來源：華恒智信（ID：chnihc）
客戶行業(yè) 鋼鐵行業(yè)
問題類型 國有企業(yè)員工退出機制
【客戶評價】
對于華恒智信的咨詢實力，我是完全相信的，這也正是我在項目競標時期鼎力推薦華恒智信的原因。本次項目合作也證明了這一點。 華恒智信憑借深刻的認識、務實的作風、過硬的咨詢本領、全面的服務，讓我們充分認識到：選擇華恒智信是正確的。從前到后縱觀其工作，可以用“卓有成效”四個字來表示。
這是一個專業(yè)務實的團隊，我們的合作很踏實。希望能夠再次獲得這樣的合作機會。
——某鋼鐵公司人力資源部經(jīng)理
【客戶背景及現(xiàn)狀問題】
F鋼鐵公司是吉林省一家知名的國有鋼鐵生產(chǎn)企業(yè)，成立于2003年。公司在冊員工1萬多人，其中技術(shù)人員約占1/5，中高級人才約占1/10。公司設有管理機構(gòu)7個部室、16個直屬單位、2個分公司。目前公司主要經(jīng)營產(chǎn)品包括帶肋鋼筋、熱軋圓盤條、硬線圓盤條、焊條圓盤條、優(yōu)質(zhì)帶鋼、超薄帶鋼、連鑄方坯、圓管坯以及鑄造生鐵、煉鋼生鐵等幾百個品種，上千個規(guī)格。16個系列產(chǎn)品獲省優(yōu)以上稱號，產(chǎn)品廣泛用于國內(nèi)外建筑、交通、電力水利工程、汽車、機械加工等行業(yè)。
作為一家國有企業(yè)，該企業(yè)目前存在著嚴重的員工冗余問題，員工數(shù)量嚴重超編，其中不乏有一些和企業(yè)一起成長，但是已經(jīng)無法勝任當前工作的老干部及老員工，以及一些抱有“等、靠、要”思想，工作不積極的員工。他們本身沒有違反公司規(guī)定，但是對企業(yè)的貢獻較小，或者可以說給企業(yè)帶來了很大的負擔。由于受傳統(tǒng)國有企業(yè)思想的影響，員工只有熬到了自然退休年齡，才能退出，這種方式影響了先進企業(yè)干部積極適應市場發(fā)展，引導企業(yè)變革和創(chuàng)新，同時也導致大量的劣質(zhì)員工長期留在企業(yè)中，而優(yōu)秀的人才難以順利引進并發(fā)揮作用。
【華恒智信分析解讀】
中國企業(yè)實現(xiàn)“員工能進能出，干部能上能下”已經(jīng)幾十年了，不少的企業(yè)口號叫的響，但是行為緩慢，該公司的員工退出機制也存在相似的問題。結(jié)合本企業(yè)案例，華恒智信顧問專家指出該企業(yè)主要存在以下問題：
第一、觀念上對員工退出機制排斥。很多國有企業(yè)干部及員工受到傳統(tǒng)“等、靠、要”的思想影響，認為工作是鐵飯碗，干好干壞一個樣，企業(yè)不能把我怎么樣。同時領導干部也缺乏危機意識以及積極適應市場的思想意識，導致企業(yè)發(fā)展緩慢，停步不前，逐漸與市場脫節(jié)。
第二、員工退出管理的準備工作不充分。這里的準備不僅包括財務的準備，還包括理性的依據(jù)，例如企業(yè)崗位規(guī)范設計、績效考核制度以及新員工招聘時關(guān)于退出機制的指導等。企業(yè)這些內(nèi)容準備不足，員工退出機制就變成以年限為標準的退出機制，最后導致優(yōu)劣人才一起退出，核心人才損失不少，甚至影響企業(yè)的發(fā)展。
【華恒智信解決方案】
在對企業(yè)問題分析的基礎上，華恒智信顧問專家結(jié)合對以往相似企業(yè)的咨詢實踐經(jīng)驗，提出企業(yè)需要建立適合企業(yè)自身發(fā)展的員工退出政策，并配套實施績效考核以及給予員工一定的幫助。
第一、樹立退出機制理念，加強對退出機制管理的宣傳。華恒智信認為企業(yè)要推行員工退出機制與離職管理首先應理念先行。理念先行的核心是企業(yè)高層有決心和動力來支持員工退出機制的改革，并在企業(yè)內(nèi)部形成理念的共識。在樹立退出機制的基礎上，該企業(yè)還需要進行各種形式的宣傳引導，逐步影響干部職工的心態(tài)與角色定位，逐漸傳遞外部壓力，內(nèi)部形成一定的危機意識，這樣才能有利于企業(yè)推動員工退出機制與離職管理。
第二、建立適合本企業(yè)發(fā)展的員工退出政策。這些政策內(nèi)容涉及到人員退出條件、標準、退出時間、退出數(shù)量、退出人員待遇及安置途徑等方面。具體由人員退出制度詳細規(guī)定和描述，并在新員工招聘時向新員工介紹。這一環(huán)節(jié)的主要目的是為企業(yè)以后執(zhí)行員工退出政策疏通渠道。因為企業(yè)招聘到的都是接受這一政策的人員，這樣就避免了將來在實施退出政策時遇到員工方面的阻撓和勞資糾紛。
第三、完善績效考核，根據(jù)員工的考核結(jié)果做好員工退出的緩沖工作。這里的緩沖是指員工績效考核達不到要求并不直接導致退出企業(yè)，企業(yè)要針對每個員工績效考核的具體結(jié)果做出恰當?shù)姆答?，包括對缺乏專業(yè)技術(shù)培訓的員工給予相應的培訓或者對安排錯位的員工重新安置，使其被安排到更加合適的崗位，如果員工經(jīng)過培訓后仍然考核不通過或調(diào)換崗位后仍不適應崗位，則實施退出管理。華恒智信顧問專家指出，經(jīng)過考核或者培訓后再安排離職比直接安排員工離職要相對容易一些，也更容易被員工接受，這種方式有利于實現(xiàn)企業(yè)無痛變革。
第四、給予員工退出的幫助，主要是為退出員工提供心理輔導、再就業(yè)和創(chuàng)業(yè)培訓及信息、資金支持。例如，公布內(nèi)部空缺崗位，鼓勵員工應聘；為退出員工策劃多條職業(yè)發(fā)展路線和提出建議；組織應聘技巧、適應新職業(yè)的技術(shù)以及二次創(chuàng)業(yè)的相關(guān)知識培訓；為他們搜集職業(yè)線索，聯(lián)系再就業(yè)單位；有條件的還可為再次創(chuàng)業(yè)的員工提供資金支持。
【華恒智信總結(jié)】
在激烈的市場競爭以及全球化趨勢的影響下，國有企業(yè)必須深化改革，而國有企業(yè)改革最重要的事情之一就是優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu),完善進入與退出機制，激活人力資源活力，從而提高企業(yè)效率。華恒智信專家指出，員工退出的途徑有很多，包括在以上內(nèi)容中提到的建立退出政策、完善績效考核、給與退出幫助等，但是企業(yè)在實際操作中切不可按照固定的模式來進行，而是要根據(jù)自身的狀況選擇或組合適合自己的途徑。另外，企業(yè)在裁員時要綜合國家政策、法律法規(guī)、企業(yè)內(nèi)部情況等因素，以免走入誤區(qū)。
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