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職工產(chǎn)假期間，享受的生育津貼低于其產(chǎn)假前工資標(biāo)準(zhǔn)的，由用人單位予以補(bǔ)足；高于其產(chǎn)假前工資標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位不得截留。

李某于2009年10月進(jìn)入某攝影部工作。2017年11月24日，李某生育一女。2018年2月12日，無錫市社會保險(xiǎn)基金管理部門向攝影部支付了李某的生育津貼共計(jì)14103.04元。同年3月20日，攝影部向李某支付產(chǎn)假工資11804元。李某產(chǎn)假前的月平均工資高于5000元。攝影部于2018年9月5日作出《曠工離職通知書》，并通知了李某。李某申請勞動仲裁，請求裁令攝影部支付少發(fā)的生育津貼8000元。仲裁委終結(jié)審理后，李某訴至法院。

法院認(rèn)為，李某可依法享受128天的產(chǎn)假，產(chǎn)假前的月平均工資高于5000元，現(xiàn)李某主張其產(chǎn)假前月平均工資為5000元，系其對自身權(quán)利的合法處分，不違反法律規(guī)定。無錫市社會保險(xiǎn)基金管理部門已向攝影部支付了李某的生育津貼14103.04元，而攝影部截留部分后僅向李某支付11804元。另經(jīng)核算，李某享受的生育津貼低于其產(chǎn)假前的工資標(biāo)準(zhǔn)，故攝影部不僅不應(yīng)截留還應(yīng)予以補(bǔ)足。李某主張的8000元并未超過應(yīng)補(bǔ)發(fā)的金額，法院予以支持。

生育保險(xiǎn)是國家通過社會保險(xiǎn)立法，對生育職工給予經(jīng)濟(jì)、物質(zhì)等方面幫助的一項(xiàng)社會政策，體現(xiàn)了國家和社會對婦女的支持和愛護(hù)。生育保險(xiǎn)待遇包括生育醫(yī)療費(fèi)用、生育津貼和一次性營養(yǎng)補(bǔ)助。本案主要涉及女職工產(chǎn)假期間的生育津貼問題?！督K省職工生育保險(xiǎn)規(guī)定》第十八條第四款明確規(guī)定，職工產(chǎn)假或者休假期間，享受的生育津貼低于其產(chǎn)假或者休假前工資標(biāo)準(zhǔn)的，由用人單位予以補(bǔ)足；高于其產(chǎn)假或者休假前工資標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位不得截留。按照該規(guī)定，用人單位不得在女職工休產(chǎn)假期間降低工資待遇。

本案中，李某參加了生育保險(xiǎn)，但其享受的生育津貼低于產(chǎn)假前工資標(biāo)準(zhǔn)，李某主張攝影部支付其8000元并未超過應(yīng)補(bǔ)發(fā)的金額，法院予以支持。本案提醒用人單位，生育保險(xiǎn)對于大部分女職工而言一生可能只用到一兩次，單位應(yīng)切實(shí)擔(dān)負(fù)起責(zé)任，為保障婦女兒童的基本權(quán)利提供物質(zhì)條件。女職工如果對享受的生育保險(xiǎn)待遇有異議，有權(quán)到用人單位或者社會保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)查詢，職工與用人單位因生育保險(xiǎn)待遇發(fā)生勞動爭議的，可以拿起法律武器維護(hù)自身合法權(quán)益。

農(nóng)民工和城鎮(zhèn)職工有平等的就業(yè)權(quán)和獲取工資報(bào)酬的權(quán)利，任何單位和個(gè)人不得惡意拖欠農(nóng)民工工資。

王某于2017年7月23日進(jìn)入某物流公司從事貨車駕駛員工作，雙方約定基本工資7000元/月。物流公司未與王某簽訂勞動合同，自2018年6月起拖欠王某工資。王某于2018年11月18日向公司提出解除勞動關(guān)系。王某經(jīng)仲裁后訴至法院稱，截止2018年11月18日，公司共計(jì)拖欠其工資63885元，其多次要求公司支付，均遭拒絕，請求判令物流公司支付拖欠工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及未簽勞動合同二倍工資。法院受理后第一時(shí)間與公司負(fù)責(zé)人電話溝通，核實(shí)信息，嚴(yán)肅告知拖欠農(nóng)民工工資的不良后果。在充分解釋做通負(fù)責(zé)人思想工作后，法院立即組織雙方當(dāng)事人庭前調(diào)解，達(dá)成了分期付款的調(diào)解協(xié)議，由物流公司支付王某工資55000元。法院根據(jù)雙方當(dāng)事人的申請作出民事調(diào)解書，對調(diào)解協(xié)議予以了確認(rèn)。

切實(shí)根治拖欠農(nóng)民工工資問題，是踐行以人民為中心發(fā)展思想的重要舉措，事關(guān)廣大農(nóng)民工切身利益和社會和諧穩(wěn)定，黨中央、國務(wù)院歷來高度重視。人民法院是參與解決拖欠農(nóng)民工工資問題的重要主體，積極開展“護(hù)薪”行動，依法高效審結(jié)拖欠農(nóng)民工工資案件。

本案中，王某系為物流公司提供勞動的農(nóng)村居民，物流公司長時(shí)間拖欠王某工資，造成王某的基本勞動權(quán)益得不到保障。法院受理后開辟綠色通道，與雙方當(dāng)事人積極溝通，將法律釋明和說服教育相結(jié)合，通過調(diào)解方式及時(shí)有效保障了農(nóng)民工權(quán)益。國務(wù)院《保障農(nóng)民工工資支付條例》將于2020年5月1日起施行，該條例從落實(shí)主體責(zé)任、規(guī)范工資支付行為、明確工資清償責(zé)任、細(xì)化重點(diǎn)領(lǐng)域治理措施、強(qiáng)化監(jiān)管手段等方面對保障農(nóng)民工工資支付作了詳細(xì)規(guī)定，用人單位應(yīng)結(jié)合該條例的實(shí)施對自身用工行為進(jìn)行全面梳理、整頓，避免觸碰法律紅線；廣大農(nóng)民工亦應(yīng)提高依法維權(quán)意識，工資被拖欠時(shí)可以及時(shí)撥打12333進(jìn)行反映，或者提起勞動爭議仲裁、訴訟，及時(shí)維護(hù)自身權(quán)益。

即便用人單位沒有詳盡的財(cái)務(wù)管理制度，財(cái)務(wù)從業(yè)人員也應(yīng)依照法律規(guī)定及行業(yè)規(guī)范勤勉履責(zé)。因勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位有權(quán)解除勞動關(guān)系。

2017年11月2日，當(dāng)?shù)丶o(jì)委向盱眙縣經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)管理委員會發(fā)出“關(guān)于解除王某勞動合同的建議”，以王某在擔(dān)任某資產(chǎn)公司及其關(guān)聯(lián)公司現(xiàn)金會計(jì)期間，明知財(cái)務(wù)支出審批手續(xù)不完備，仍在章某安排下多次將公款轉(zhuǎn)出，造成3200余萬元國有資產(chǎn)重大損失為由，建議解除與王某的勞動合同。王某對紀(jì)委查明的違紀(jì)問題不持異議。某資產(chǎn)公司以上述理由解除了與王某的勞動關(guān)系。王某申請勞動仲裁，請求裁令某資產(chǎn)公司支付違法解除勞動合同的賠償金。仲裁裁決不予支持，王某訴至法院。

法院認(rèn)為，王某作為財(cái)會人員，理應(yīng)按相關(guān)財(cái)務(wù)制度從事工作，而其在章某未履行審批手續(xù)的情況下，仍遵照章某的指示繼續(xù)轉(zhuǎn)賬，違反了財(cái)務(wù)制度，給用人單位造成巨大損失，構(gòu)成嚴(yán)重失職。故某資產(chǎn)公司有權(quán)解除與王某的勞動關(guān)系。法院遂判決駁回王某的訴訟請求。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（三）項(xiàng)規(guī)定，勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。勞動者作為用人單位的組織成員，在勞動過程中應(yīng)當(dāng)維護(hù)、增進(jìn)而不損害用人單位利益，這是基于勞動關(guān)系的人身性、隸屬性和誠實(shí)信用原則而產(chǎn)生的忠實(shí)義務(wù)。勞動者失職、營私舞弊，其行為已違反忠實(shí)義務(wù)構(gòu)成違約，對用人單位利益造成重大損害的，用人單位可以即時(shí)將其辭退。

實(shí)踐中還需區(qū)分勞動者的一般過失和重大過錯(cuò)行為，對于勞動者的一般過失，因勞動者不具有主觀惡意，用人單位須以勞動者的行為造成嚴(yán)重后果作為行使即時(shí)解除權(quán)的前提條件。但對于勞動者故意損壞設(shè)備工具、浪費(fèi)原料、泄露或出賣商業(yè)秘密等故意行為，因其不僅違反忠實(shí)義務(wù)，而且具有主觀惡意，用人單位留用此類勞動者存在相當(dāng)之風(fēng)險(xiǎn)，須待勞動者的行為已造成用人單位的重大損害后，才可以將之辭退，必然對用人單位極為不公。故對勞動者故意違反忠實(shí)義務(wù)的，用人單位行使即時(shí)解除權(quán)不以已經(jīng)造成重大損害為要件。對于勞動者尤其要注意的是，不能因?yàn)樽约翰皇侵饕?zé)任人而不認(rèn)真履行職責(zé)放任損害后果的發(fā)生，如果抱有僥幸心理終將會為此付出代價(jià)。

勞動者僅提供執(zhí)業(yè)資格證書供用人單位使用而未實(shí)際提供勞動的，其根據(jù)雙方簽訂的勞動合同主張拖欠的勞動報(bào)酬，不予支持。

2012年2月9日，周某與某建筑公司簽訂《全日制勞動合同書》一份，約定勞動合同期限自2012年2月9日起至2022年2月8日止。當(dāng)日，又簽訂《二級建造師聘用合同書》一份，約定某建筑公司為發(fā)展需要使用周某的二級建造師證書，合同期限內(nèi)年度使用費(fèi)為9000元。合同簽訂后，周某未至某建筑公司處工作，某建筑公司亦未按勞動合同約定向周某支付報(bào)酬，僅支付了2012年、2013年、2014年、2015年的證書使用費(fèi)用，并自2016年8月起為周某繳納社會保險(xiǎn)至2019年3月。周某申請勞動仲裁，請求某建筑公司支付勞動報(bào)酬。仲裁委不予支持，周某訴至法院。

法院認(rèn)為，周某雖與某建筑公司簽訂勞動合同，某建筑公司亦為其繳納社會保險(xiǎn)，但周某并未實(shí)際到某建筑公司上班，僅是將建造師證書提供給某建筑公司使用。在某建筑公司未實(shí)際用工的情況下，周某主張公司支付勞動報(bào)酬不能成立，遂判決駁回周某的訴訟請求。

我國建筑業(yè)發(fā)展迅速，建筑施工企業(yè)對持證建造師的需求較大，實(shí)踐中，建筑市場非法“掛證”屢見不鮮，國家有關(guān)部門也已加大對“掛證”現(xiàn)象的清理整頓力度。在司法實(shí)踐中，常出現(xiàn)“掛證”人員以未支付勞動報(bào)酬為由向掛證單位主張證書使用費(fèi)的情況。《中華人民共和國勞動合同法》第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。”由于借用單位并沒有實(shí)際用工，因此證書出借人與借用單位間不構(gòu)成勞動關(guān)系。

“掛證”本身屬于應(yīng)依法取締的行為，當(dāng)事人將其改頭換面而提起勞動爭議訴訟并不能因此得到支持，人民法院在案件審理中發(fā)現(xiàn)此類情形也將依法建議相關(guān)主管部門查處。對“掛證”人員而言，一旦被查處，將會影響職業(yè)發(fā)展，得不償失；對企業(yè)來說，以“掛證”方式規(guī)避企業(yè)資質(zhì)要求則會給項(xiàng)目監(jiān)管和質(zhì)量安全埋下嚴(yán)重隱患！

用人單位可以通過業(yè)務(wù)外包等方式，降低用工成本，提高工作效率，但不得以“勞務(wù)外包”之名行“勞務(wù)派遣”之實(shí)，排除自身法定責(zé)任，侵害勞動者合法權(quán)益。

2018年7月，黃某經(jīng)由“58同城”網(wǎng)站招聘至蘇州A公司工作。2018年7月6日，蘇州A公司駐廠經(jīng)理將其領(lǐng)至南京B公司處從事勞動。黃某所在工段共有七名工人，除黃某外，其余均為南京B公司員工。黃某的食宿由南京B公司提供。蘇州A公司與南京B公司簽訂的《勞務(wù)外包協(xié)議》約定，蘇州A公司根據(jù)南京B公司的生產(chǎn)需要，承包南京B公司指定的生產(chǎn)項(xiàng)目，......承包服務(wù)費(fèi)用按月結(jié)算，結(jié)算公式為：月承包服務(wù)費(fèi)用=單價(jià)×月總工時(shí)。......因蘇州A公司派遣員工所生產(chǎn)產(chǎn)品不符合南京B公司要求或不符合甲方管理，南京B公司有權(quán)解除勞動合同或有權(quán)隨時(shí)要求更換派遣人員。轉(zhuǎn)班勞務(wù)派遣員工不享受老員工待遇。勞務(wù)派遣員工社保費(fèi)用由蘇州A公司承擔(dān)。2018年7月27日，黃某在南京B公司處受傷。后黃某申請勞動仲裁，請求確認(rèn)其與蘇州A公司之間自2018年7月6日起存在勞動關(guān)系，與南京B公司自2018年7月6日起存在勞務(wù)派遣用工關(guān)系。仲裁委不予受理，黃某訴至法院。

法院認(rèn)為，南京B公司與蘇州A公司協(xié)議約定的“承包服務(wù)費(fèi)”計(jì)算基礎(chǔ)為勞動者每月的工時(shí)而不是工作成果；南京B公司對黃某直接進(jìn)行工作管理、安排和指揮；黃某的生產(chǎn)資料均由南京B公司提供；黃某的工作屬于南京B公司業(yè)務(wù)的組成部分；蘇州A公司負(fù)責(zé)招錄黃某并進(jìn)行勞動關(guān)系的管理；南京B公司與蘇州A公司之間并非是“項(xiàng)目外包”，而僅是由蘇州A公司對該項(xiàng)目派遣一名員工。據(jù)此，兩家公司簽訂的雖名為“勞務(wù)外包協(xié)議”，但黃某、南京B公司與蘇州A公司的關(guān)系符合勞務(wù)派遣單位派遣勞動者，用工單位實(shí)際用工這一勞務(wù)派遣關(guān)系的特征，且蘇州A公司具有勞務(wù)派遣經(jīng)營資質(zhì)，遂判決確認(rèn)黃某與蘇州A公司自2018年7月6日起存在勞動關(guān)系，與南京B公司自2018年7月6日起存在勞務(wù)派遣用工關(guān)系。

2012年修訂的《中華人民共和國勞動合同法》對勞務(wù)派遣的崗位進(jìn)行了嚴(yán)格限制，2014年施行的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》又進(jìn)一步明確了用工單位使用被派勞動者的比例不得超過10%。實(shí)踐中，不少原先采取勞務(wù)派遣用工的企業(yè)開始改頭換面采用勞務(wù)外包?！督K省勞動合同條例》第三十六條規(guī)定，企業(yè)將其業(yè)務(wù)發(fā)包給其他單位，但承包單位的勞動者在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營場所使用企業(yè)的設(shè)施設(shè)備、按照企業(yè)的安排提供勞動，或者以企業(yè)的名義提供勞動，以及其他名為勞務(wù)外包實(shí)為勞務(wù)派遣的，其勞動者人數(shù)納入勞務(wù)派遣的比例計(jì)算。法律法規(guī)做出上述規(guī)定目的就是為了遏制“假外包、真派遣”情形。

企業(yè)采用“假外包、真派遣”的目的是為了逃避自身的用工主體責(zé)任。從事“假外包、真派遣”外包企業(yè)往往償付能力較弱，勞動者的合法權(quán)益難以得到有效保障。這則案例告訴用人單位要誠實(shí)守信、依法用工，“假外包”的面紗并不能成為用工單位規(guī)避自身法定責(zé)任的擋箭牌。勞動者也要在求職及提供勞動過程中擦亮雙眼，依法維護(hù)自身合法權(quán)益。

勞動者提供虛假學(xué)歷構(gòu)成欺詐的，用人單位可以依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規(guī)定解除勞動關(guān)系。

2014年5月29日，顧某在某電子公司填寫了《應(yīng)聘登記表》，載明文化程度“大?！保厴I(yè)院?！案逢柨萍紝W(xué)院”，教育經(jīng)歷“2007年-2010年就讀阜陽科技學(xué)院”，并提交了阜陽市科技學(xué)院畢業(yè)證書。在該《應(yīng)聘登記表》上，顧某簽字聲明“以上資料均真實(shí)無誤，如發(fā)現(xiàn)有隱瞞或提供了虛假信息，可立即證明本人不符合錄用條件，并可以隨時(shí)、無補(bǔ)償?shù)亟K止與本人的勞動關(guān)系”。2014年6月4日起，顧某與某電子公司簽訂了三期勞動合同。某電子公司的《員工手冊》規(guī)定，“入職時(shí)提供虛假個(gè)人資料、證件、證明材料者”可以予以除名。2018年某電子公司核查員工應(yīng)聘信息時(shí)，發(fā)現(xiàn)顧某的畢業(yè)證書編號在學(xué)信網(wǎng)上查詢不到，該編號也不符合《高等教育學(xué)歷證書電子注冊管理暫行規(guī)定》對畢業(yè)證書編號的要求，且阜陽市科技學(xué)院不在教育部公布的具有普通高等學(xué)歷教育招生資格的高等學(xué)校名單中。2018年5月25日，電子公司向顧某出具解除勞動關(guān)系通知書，載明因顧某無法提供國家認(rèn)可的畢業(yè)證書真實(shí)性的證明，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條及電子公司《員工手冊》的相關(guān)規(guī)定，決定解除與顧某的勞動關(guān)系。顧某申請勞動仲裁，請求裁令電子公司支付違法解除勞動合同賠償金。勞動仲裁委不予支持，顧某訴至法院。

法院認(rèn)為，顧某入職時(shí)隱瞞其真實(shí)的學(xué)習(xí)經(jīng)歷及獲取畢業(yè)證書的方式，向電子公司提供了虛假的畢業(yè)證書，有違誠信，電子公司依據(jù)規(guī)章制度解除與顧某的勞動合同，并履行了通知工會的程序，解除合法，遂判決駁回顧某的訴訟請求。

誠實(shí)信用原則作為法律的重要原則，在我們的生活中扮演著重要角色，在勞動法領(lǐng)域同樣如此。《中華人民共和國勞動合同法》第三條明確了訂立勞動合同應(yīng)遵循誠實(shí)信用的原則，同時(shí)在第八條規(guī)定了用人單位的告知義務(wù)和勞動者的說明義務(wù)。實(shí)踐中，勞動者提供虛假學(xué)歷或工作經(jīng)歷證書的情形時(shí)有發(fā)生。如果用人單位在招聘時(shí)對學(xué)歷或資格證書、履歷等作出明確要求，說明用人單位對勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況高度關(guān)注，勞動者作虛假陳述的，可以認(rèn)定為欺詐。此時(shí)，并不因勞動者能勝任工作而否定用人單位的解除權(quán)，用人單位不受瑕疵意思表示之拘束的權(quán)利仍應(yīng)得到保障。我國《中華人民共和國勞動合同法》亦規(guī)定因欺詐、脅迫、乘人之危而簽訂的勞動合同為無效，當(dāng)事人可以解除因該無效勞動合同而形成的事實(shí)勞動關(guān)系。

本案旨在告誡勞動者，應(yīng)誠實(shí)守信，不要抱任何僥幸心理。對用人單位而言，則應(yīng)嚴(yán)格用人審查制度，如果工作崗位對學(xué)歷有特殊要求的，應(yīng)在招聘信息中予以詳細(xì)注明，同時(shí)要完善勞動合同及規(guī)章制度，以免日后發(fā)生爭議。

用人單位有權(quán)根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益自主確定工資分配方式和工資水平。用人單位在依法制定的規(guī)章制度中明確規(guī)定績效獎(jiǎng)金只對考核時(shí)在職的員工發(fā)放的，包含了鼓勵(lì)員工長期為本單位工作的管理目的。勞動者因個(gè)人原因離職后請求用人單位支付該考核獎(jiǎng)金的，不予支持。

黃某于2015年8月24日進(jìn)入某房地產(chǎn)公司從事商業(yè)管理工作，雙方簽訂的勞動合同注明合同附件包括《新員工讀本》、《企業(yè)文化手冊》、規(guī)章制度等。根據(jù)該公司員工手冊中薪資和福利部分規(guī)定，獎(jiǎng)金只對考核時(shí)在職員工發(fā)放，考核時(shí)已離職員工不予發(fā)放。獎(jiǎng)金與績效考核掛鉤，在職員工季度獎(jiǎng)根據(jù)季度集團(tuán)對事業(yè)部的考核、事業(yè)部對各條線/城市公司考核、每名員工考核結(jié)果核發(fā)，在職員工年終獎(jiǎng)根據(jù)全年集團(tuán)對事業(yè)部的考核、事業(yè)部對各條線/城市公司考核、每名員工考核結(jié)果核發(fā)，期間離職的員工不予發(fā)放。2018年10月18日，黃某提交辭職申請，載明自2018年11月2日起解除勞動合同。后黃某申請勞動仲裁，請求某房地產(chǎn)公司支付應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金104725元。勞動仲裁委終止審理后，黃某訴至法院。

法院認(rèn)為，雙方勞動關(guān)系于2018年11月2日解除，在某房地產(chǎn)公司進(jìn)行2018年度考核時(shí)黃某已離職，黃某未提交其他有效證據(jù)證明其符合發(fā)放季度獎(jiǎng)及年終金的條件，故黃某要求某房地產(chǎn)公司支付2018年第三季度的季度獎(jiǎng)及2018年1月至10月的年終獎(jiǎng)，不能成立。

《中華人民共和國勞動法》第四十七條規(guī)定，用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。一般來說，獎(jiǎng)金系由用人單位根據(jù)自身經(jīng)營狀況及員工的工作表現(xiàn)來確定，屬于企業(yè)用工管理自主權(quán)的范疇，用人單位可以在規(guī)章制度中明確獎(jiǎng)金的發(fā)放對象、發(fā)放條件、發(fā)放時(shí)間等。用人單位在根據(jù)自身經(jīng)營效益及穩(wěn)定經(jīng)營團(tuán)隊(duì)角度制定工資分配制度時(shí)，往往會從吸引人才、留住人才、培育人才等人力資源管理需要出發(fā)，考量工作年限、學(xué)歷、年齡、是否在職、離職的突然性等不直接體現(xiàn)工作質(zhì)效的內(nèi)容。

對于用人單位實(shí)施的合理的人力資源管理方法和工資分配制度，司法實(shí)踐一般應(yīng)予以尊重。我們也建議用人單位不僅應(yīng)將工資分配制度告知員工，還應(yīng)向員工進(jìn)行說明和解釋制定制度的考量因素，讓員工能夠更好地理解和遵守，從而樹立起利益共同體意識，培育合作共贏、共謀發(fā)展的理念。

參與設(shè)立公司的股東，作為負(fù)責(zé)人對公司進(jìn)行經(jīng)營管理，未與公司簽訂勞動合同，按股權(quán)比例分配利潤，該股東與公司間不構(gòu)成勞動關(guān)系。

2015年9月15日，孔某與祝某、馬某訂立股東合作協(xié)議一份，約定股東的出資金額及比例、職責(zé)分工等。其中孔某負(fù)責(zé)工廠廠房的規(guī)劃、設(shè)備的選型、采購、安裝調(diào)試，人員招聘、培訓(xùn)及管理，并管理公司日常事務(wù)及新產(chǎn)品和技術(shù)的研發(fā)。公司利潤的分配方式約定紅利按股權(quán)比例分配，未涉及公司是否向股東發(fā)放勞動報(bào)酬。2015年10月23日，孔某與祝某、馬某出資設(shè)立某體育公司，祝某為法定代表人。章程載明祝某、馬某認(rèn)繳出資66萬元，孔某認(rèn)繳出資68萬元。公司未與股東簽訂勞動合同，未為股東繳納社會保險(xiǎn)，股東合作協(xié)議及公司章程也未涉及公司向股東發(fā)放勞動報(bào)酬。2019年4月，孔某申請勞動仲裁，請求裁令某體育公司支付未簽訂勞動合同的二倍工資55萬元及拖欠的工資207萬元。勞動仲裁委不予支持，孔某訴至法院。

法院認(rèn)為，孔某是以股東身份經(jīng)營管理公司，公司與孔某之間不存在管理與被管理、支配與被支配的勞動關(guān)系，孔某基于勞動關(guān)系主張某公司應(yīng)支付二倍工資及拖欠工資，不能成立。

股東在公司擔(dān)任職位，從事一定工作的情況并不少見，股東與公司之間是否形成勞動關(guān)系，是實(shí)務(wù)中經(jīng)常遇到的問題。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國有企業(yè)的資產(chǎn)歸全民所有，廠長、經(jīng)理、職工均為勞動者，只是職位和分工不同而已。但隨著市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展，現(xiàn)代公司制度的建立和完善，公司的發(fā)起人、控股股東、法定代表人、董事等掌握著公司的經(jīng)營方向和人力資源管理權(quán)，是公司的主導(dǎo)方，而非在公司的指揮、管理和監(jiān)督下提供勞動。他們或是代表公司本身、或是在授權(quán)范圍內(nèi)獨(dú)立行使管理職責(zé)，與公司之間并不具有從屬性，一般不宜認(rèn)定為勞動關(guān)系。

本案從勞動關(guān)系的角度明晰股東與公司之間的關(guān)系，也有利于引導(dǎo)股東與公司遵循市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律、公司治理規(guī)則和勞動法律制度，建立健全現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理制度。

雖然勞動者沒有和與原用人單位有競爭關(guān)系的單位簽訂勞動合同，但是其提供了相關(guān)服務(wù)，也屬于違反競業(yè)限制義務(wù)的行為，應(yīng)對原用人單位承擔(dān)違約責(zé)任。

2012年12月3日，劉某入職某化學(xué)公司從事工藝工程師工作。雙方簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，約定競業(yè)限制期限為離職后的12個(gè)月，該協(xié)議還約定：“員工不得直接或間接（不管作為經(jīng)營者、負(fù)責(zé)人、合伙人、代表人、代理人、員工、顧問、獨(dú)立承包人或其他）擁有、經(jīng)營、管理、參與、服務(wù)、受聘于或以其他方式加入競爭行業(yè)……”，“如員工違反本協(xié)議上述條款的競業(yè)限制義務(wù)，但并未損害本協(xié)議項(xiàng)下其他規(guī)定的話，員工應(yīng)將競業(yè)限制補(bǔ)償金退還給某化學(xué)公司……”。2017年8月11日，劉某辭職。同日，某化學(xué)公司要求劉某在2017年8月12日至2018年8年11日期間履行競業(yè)限制協(xié)議，并按月支付競業(yè)限制補(bǔ)償金8405元/月。2017年8月至2018年7月期間，某化學(xué)公司共支付了劉某競業(yè)限制補(bǔ)償金100860元。2018年8月8日，某化學(xué)公司認(rèn)為劉某在與公司有競爭關(guān)系的廣東某公司從事相關(guān)工作，遂申請勞動仲裁，請求裁令劉某退還競業(yè)限制補(bǔ)償金100860元。劉某認(rèn)可其于2017年12月4日起被深圳市某公司派往廣東某公司從事質(zhì)檢工作。仲裁委裁決劉某退回競業(yè)限制補(bǔ)償金67240元。劉某不服，訴至法院。

法院認(rèn)為，劉某于2017年12月4日起為某化學(xué)公司的競爭企業(yè)提供服務(wù)，違反了雙方簽訂的競業(yè)限制協(xié)議，應(yīng)退還其違反競業(yè)限制期間的補(bǔ)償金67240元。

用人單位在成立前招用勞動者，成立后延用原有工作場所、設(shè)備、人員等，從事與成立前相同的經(jīng)營活動，應(yīng)認(rèn)定勞動者與用人單位在成立前即存在勞動關(guān)系，由用人單位對公司成立前的用工行為承擔(dān)責(zé)任。

2017年2月，全某經(jīng)A公司法定代表人劉某的丈夫翁某受聘到B公司工作，B公司未進(jìn)行工商登記。A公司于2017年8月15日成立，全部延用B公司的場所、設(shè)備和人員。全某的工作崗位為電工，雙方未簽訂書面勞動合同，2018年5月底全某離開A公司。A公司于2017年5月、9月、12月，2018年2月，2018年5月、6月向全某發(fā)放工資合計(jì)50660元。2018年5月，全某以A公司拖欠工資為由口頭解除勞動關(guān)系。全某申請勞動仲裁，請求裁令A(yù)公司支付2017年4月至2018年4月工資差額26340元。勞動仲裁委不予支持，全某訴至法院。

法院認(rèn)為，全某于2017年2月受翁某聘用到B公司工作，B公司實(shí)際未設(shè)立。翁某與劉某系夫妻關(guān)系，A公司成立于2017年8月15日，劉某在A公司持股100%。A公司使用B公司的場所、設(shè)備、人員等進(jìn)行登記設(shè)立，實(shí)際享受了與王某勞動合同的利益，應(yīng)視為A公司對雙方勞動關(guān)系的確認(rèn)，法院認(rèn)定全某與A公司自2017年2月至2018年5月期間存在勞動關(guān)系，A公司應(yīng)向全某補(bǔ)發(fā)工資18340元。

公司的設(shè)立往往需要一段時(shí)間，設(shè)立中的公司與成立后的公司密不可分，實(shí)為同一主體在不同階段的不同表現(xiàn)形式。發(fā)起人在公司設(shè)立過程中以擬設(shè)立公司的名義與他人簽訂合同，公司成立后，應(yīng)由公司享有該合同權(quán)利，承擔(dān)合同義務(wù)。在公司設(shè)立階段，發(fā)起人可能會雇用勞動者進(jìn)行設(shè)立前的準(zhǔn)備工作或者直接開始生產(chǎn)經(jīng)營。盡管設(shè)立中公司未領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照，尚不具備用工的資質(zhì)，但不能因此否認(rèn)設(shè)立中公司的實(shí)際用工行為。設(shè)立中公司與勞動者形成的從屬性用工關(guān)系符合勞動關(guān)系本質(zhì)特征，其用工權(quán)利義務(wù)應(yīng)當(dāng)由成立后的公司承繼。

本案提醒勞動者入職時(shí)應(yīng)充分了解公司的經(jīng)營狀態(tài)，以便更好地維護(hù)自身權(quán)益。公司應(yīng)善待勞動者，借公司未成立為由逃避用工責(zé)任并不可取。