時代的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)水平的跨越式提升，以及高新科技元素的不斷融入，帶領(lǐng)我國步入了全球經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展的競爭體系與環(huán)境中。在此發(fā)展背景與變革形勢下，緊跟時代發(fā)展與經(jīng)濟(jì)變化潮流，做好國有企業(yè)人力資源管理和培訓(xùn)工作，能夠從人才培養(yǎng)的角度出發(fā)，進(jìn)一步實現(xiàn)國有企業(yè)人力資源管理工作的轉(zhuǎn)型與升級任務(wù)。
1.新形勢下國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與思考
隨著互聯(lián)網(wǎng)等高新技術(shù)和科技元素的融入，國有企業(yè)數(shù)字化、系統(tǒng)化管理的趨勢逐漸增強(qiáng)，國有企業(yè)的人力資源管理正處于轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵階段，值得注意的是，原有的企業(yè)管理以及人力資源管理模式明顯已經(jīng)無法滿足當(dāng)前國有企業(yè)整體發(fā)展與改革需求。
尤其在二十大以后，國有企業(yè)的人力資源管理模式為進(jìn)一步實現(xiàn)“持續(xù)深化”的轉(zhuǎn)型目標(biāo)，開始著力于打造更加適應(yīng)中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度發(fā)展的現(xiàn)代化人力資源管理體系格局。其中，隨著“三項制度改革”等政策目標(biāo)的提出和細(xì)化落實，一些以數(shù)字經(jīng)濟(jì)和“數(shù)字化”發(fā)展為核心的業(yè)務(wù)管理體系模型也被進(jìn)一步推廣。
對此，如何滿足國有企業(yè)人力資源管理發(fā)展需求，有效實現(xiàn)和充分完成數(shù)字化轉(zhuǎn)型目標(biāo)，成為率國企人力資源管理模式改革與優(yōu)化創(chuàng)新的首要目標(biāo)。同時，在現(xiàn)有的發(fā)展形勢與經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型背景下，如何應(yīng)對未來接踵而至的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，也是國有企業(yè)保持主要驅(qū)動力和核心競爭力的首要思考方向。
另外，面對國有企業(yè)以及人資源管理發(fā)展的轉(zhuǎn)型重要階段，明確未來數(shù)字化、信息化轉(zhuǎn)型與發(fā)展改革目標(biāo)，堅定可持續(xù)發(fā)展理念和人才價值發(fā)揮思想，積極融入數(shù)字化發(fā)展進(jìn)程，不斷簡化和優(yōu)化國有企業(yè)現(xiàn)有人力資源模式和管理措施，都能夠促使國有企業(yè)和員工一起以更好的姿態(tài)積極面對激烈的市場競爭環(huán)境與挑戰(zhàn)，全面發(fā)揮國企人力資源管理的有效價值。
2.新形勢下國有企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)工作的困境及思考
2.1管理模式落后，工作模式刻板
在國有企業(yè)實際管理期間，程序化管理是保障國有企業(yè)人力資源有序管理的重要模式，但其中一些傳統(tǒng)的程序化管理模式和規(guī)范化流程的保留，在新形式背景下反而造就了“冗余化、復(fù)雜化”的低效率管理和工作模式。
比如，人才培訓(xùn)管理期間，刻板的工作技能培訓(xùn)與就業(yè)前景指導(dǎo)，雖然能夠提升員工的工作能力與專業(yè)素養(yǎng)，增長員工的工作認(rèn)知與閱歷，但過于注重專業(yè)技能和工作目標(biāo)的培訓(xùn)管理模式，缺乏對于員工思政教育和心理疏導(dǎo)等工作的關(guān)注和落實，造成了培訓(xùn)工作與員工綜合能力素養(yǎng)發(fā)展的脫節(jié)，以及員工工作思維和發(fā)展想法局限。由于國有企業(yè)環(huán)境氛圍的獨特性，一部分黨員干部在受到良好思政教育和文化熏陶下，雖然能夠起到帶頭作用，營造積極上進(jìn)的企業(yè)文化氛圍和工作環(huán)境，影響一部分基層員工，但無法以這樣的帶動落實在所有工作內(nèi)容與培訓(xùn)任務(wù)中。
對此，常見的工作模式和規(guī)范化的管理下，只能夠依靠一些紙質(zhì)化的信息檔案或表格來完成這些所謂“表面性”的工作任務(wù)，進(jìn)而忽視了實際工作中有關(guān)培訓(xùn)或教育指導(dǎo)的有效價值，或只做出了上級安排的工作成果，沒有真正站在員工或HR的角度，打造出更加系統(tǒng)、完善和具有長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展特色的員工培訓(xùn)以及專業(yè)能力素養(yǎng)培養(yǎng)體系，來有效保障國有企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)工作的有效落實和長遠(yuǎn)發(fā)展。
對此，追求對國有企業(yè)人力資源管理以及培訓(xùn)工作的全面升級，做好對前端人力資源的細(xì)致化管理，如優(yōu)化選人、用人以及育人理念，完善人才培養(yǎng)和管理體系制度，做好對人力資源管理以及培訓(xùn)工作的有效落實，確切規(guī)范人才培訓(xùn)指標(biāo)和高素質(zhì)人才培養(yǎng)思想等，都能夠以更加長遠(yuǎn)的眼光篩選、聘用和培養(yǎng)更多具有潛能與專業(yè)素養(yǎng)的高素質(zhì)人才。
2.2用人難、育人難、留人難
人才流失是各大企業(yè)都會面臨的用人問題，相較于其他類型企業(yè)，當(dāng)前國有企業(yè)在人才招聘方面也存在一定的尷尬局面。比如一些應(yīng)往屆畢業(yè)生和具有創(chuàng)新性素質(zhì)能力人才，為了擁有更加更加寬闊和個人素養(yǎng)能力成長的空間，會選擇在工作發(fā)展和能力發(fā)揮方面更具成長性的私有企業(yè)；一些新晉員工在了解組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)以及各項升職指標(biāo)和要求后，會主動離職選擇就業(yè)前景和發(fā)展空間更佳的行業(yè)，以及一些老員工在長期晉升無望后選擇了從事其他或相關(guān)行業(yè)，以獲得更好的薪資待遇或發(fā)展空間等。
面對企業(yè)內(nèi)部人才大量流失和高素質(zhì)人才培養(yǎng)、保留難的問題，作為國有企業(yè)以及人力資源管理和工作人員，都要做好反思和深入思考，為何當(dāng)前在各方面規(guī)章制度、薪資體系都具備規(guī)范性、指導(dǎo)性效用的國有企業(yè)，也存在“用人難、育人難、留人難”的發(fā)展問題和不足，以及明明是和諧、穩(wěn)定的企業(yè)文化和工作環(huán)境，為何反而讓很多對職場發(fā)展和自我提升有很高要求的人才望而退步。
在實際管理和優(yōu)化改革期間，以積極的姿態(tài)完善國有企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)工作模式，以長遠(yuǎn)的眼光適應(yīng)新形勢下經(jīng)濟(jì)市場的變革趨勢，通過強(qiáng)化對培訓(xùn)工作的重視與優(yōu)化管理，以及了解高新人才和創(chuàng)新性人才在能力與思維觀念等方面的變化，都能夠構(gòu)建更加豐富、完善、系統(tǒng)的人力資源管理模式，進(jìn)而以更加靈活的招聘和員工培訓(xùn)理念，吸引更多有理想、有目標(biāo)和有能力的“新新青年”。
另外，在新形勢背景下，重點反思和研究當(dāng)前國有企業(yè)內(nèi)部存在的不足，積極打破各種因“形式＞實用價值”造成的局限和束縛，積極創(chuàng)設(shè)更加具有實用價值和發(fā)展空間的內(nèi)部企業(yè)文化氛圍和人才發(fā)展環(huán)境，也能夠在進(jìn)一步解決國有企業(yè)當(dāng)前轉(zhuǎn)型發(fā)展改革問題的過程中，打造出更加符合現(xiàn)代化國有企業(yè)人力資源管理發(fā)展和轉(zhuǎn)型需求的企業(yè)文化氛圍和發(fā)展環(huán)境，吸引更多對職場工作和個人能力發(fā)揮有想法、有能力的人才，吸收更加豐富且具有活力的“新鮮血液”，不斷激發(fā)和調(diào)動企業(yè)內(nèi)部員工的上進(jìn)積極性，促使國有企業(yè)在職能管控力度、人力資源管理和人才價值發(fā)揮等方面的全面提升與發(fā)展進(jìn)步。
3.新形勢下做好國有企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)工作的策略與措施
3.1明確發(fā)展目標(biāo)，統(tǒng)籌培訓(xùn)管理
根據(jù)二十大報告中“持續(xù)深化”的重點主題，強(qiáng)化定位國有企業(yè)未來的改革發(fā)展與轉(zhuǎn)型目標(biāo)，重視對人力資源管理培訓(xùn)工作的統(tǒng)籌管理，能夠?qū)⑹舜?、十九大以來的改革重點任務(wù)落實落細(xì)，將二十大報告中的各項要求走深走實。
首先，在國企改革深化與新形勢的發(fā)展背景下，人力資源部門本身要抓住趨勢，主動求變，統(tǒng)籌全局，深入貫徹和落實有關(guān)“人事、勞動、分配”三項制度體系的改革優(yōu)化，發(fā)揮部門本身的承上啟下作用，推動國有企業(yè)充分實現(xiàn)“干部能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減”等實用性發(fā)展任務(wù)目標(biāo)；其次，作為企業(yè)高層與管理者，發(fā)揮自身的帶頭作用，構(gòu)建能夠滿足新形勢背景發(fā)展需求的市場化用人機(jī)制，以及具有現(xiàn)代化公司發(fā)展特色的人力資源管理體系和培訓(xùn)制度，能夠在提升人力資源管理效用的基礎(chǔ)上，提升培訓(xùn)工作的針對性和精確性，保障企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制的完善性和有效性。
例如，明確企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)型與改革目標(biāo)，構(gòu)建科學(xué)合理的任職資格體系和人才識別、聘用、培訓(xùn)一體化機(jī)制，打造更具市場化發(fā)展的人才管理體系與激勵制度，能夠再盤活組織人才效能的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步體現(xiàn)人才培養(yǎng)與資源管理的價值優(yōu)勢。同時，在新形勢背景下，做好對國有企業(yè)自身發(fā)展的長、短期規(guī)劃任務(wù)目標(biāo)，強(qiáng)化對人才培訓(xùn)、后備干部人才庫等方面體系機(jī)制的建立和戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計，能夠在優(yōu)化企業(yè)現(xiàn)有人才培訓(xùn)管理目標(biāo)的同時，打造更具管理效用和長遠(yuǎn)發(fā)展效果的人力資源管理體系制度。
最后，以長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展的角度制定和完善企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)。比如在引進(jìn)專業(yè)、綜合能力高的人力資源管理人員和專業(yè)人才期間，堅持“以人為本”的育人思想和發(fā)展目標(biāo)，制定更加細(xì)致和具有針對性和精準(zhǔn)性的培訓(xùn)計劃，都能夠不斷完善企業(yè)培訓(xùn)體系機(jī)制，提升人力資源管理培訓(xùn)效果。
另外，選擇能夠切合國有企業(yè)不同發(fā)展階段和定位要求的培訓(xùn)策略與工作模式，也能夠合理規(guī)劃培訓(xùn)頻率和范圍，充分優(yōu)化培訓(xùn)資源和解決當(dāng)前員工遇到的各項培訓(xùn)困擾。期間，可以結(jié)合員工本身的工作發(fā)展需求，企業(yè)發(fā)展的動力核心來制定更具特色化的培訓(xùn)計劃。具體工作開展期間，也可以結(jié)合目前國有企業(yè)的產(chǎn)品定位、轉(zhuǎn)型需求、發(fā)展方向，或短板、不足等現(xiàn)實因素對員工進(jìn)行多方面、全方位的培訓(xùn)。
同時，為了保證充分照顧到員工的核心發(fā)展需求，也可以根據(jù)員工在培訓(xùn)期間的多方面表現(xiàn)，不斷調(diào)整和優(yōu)化培訓(xùn)工作內(nèi)容，進(jìn)一步打造適宜國有企業(yè)全產(chǎn)業(yè)鏈發(fā)展的管理團(tuán)隊和人才。
3.2 強(qiáng)化宣傳引導(dǎo)，營造良性文化
企業(yè)文化是決定員工思想的重要影響因素，利用對企業(yè)網(wǎng)站、內(nèi)部溝通機(jī)制以及各類會議的途徑方式，加大對人力資源管理培訓(xùn)的宣傳和引導(dǎo)力度，能夠在擴(kuò)大宣傳效果，拓展受眾群體，提升培訓(xùn)效果的基礎(chǔ)上，營造良性的企業(yè)文化氛圍和交流互動環(huán)境。其中，豐富對優(yōu)化內(nèi)容和培訓(xùn)效果的正向宣傳和結(jié)果展示，也能夠增加企業(yè)員工對培訓(xùn)前后整套流程和培訓(xùn)內(nèi)容的了解，進(jìn)一步激發(fā)和引導(dǎo)員工積極主動配合培訓(xùn)工作的落實。
另外，對于一些員工提出的建議和想法，也可以利用逐級共享，成果展示和推廣宣傳等途徑，激勵引導(dǎo)更多基層員工和受眾群體主動參與到企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)工作當(dāng)中，進(jìn)一步提升和鞏固培訓(xùn)工作的影響力和實用性價值。
濃郁溫馨且和諧的企業(yè)文化氛圍，需要多方面的宣傳引導(dǎo)和共同維護(hù)，在此期間常見的工作問題是由于國有企業(yè)本身編制體系的特殊性，能夠真正實現(xiàn)工作升職與能力進(jìn)步的機(jī)會并不多。進(jìn)而體現(xiàn)在員工培訓(xùn)和學(xué)習(xí)活動中，部分對自己有清晰定位的員工或干部，也會缺乏一定的上進(jìn)積極性和發(fā)展進(jìn)取心。對此，如何利用培訓(xùn)活動強(qiáng)化對員工的激勵引導(dǎo)，以培訓(xùn)工作為出發(fā)點落實好對人才培養(yǎng)和思想教育等方面的工作任務(wù)，需要搭配人力資源管理中績效考核等方面的管理措施，確保培訓(xùn)效果以及考核效用的充分發(fā)揮。
比如，為樹立企業(yè)內(nèi)部正面典型和優(yōu)秀員工，在國有企業(yè)干部選拔、任用以及優(yōu)秀員工選舉期間，就要從人力資源管理和優(yōu)化的角度打造復(fù)合型培訓(xùn)體系機(jī)制，挖掘更多具有工作能力、專業(yè)素養(yǎng)和綜合價值的員工，利用不同形式的培訓(xùn)活動與考核機(jī)制，精準(zhǔn)提升員工各方面的專業(yè)能力與核心素養(yǎng)。
期間，可以選用豐富的培訓(xùn)手段和考核策略，創(chuàng)設(shè)多維度的評價考核機(jī)制，讓培訓(xùn)師在完成培訓(xùn)工作后，對員工思想狀態(tài)、工作能力以及其他素質(zhì)水平進(jìn)行統(tǒng)一的評估和確認(rèn)。同時，利用一些問卷調(diào)查或工作成果展示等途徑，爭取其他員工或日常對接工作的同事意見，多方面了解和掌握員工的工作狀態(tài)與品格素養(yǎng)，實現(xiàn)全方位、多維度的考核評價，進(jìn)而從更加公平、公正的角度和途徑方式，選舉更加適配優(yōu)秀員工與黨員干部的人才和正面典型，促使企業(yè)內(nèi)部良性文化的和諧發(fā)展與可持續(xù)進(jìn)步。
3.3緊跟形勢發(fā)展，善用資源技術(shù)
相較于在思想理念、培訓(xùn)策略措施等方面的改革與優(yōu)化，新形勢背景下，國有企業(yè)數(shù)字化、信息化改革的模式也對人力資源管理造成了決定性的影響。其中，數(shù)字化辦公已經(jīng)成為當(dāng)前世界性的變革趨勢，而人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展管理中極為重要的一環(huán)，強(qiáng)化對信息化技術(shù)和資源的應(yīng)用，能夠在提升企業(yè)人力資源管理質(zhì)量與效果的過程中，推動國有企業(yè)數(shù)字化的轉(zhuǎn)型與改革發(fā)展。
比如，在大數(shù)據(jù)、云計算等高新技術(shù)的應(yīng)用過程中，傳統(tǒng)人力無法達(dá)到的數(shù)據(jù)分析優(yōu)勢，能夠為企業(yè)從數(shù)據(jù)層面深入了解員工的工作習(xí)慣、能力層級和動態(tài)發(fā)展情況，進(jìn)一步分析和掌握企業(yè)人才流失的核心原因。同時，豐富的人力資源信息平臺功能與資源信息，也能夠為企業(yè)提供充實的人力資源管理和培訓(xùn)改革思路，進(jìn)而以可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)，打造更加靈活且具有針對性的培訓(xùn)體系制度和培訓(xùn)評估體系。
結(jié)束語
新形勢背景下，數(shù)字化轉(zhuǎn)型、人力資源管理升級等目標(biāo)已經(jīng)成為當(dāng)前國有企業(yè)改革發(fā)展的必然過程，期間，堅持以維護(hù)企業(yè)員工的共同利益，創(chuàng)造企業(yè)和員工雙贏共贏的局面為中心思想，堅持落實“以人為本”的人力資源管理培訓(xùn)工作目標(biāo)為著力點，能夠在不斷實現(xiàn)國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)代化改革目標(biāo)的過程中，夯實企業(yè)的發(fā)展基石，提升企業(yè)的綜合發(fā)展實力與人力資源管理水平，創(chuàng)設(shè)更具戰(zhàn)略效用和可持續(xù)發(fā)展意義的企業(yè)人力資源生態(tài)體系和一體化發(fā)展格局。
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