從兩方面認定。一方面，從勞動者的工作崗位、工作性質(zhì)、職業(yè)特點看，其是否已盡到合理、審慎的注意義務(wù)，是否有意識的防范了職業(yè)風(fēng)險。如僅系一般性工作失誤，屬于用人單位可以預(yù)見的日常經(jīng)營、管理風(fēng)險，此時不能將該類風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁給勞動者，即勞動者不應(yīng)承擔責(zé)任。但綜合評判勞動者過錯程度、工資收入水平、損失額度大小、行業(yè)風(fēng)險高低等因素后，認定勞動者的過失達到重大過失的程度，造成用人單位損失時，勞動者就應(yīng)承擔相應(yīng)責(zé)任。另一方面，用人單位工作機制是否建立、完善系認定勞動者應(yīng)否承擔責(zé)任及責(zé)任大小的重要因素。用人單位本身并未建立健全工作機制，勞動者的行為并無相關(guān)制度約束，導(dǎo)致其相關(guān)事項審批程序缺失，進而造成用人單位重大損失的，應(yīng)充分考慮用人單位的過錯，從而減輕勞動者的責(zé)任。案例10：用人單位長時間對員工進行不必要培訓(xùn)，迫使員工離職的，用人單位需支付補償金——張某與某勞務(wù)公司勞動爭議案【基本案情】2017年7月1日，某勞務(wù)公司派遣張某前往A公司工作。2020年9月4日，A公司發(fā)出員工培訓(xùn)通知，培訓(xùn)時間自2020年9月9日至10月16日，并規(guī)定培訓(xùn)期間參培人員待遇按成都市最低生活保障工資標準發(fā)放。張某在該通知上簽字捺印。2020年10月10日，A公司作出關(guān)于延長培訓(xùn)通知，延長至2020年10月31日。之后，A公司多次延長培訓(xùn)時間。2021年4月1日，A公司通知張某，培訓(xùn)班放假，復(fù)學(xué)時間待定。A公司當庭陳述，培訓(xùn)內(nèi)容為規(guī)章制度。2021年4月9日，張某向某勞務(wù)公司發(fā)出《解除勞動合同通知函》。2021年10月15日，張某向勞動仲裁委申請仲裁，要求A公司與某勞務(wù)公司支付經(jīng)濟補償、調(diào)休工資和欠付工資。仲裁裁決：A公司、某勞務(wù)公司向張某支付2020年11月至2021年1月工資5340元；駁回張某的其他仲裁請求。張某不服，提起訴訟。一審法院經(jīng)審理認為，張某2020年10月領(lǐng)取的工資低于成都市最低工資標準，張某提出解除雙方勞動合同符合勞動合同法第三十八條的規(guī)定，某勞務(wù)公司應(yīng)支付經(jīng)濟補償金。一審宣判后，張某、某勞務(wù)公司均不服，提起上訴。【裁判結(jié)果】成都中院二審認為，A公司對張某進行培訓(xùn)，時間長達6個多月，培訓(xùn)的主要內(nèi)容為各項管理制度。一般情形下，管理制度學(xué)習(xí)僅是培訓(xùn)的一部分，且所占比例較小，培訓(xùn)的主要內(nèi)容應(yīng)為提升員工工作能力。A公司的培訓(xùn)顯然與一般情形不符。在培訓(xùn)期間，公司未按照勞動合同為張某提供勞動條件，張某以此解除勞動合同，符合勞動合同法第三十八條的規(guī)定，張某關(guān)于經(jīng)濟補償金的訴訟請求，具有事實和法律依據(jù)。二審維持原判，駁回上訴。【典型意義】根據(jù)《勞動法》第六十八條的規(guī)定，用人單位有建立職業(yè)培訓(xùn)制度的法定義務(wù)。員工培訓(xùn)，其目的應(yīng)是擴展員工技術(shù)業(yè)務(wù)知識、提高實際操作能力，進而提升員工綜合素質(zhì)，增強用人單位市場競爭力。但是，一些用人單位卻借用“員工培訓(xùn)”名義，沒有明確培訓(xùn)內(nèi)容、沒有合理的培訓(xùn)考核制度，且無故隨意延長培訓(xùn)期限，并在培訓(xùn)期間發(fā)放工資明顯低于平常工資水平，迫使勞動者主動提出離職，用人單位以此妄想達到不用支付勞動補償金的目的。對于明顯沒有明確的培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)內(nèi)容、合理考核等虛假式員工培訓(xùn)，變相長時間閑置勞動者的，系不按勞動合同約定提供勞動條件，勞動者因此提出解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金。山東青島勞動人事爭議十大典型案例
涉及網(wǎng)絡(luò)平臺用工、事業(yè)單位在編人員的勞動關(guān)系、停工停產(chǎn)期間的工資標準、因公借款的財務(wù)核銷問題、股東內(nèi)部關(guān)于債務(wù)負擔的協(xié)議能否對抗勞動者、企業(yè)單方調(diào)崗、嚴重違反勞動紀律單位可解除勞動合同、勞務(wù)派遣關(guān)系中的連帶責(zé)任、違反競業(yè)限制義務(wù)支付違約金的同時無須返還競業(yè)限制補償、單位未及時辦理社保轉(zhuǎn)移手續(xù)導(dǎo)致女職工無法享受生育保險待遇應(yīng)當賠償損失等問題。
1．網(wǎng)絡(luò)主播與直播平臺公司之間是否系勞動關(guān)系應(yīng)進行實質(zhì)性審查
【基本案情】2018年1月31日，任某與某網(wǎng)絡(luò)文化公司簽訂藝人經(jīng)紀合同，由某網(wǎng)絡(luò)文化公司安排任某在指定網(wǎng)絡(luò)直播平臺直播賬號開展演藝活動。合同對任某工作內(nèi)容、雙方權(quán)利義務(wù)、收益分配、稅費承擔、違約責(zé)任等進行約定，并約定任某的收入來源于直播平臺，雙方按比例分成，任某全程配合某網(wǎng)絡(luò)文化公司進行演繹直播、人氣提升等系列培訓(xùn)活動日的具體時間，合作期限為三年。同時還約定，其合同性質(zhì)不屬于勞動合同，某網(wǎng)絡(luò)文化公司無須為任某繳納社會保險等勞動合同項下的待遇。合同簽訂后，任某到某網(wǎng)絡(luò)文化公司指定網(wǎng)絡(luò)平臺開展演藝活動，某網(wǎng)絡(luò)文化公司對其進行培訓(xùn)、宣傳等。2019年6月10日，任某向萊西市勞動人事爭議調(diào)解仲裁委員會提出仲裁申請，請求某網(wǎng)絡(luò)文化公司支付任某經(jīng)濟補償金、未簽訂勞動合同二倍工資等。萊西市勞動人事爭議調(diào)解仲裁委員會于2019年7月15日作出西勞人仲案字 ［2019］第531號裁決書，裁決駁回任某全部仲裁請求。該裁決書向任某、某網(wǎng)絡(luò)文化公司送達后，任某對該裁決不服，向法院提起訴訟。
【裁判結(jié)果】一審法院認為，本案的爭議焦點為任某與某網(wǎng)絡(luò)文化公司之間是否構(gòu)成勞動關(guān)系。雙方簽訂的藝人經(jīng)紀合同內(nèi)容中，雙方就開展網(wǎng)絡(luò)直播活動的權(quán)利義務(wù)進行約定，收入來源于直播平臺，按比例分成分配，雖由某網(wǎng)絡(luò)文化公司向任某直接支付，但不同于勞動關(guān)系中用人單位向勞動者支付的勞動報酬。雙方對任某工作時間、請假制度進行約定，系基于合同約定履行的義務(wù)，并非基于勞動關(guān)系中的管理。該份協(xié)議系雙方就開展演藝活動、提供經(jīng)紀服務(wù)等民事活動的權(quán)利義務(wù)約定，并非勞動權(quán)利義務(wù)的約定，沒有訂立勞動合同的合意，不符合勞動關(guān)系的特征。任某提交的證據(jù)不足以證明其是某網(wǎng)絡(luò)文化公司的員工，不能證明受其管理且從事某網(wǎng)絡(luò)文化公司安排的有報酬的勞動，應(yīng)當承擔舉證不能的不利后果，故任某主張與某網(wǎng)絡(luò)文化公司間存在勞動關(guān)系，要求支付相應(yīng)經(jīng)濟損失，無事實和法律依據(jù)，一審法院判決駁回任某的訴訟請求。任某不服一審判決提起上訴，二審法院駁回上訴，維持原判。
【法官點評】網(wǎng)絡(luò)直播是近幾年異軍突起的新興行業(yè)，隨之主播與直播平臺間是否存在勞動關(guān)系糾紛日益增多。司法實踐中雙方的法律關(guān)系大致有兩種，簽約模式即簽訂勞動合同，主播為該平臺服務(wù)，接受平臺的管理，平臺則向其支付勞動報酬，適用勞動合同法；合伙分成模式，被認定為普通的商事合作關(guān)系，主播不能享受勞動法與勞動合同法給予的保護。法院審理類似案件，應(yīng)當遵循誠實信用原則，審查構(gòu)建勞動關(guān)系的基本要素，堅持尊重契約自由、倡導(dǎo)誠實守信、權(quán)利義務(wù)責(zé)任相統(tǒng)一、程序公正與實體公正相統(tǒng)一原則，更好地維護勞動者和用人單位的合法權(quán)益。2．事業(yè)單位在編人員不能同時與企業(yè)建立勞動關(guān)系【基本案情】魏某為某農(nóng)業(yè)科學(xué)院在編在崗職工，2002年1月至2019年6月由某農(nóng)業(yè)科學(xué)院按事業(yè)編制為魏某繳納了社會保險。2009年5月起，魏某擔任某農(nóng)業(yè)服務(wù)公司區(qū)域經(jīng)理。2016年3月1日，魏某與某農(nóng)業(yè)服務(wù)公司簽訂無固定期限勞動合同。2018年7月4日，某農(nóng)業(yè)服務(wù)公司向魏某出具書面解除勞動合同通知書，解除雙方的勞動合同。2018年9月17日，魏某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決某農(nóng)業(yè)服務(wù)公司支付其違法解除勞動合同賠償金及加班費、未休帶薪年休假工資。勞動人事爭議仲裁委員會作出仲裁決定書，決定終止審理。魏某對仲裁決定書不服，向法院提起訴訟。【裁判結(jié)果】一審法院認為，魏某一直是某農(nóng)業(yè)科學(xué)院在編在崗事業(yè)編制職工，其在與某農(nóng)業(yè)科學(xué)院的人事關(guān)系一直存續(xù)的情況下，無法與某農(nóng)業(yè)服務(wù)公司另行建立合法有效的勞動關(guān)系。故魏某依據(jù)《中華人民共和國勞動法》等勞動法律法規(guī)主張某農(nóng)業(yè)服務(wù)公司支付其違法解除勞動合同賠償金、加班費、未休年休假工資，于法無據(jù)。一審法院據(jù)此判決駁回魏某的訴訟請求。魏某不服一審判決提起上訴，二審法院駁回上訴，維持原判。【法官點評】建立勞動關(guān)系，用人單位與勞動者均應(yīng)符合法律法規(guī)規(guī)定的主體資格。《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》（法釋〔2010〕12號）第八條規(guī)定，企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當按勞動關(guān)系處理。即我國法律僅規(guī)定上述四類人員在與原用人單位保持勞動關(guān)系的同時可以與新的用人單位建立勞動關(guān)系。本案中，魏某為事業(yè)單位在編在崗人員，其與案外人某農(nóng)業(yè)科學(xué)院之間建立了人事關(guān)系，且該人事關(guān)系一直存續(xù)。因此，魏某作為事業(yè)單位在編在崗人員并不具備同時與某農(nóng)業(yè)服務(wù)公司建立勞動關(guān)系的主體資格。雖然魏某與某農(nóng)業(yè)服務(wù)公司簽訂了勞動合同，但不能據(jù)此認定雙方之間建立了勞動關(guān)系。魏某基于勞動關(guān)系向某農(nóng)業(yè)服務(wù)公司主張賠償金、加班費、未休年休假工資，法院不予支持。3、企業(yè)受疫情影響停工停產(chǎn)期間應(yīng)向職工支付工資或生活費【基本案情】2008年5月1日，梁某到某體育用品公司工作，雙方簽訂書面勞動合同，某體育用品公司自2008年5月起為梁某繳納社會保險費。2020年2月，因新冠疫情爆發(fā)，某體育用品公司在春節(jié)假期后未復(fù)工。自2020年2月起，梁某未向某體育用品公司提供勞動，某體育用品公司自2020年2月起未向梁某發(fā)放工資。2020年6月17日，梁某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求依法裁決解除雙方勞動關(guān)系，某體育用品公司支付梁某2020年2月至6月欠發(fā)工資20000元。勞動人事爭議仲裁委員會經(jīng)審理裁決：解除梁某與某體育用品公司之間的勞動關(guān)系，某體育用品公司支付梁某2020年2月至6月17日拖欠工資8781．61元。某體育用品公司對仲裁裁決不服，向法院提起訴訟，請求判決其不支付梁某2020年2月至6月17日工資8781．61元。【裁判結(jié)果】一審法院認為，人力資源社會保障部辦公廳《關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關(guān)系問題的通知》第二條規(guī)定，企業(yè)因受疫情影響導(dǎo)致停工停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標準支付職工工資；超過一個工資支付周期的，若職工沒有提供正常勞動，企業(yè)應(yīng)當發(fā)放生活費。青島市人力資源和社會保障局《關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關(guān)系問題的通知》（青人社發(fā) ［2020］3號）第三條第三項規(guī)定：企業(yè)因受疫情影響導(dǎo)致停工停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，應(yīng)當按勞動合同規(guī)定的標準支付職工工資；超過一個工資支付周期的，企業(yè)安排勞動者工作的，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低于本市最低工資標準；企業(yè)沒有安排勞動者工作的，應(yīng)當按照不低于本市最低工資標準的80％支付勞動者基本生活費。遂判決某體育用品公司支付梁某2020年2月至6月17日期間的工資、生活費8781．61元。某體育用品公司不服一審判決提起上訴，請求改判支持其一審訴訟請求。二審法院駁回上訴，維持原判。【法官點評】《中華人民共和國勞動合同法》第三十條第一款規(guī)定：用人單位應(yīng)當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。勞動報酬權(quán)是勞動權(quán)利的核心。對勞動者而言，工資是其獲取生活資料來源的重要途徑，也是其通過用人單位參與社會分配的形式，其直接影響到勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)和穩(wěn)定。疫情當前，雖然用人單位面臨生產(chǎn)經(jīng)營困難，但是仍應(yīng)當保障勞動者的基本生存權(quán)利，用人單位不得以未復(fù)工復(fù)產(chǎn)為由拒絕向勞動者發(fā)放生活費。4、因公借款的財務(wù)核銷存在爭議不能直接抵扣工資【基本案情】南通某公司與楊某簽訂期限為2018年3月8日至2021年3月7日的勞動合同，合同約定：楊某工作崗位為施工員，公司于每月28日前以貨幣或轉(zhuǎn)賬形式足額支付楊某工資。2018年3月至2019年4月期間，案外人某建設(shè)集團有限公司向楊某轉(zhuǎn)賬支付工資。2019年5月至2020年1月期間楊某工資未發(fā)放，應(yīng)發(fā)工資數(shù)額為57384．99元。2020年2月17日，楊某書面提出辭職。后楊某向青島市勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁，請求裁決：1．確認2018年3月8日至2020年2月26日期間南通某公司與楊某之間存在勞動關(guān)系；2．南通某公司支付2019年5月1日至2020年2月26日期間工資80000元；3．南通某公司支付解除勞動合同經(jīng)濟補償。仲裁委作出青勞人仲案字 ［2020］第1297號仲裁裁決：1．確認楊某與南通某公司2018年3月8日至2020年2月26日期間存在勞動關(guān)系；2．南通某公司支付楊某2019年5月至2020年1月期間工資57 384．99元；3．駁回楊某的其他仲裁請求。南通某公司不服該裁決向法院起訴，要求判決其公司不應(yīng)向楊某支付2019年5月至2020年1月期間工資57384．99元。庭審中，南通某公司提交個人因公借款合同（其中約定：借款用于公務(wù)，若借款逾期未還清，楊某同意將其名下的工資作為抵押用于償還本項借款）及銀行流水各四宗，主張楊某自2019年起頻繁向其關(guān)聯(lián)公司案外人某建設(shè)集團有限公司因公借款累計296710元，但未按照合同約定的用途使用借款，致使借款去向不明，2019年5月至2020年1月工資57384．99元按照合同約定抵銷了部分借款。楊某對該證據(jù)的真實性無異議，認可案外人系南通某公司的關(guān)聯(lián)公司，但主張公司董事長告知其因公借款不影響發(fā)工資，且公司財務(wù)給其丟失了原件，該平的賬沒有平，楊某認可有4305．24元借款未用于公務(wù)。【裁判結(jié)果】一審法院經(jīng)審理認為，根據(jù)個人因公借款合同的約定及當事人陳述，楊某系因履行職務(wù)需要借用款項，現(xiàn)雙方對報銷金額及報銷程序均存在爭議，因公借款的財務(wù)報銷問題不屬人民法院審理范圍，故對該爭議部分依法不予處理。南通某公司應(yīng)按照勞動合同約定于每月28日前足額支付楊某工資。南通某公司欠發(fā)楊某2019年5月至2020年1月期間的工資57384．99元，扣除楊某認可的未用于公務(wù)的借款4305．24元，還應(yīng)支付楊某工資53079．75元。對南通某公司主張不予支付楊某2019年5月至2020年1月期間工資57384．99元的訴訟請求，一審法院予以部分支持。南通某公司提起上訴，二審維持原判。【法官點評】獲得勞動報酬是勞動者的基本權(quán)利之一，用人單位應(yīng)當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。在工作過程中，勞動者為履行職務(wù)向用人單位或其關(guān)聯(lián)公司借用款項，用人單位與勞動者對報銷金額及報銷程序存在爭議的，屬于用人單位內(nèi)部的財務(wù)管理問題。該類借用款項與支付勞動報酬不屬同一法律關(guān)系，亦不能相互抵消。用人單位不能以此作為拒不支付勞動者工資的理由，勞動者獲得勞動報酬的權(quán)利依法應(yīng)當?shù)玫奖Ｗo。5、股東內(nèi)部關(guān)于債務(wù)負擔的協(xié)議不能對抗勞動者【基本案情】孫某與青島某紡織公司存在勞動關(guān)系。青島某紡織公司由劉某、李某、王某三人合伙成立，各占三分之一股份，公司因經(jīng)營不善而停業(yè)。2019年，三股東達成一致協(xié)議，約定由三名股東各支付所欠工人工資的三分之一，現(xiàn)劉某和李某已各支付原告等職工三分之一的工資。其中，欠職工孫某兩個月工資共計兩千余元未發(fā)放，孫某起訴到法院，要求公司支付拖欠工資。青島某紡織公司抗辯稱應(yīng)由股東王某支付。【裁判結(jié)果】一審法院認定孫某與青島某紡織公司之間構(gòu)成勞動關(guān)系，孫某的工資應(yīng)由青島某紡織公司支付。青島某紡織公司三名股東對于所欠工人工資如何負擔的約定，屬于其內(nèi)部約定，不能對抗善意第三人即孫某。一審法院據(jù)此判令青島某紡織公司向?qū)O某支付欠付的工資。青島某紡織公司不服一審判決提出上訴，二審法院駁回上訴，維持原判。【法官點評】用人單位應(yīng)當按照勞動合同的約定及時、足額向勞動者支付工資，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。實踐中，用人單位經(jīng)常會以公司經(jīng)營困難、股東對于債務(wù)負擔的決議等理由拒絕、拖延支付勞動者工資。勞動者獲得勞動報酬系其法定權(quán)利，依法受到法律保護。在未與勞動者協(xié)商一致的情況下，用人單位不得以自身原因拒絕或拖延支付勞動者工資。況且公司股東決議等均是股東間對于公司債務(wù)的內(nèi)部約定，其不得以此對抗善意第三人，更不得據(jù)此拒付勞動者工資。6、用人單位不得隨意調(diào)整勞動者工作崗位【基本案情】2015年9月，原告劉某到被告某巴士公司工作，崗位為汽車客運服務(wù)員，工作地點萊西，雙方簽訂兩次書面勞動合同。某巴士公司于2019年9月3日向劉某送達崗位調(diào)整通知書，將其從客服中心調(diào)整到巴士換乘站從事汽車客運服務(wù)員工作。劉某對上述調(diào)崗予以拒絕，未到新崗位工作。同年9月19日，某巴士公司以劉某不服從工作安排調(diào)動為由，解除雙方勞動合同。后劉某向萊西市勞動人事爭議調(diào)解仲裁委員會提出仲裁申請，請求某巴士公司支付解除勞動合同賠償金68952元。萊西市勞動人事爭議調(diào)解仲裁委員會作出裁決：駁回劉某全部仲裁請求。劉某對裁決不服提起訴訟。【裁判結(jié)果】一審法院認為，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當采用書面形式。某巴士公司作為用人單位，其在劉某哺乳期內(nèi)調(diào)整劉某工作崗位，屬于變更勞動合同的內(nèi)容，應(yīng)當與劉某協(xié)商。劉某原有的工作崗位并未取消，在員工原有崗位仍然存在的情況下，用人單位調(diào)整員工工作崗位應(yīng)當與員工協(xié)商一致或者員工存在不能勝任原有崗位的情形。本案中，某巴士公司并未提交與劉某就工作崗位的調(diào)整進行協(xié)商的相關(guān)證據(jù)，某巴士公司亦未舉證證明劉某存在不能勝任原有工作崗位的情形，故某巴士公司在未經(jīng)劉某同意調(diào)崗的前提下，強行調(diào)整劉某工作崗位，并以劉某經(jīng)通知未到崗為由解除雙方勞動合同不符合法定的解合事由。一審法院判決某巴士公司向劉某支付違法解除勞動合同賠償金22984元。某巴士公司不服一審判決提出上訴，二審法院駁回上訴，維持原判。【法官點評】勞動關(guān)系擁有一定自由度與協(xié)商空間，用人單位以經(jīng)營管理需要對勞動者進行調(diào)崗屢見不鮮。特別是近年疫情爆發(fā)，企業(yè)停工停產(chǎn)的特殊形勢下，勞動關(guān)系領(lǐng)域面臨諸多新情況、新問題。但在約定調(diào)崗中調(diào)崗行為應(yīng)當具備合理性，在不降低勞動者的級別、工資待遇等情況下，結(jié)合調(diào)崗原因、薪資調(diào)整、工作環(huán)境、勞動成本等綜合考量，調(diào)整工作崗位屬于變更勞動合同的內(nèi)容，在員工原有崗位仍然存在的情況下，應(yīng)當與勞動者協(xié)商。同時，審判中應(yīng)當堅持遵循契約自由、倡導(dǎo)誠實守信，尊重企業(yè)自主權(quán)與市場主導(dǎo)地位，著力引導(dǎo)用人單位與勞動者誠信磋商，共擔責(zé)任，共渡難關(guān)，切實維護用人單位與勞動者合法權(quán)益，平衡好雙方利益。7、勞動者嚴重違反勞動紀律，用人單位可以單方解除勞動關(guān)系并不支付經(jīng)濟補償或賠償金【基本案情】鄭某于2014年起受聘到某科技公司任職經(jīng)理，雙方未簽訂勞動合同。2019年11月，鄭某與公司產(chǎn)生矛盾，私自將公司兩名技術(shù)人員的電腦主機搬離公司，該公司報警，幾天后鄭某才將電腦主機送回公司。公司據(jù)此單方解除了與鄭某的勞動關(guān)系。鄭某申請仲裁，又不服裁決提起訴訟，請求確認公司違法解除并支付其經(jīng)濟補償金和賠償金。【裁判結(jié)果】一審法院認為，本案中用人單位為科技公司，其技術(shù)人員電腦中存有公司重要技術(shù)資料，勞動者利用職務(wù)便利擅自將公司技術(shù)人員電腦搬離公司，極有可能遺失或泄露公司的重要資料。即使雙方?jīng)]有書面約定，勞動者也應(yīng)當承擔嚴重違反勞動紀律的法律后果。公司與存在這種行為的勞動者解除勞動關(guān)系，是正當行使自己的權(quán)利。此種情況下公司單方解除勞動合同，屬于法律規(guī)定的合法解除，依法不應(yīng)承擔經(jīng)濟補償金或賠償金。法院根據(jù)上述查明的事實，認定公司單方解除與鄭某的勞動關(guān)系符合法律規(guī)定，駁回了鄭某要求公司支付經(jīng)濟補償金和賠償金的訴訟請求。鄭某不服一審判決提出上訴，二審法院駁回上訴，維持原判。【法官點評】日常生活中，較易引起勞動糾紛的主要是單方解除勞動合同。實踐中，用人單位以勞動者嚴重違反規(guī)章制度或勞動紀律為由單方解除勞動合同的情況最為常見。用人單位單方解除勞動合同必須符合法律規(guī)定。勞動者和用人單位的權(quán)利義務(wù)是相互的。勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)、取得勞動報酬、接受職業(yè)技能培訓(xùn)、享受社會保險和福利等權(quán)利。同時，勞動者應(yīng)當完成用人單位安排的勞動任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。勞動者利用職務(wù)便利私自轉(zhuǎn)移用人單位重要財產(chǎn)，會對公司利益造成損害，是嚴重違反公司勞動紀律的行為，即使雙方?jīng)]有在勞動合同中約定，用人單位亦可以據(jù)此單方解除雙方之間的勞動關(guān)系，并不支付勞動者經(jīng)濟補償或賠償金。8、用工單位給被派遣勞動者造成損害的，與勞務(wù)派遣單位承擔連帶賠償責(zé)任【基本案情】康某于1996年1月到某鍋檢所從事檢驗員工作，雙方簽訂勞動合同，工資由鍋檢所發(fā)放，社會保險由某鍋檢所繳納至2010年12月。2011年1月，康某與某勞務(wù)派遣公司簽訂勞務(wù)派遣合同，繼續(xù)在某鍋檢所工作，工資由某鍋檢所發(fā)放，社會保險由某鍋檢所轉(zhuǎn)給某勞務(wù)派遣公司，某勞務(wù)派遣公司為康某繳納社會保險。2019年5月14日，某鍋檢所將2019年1－6月的社會保險費轉(zhuǎn)給某勞務(wù)派遣公司，致使康某2019年1－4月的社會保險費未能按時繳納，康某住院期間支出的醫(yī)療費用不能報銷?？的乘劳龊?，其法定繼承人申請勞動仲裁，要求某鍋檢所、某勞務(wù)派遣公司共同向其支付醫(yī)療費。仲裁支持上述請求，某鍋檢所、某勞務(wù)派遣公司不服訴至法院。【裁判結(jié)果】法院經(jīng)審理認為，法律規(guī)定，用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責(zé)任。本案中，用工單位某鍋檢所未按照約定時間向勞務(wù)派遣單位支付康某社會保險費，某勞務(wù)派遣公司未按期繳納社會保險，導(dǎo)致康某住院治療期間支出的醫(yī)療費不能報銷，由此造成的損失應(yīng)由某勞務(wù)派遣公司、某鍋檢所承擔連帶賠償責(zé)任。某勞務(wù)派遣公司主張與某鍋檢所約定某勞務(wù)派遣公司僅負責(zé)社會保險范圍內(nèi)支付的費用，但該約定系其雙方內(nèi)部約定，不足以免除其作為勞務(wù)派遣單位的法定責(zé)任，對該主張法院不予支持。【法官點評】《中華人民共和國勞動合同法》第九十二條規(guī)定：“用工單位給被派遣勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責(zé)任?！眲趧?wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與實際用工單位簽訂派遣協(xié)議，在得到被派遣勞動者同意后，使其在被派企業(yè)指揮監(jiān)督下提供勞動。勞務(wù)派遣單位作為用人單位，應(yīng)當履行用人單位對勞動者的義務(wù)，承擔繳納社會保險等義務(wù)。但實踐中，勞務(wù)派遣單位通常會與實際用工單位約定，由實際用工單位承擔該部分費用的支出，本案中，某勞務(wù)派遣公司與某鍋檢所約定由鍋檢所將派遣人員的社會保險費、工資劃撥至派遣單位的賬戶，再由派遣單位為康某繳納社會保險，由于某鍋檢所遲延支付相關(guān)費用，導(dǎo)致某勞務(wù)派遣公司未能及時繳納社保，最終導(dǎo)致康某醫(yī)療費不能報銷。在此情況下，某鍋檢所存在過錯，應(yīng)對醫(yī)療費損失承擔連帶賠償責(zé)任。法官提示，作為用工單位和用人單位，應(yīng)當依法履行勞動合同法規(guī)定的各項義務(wù)，在勞動關(guān)系存續(xù)期間，依法履約，充分保障勞動者的各項權(quán)益。9、違反競業(yè)限制義務(wù)支付違約金的同時無須返還競業(yè)限制補償【基本案情】青島某設(shè)計公司與王某在勞動關(guān)系存續(xù)期間，簽訂《保密（競業(yè)限制）協(xié)議》，約定：乙方（王某）離職后 2年內(nèi)不得到與甲方 （青島某設(shè)計公司）有競爭關(guān)系的單位就職；乙方不履行規(guī)定的義務(wù)，應(yīng)當承擔違約責(zé)任，一次性向甲方支付違約金，金額為乙方離開甲方單位前一年的薪酬的10倍 （本案中經(jīng)核算約為190萬元），同時，乙方因違約行為所獲得收益應(yīng)當歸還甲方；從乙方離職后開始計算競業(yè)限制時起，甲方應(yīng)當按照競業(yè)限制期限向乙方支付一定數(shù)額的競業(yè)限制補償費。王某辭職時，青島某設(shè)計公司向王某發(fā)出《關(guān)于執(zhí)行與王衛(wèi)東簽訂＜保密（競業(yè)限制）協(xié)議＞的通知》，王某簽字確認。后，王某在多個公司存在不連續(xù)的社會保險費繳納行為，青島某設(shè)計公司據(jù)此主張王某違反競業(yè)限制約定，要求王某支付違約金并返還公司已經(jīng)支付的競業(yè)限制補償金。王某抗辯稱其不屬于競業(yè)限制人員范圍、不應(yīng)當負有競業(yè)限制義務(wù)。【裁判結(jié)果】一審法院認為，綜合考慮王某違約行為的期限和性質(zhì)（在其他公司不連續(xù)就業(yè)8個月），結(jié)合青島某設(shè)計公司亦存在未足額支付補償金的違約行為（每月支付數(shù)額略低于約定數(shù)額），及青島某設(shè)計公司在本案中未舉證證明王某的違約行為給其公司造成實際損失等情況，法院酌定王某支付青島某設(shè)計公司違約金 30萬元。青島某設(shè)計公司請求王某支付補償金190余萬元，顯失公平，不予支持。青島某設(shè)計公司請求王某返還競業(yè)限制補償金，依據(jù)不足，不予支持。青島某設(shè)計公司不服一審判決提出上訴，二審法院駁回上訴，維持原判。【法官點評】《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條第二款規(guī)定，對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按約給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。根據(jù)權(quán)利義務(wù)對等原則，支付競業(yè)限制補償金是勞動者履行競業(yè)限制義務(wù)、承擔違約責(zé)任的前提和基礎(chǔ)，在雙方對競業(yè)限制補償金未明確約定予以返還的情況下，如果用人單位要求勞動者返還競業(yè)限制補償金，則應(yīng)視為勞動者無須履行競業(yè)限制義務(wù)，違約行為和違約責(zé)任則無從談起。10、用人單位未及時辦理社保轉(zhuǎn)移手續(xù)導(dǎo)致女職工無法享受生育保險待遇應(yīng)當賠償損失【基本案情】原告聶某于2012年7月1日入職被告某百貨公司。2018年4月，聶某向某百貨公司提出辭職，雙方于2018年5月31日解除勞動關(guān)系。雙方勞動關(guān)系解除后，某百貨公司遲遲不予辦理解聘手續(xù)，聶某于2018年7月31日向勞動保障監(jiān)察部門投訴，后某百貨公司于2018年8月9日為聶某辦理了相關(guān)解聘手續(xù)。某百貨公司為聶某繳納了2012年7月至2018年5月期間的社會保險。2018年8月22日，聶某的新用人單位為聶某補繳了2018年6月至2018年8月的社會保險。2019年4月18日，聶某生育一女，孕期檢查費及生育醫(yī)療費共計12772．76元。經(jīng)相關(guān)部門審核，可報銷的醫(yī)療費金額為6853．88元。因聶某2018年6月至8月的社會保險系中斷補繳，連續(xù)繳費期間中斷超過2個月，不符合《青島市城鎮(zhèn)職工生育保險辦法》規(guī)定的享受生育保險待遇的條件，未能享受生育保險待遇。2019年5月，聶某向青島市市南區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁，請求裁決：1．某百貨公司支付生育津貼18367元；2．某百貨公司支付2019年2月25日至2019年3月2日期間的住院治療費1124．08元；3．某百貨公司支付2019年4月15日至2019年4月21日期間的住院治療費11034．08元；4．某百貨公司支付2019年4月10日檢查費用614．60元。仲裁委于2019年10月8日作出南勞人仲案字［2019］第640號裁決書，裁決駁回聶某的訴訟請求。聶某不服仲裁裁決，向法院提起訴訟。【裁判結(jié)果】一審法院認為，聶某與某百貨公司之間的勞動關(guān)系于2018年5月31日解除，某百貨公司在聶某投訴后才于2018年8月9日為其辦理解聘手續(xù)，存在過錯，某百貨公司逾期辦理解聘手續(xù)的過錯行為與聶某補繳社會保險超過2個月不能享受生育保險待遇之間存在因果關(guān)系，某百貨公司應(yīng)承擔賠償責(zé)任，即應(yīng)賠償聶某生育津貼和生育醫(yī)療費損失。遂判決支持聶某的訴訟請求。某百貨公司不服一審判決提出上訴，二審法院駁回上訴，維持原判。【法官點評】《中華人民共和國勞動合同法》第五十條規(guī)定，用人單位應(yīng)在勞動關(guān)系解除或終止后的十五日內(nèi)為勞動者辦理社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。此系用人單位的法定義務(wù)，用人單位逾期辦理上述轉(zhuǎn)移手續(xù) 給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責(zé)任。本案中，某百貨公司未按照法律規(guī)定的期限為聶某辦理社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，與聶某生育保險連續(xù)繳費期間中斷3個月、未能享受生育保險待遇之間存在直接因果關(guān)系，某百貨公司應(yīng)當承擔全部賠償責(zé)任。
