導(dǎo)語(yǔ)
文 / 唐鑛、張瑩瑩
人力資源管理的數(shù)字化變革
數(shù)字化技術(shù)、人力資源流程再造以及生態(tài)思維共同構(gòu)成了人力資源管理數(shù)字化變革的“金字塔”（見(jiàn)圖1）。其中，位于金字塔底層的數(shù)字化技術(shù)是變革的基礎(chǔ)性支撐，位于中間層的業(yè)務(wù)流程再造是變革的應(yīng)用場(chǎng)景，位于頂層的用工管理生態(tài)思維是變革的深層次理念。
數(shù)字化的人力資源管理技術(shù)
數(shù)字化工具的運(yùn)用，讓人力資源管理“選、育、用、留”形成數(shù)字化人才管理全生命周期，更有助于實(shí)現(xiàn)降本增效。例如，在選人階段采用AI簡(jiǎn)歷篩選和面試，為求職者生成人才畫(huà)像，可以快速地定位合適的候選人；在育人階段進(jìn)行數(shù)字化培訓(xùn)和信息跟蹤反饋，增強(qiáng)人力資源針對(duì)性的有效輔導(dǎo)和開(kāi)發(fā)；在用人階段，大數(shù)據(jù)技術(shù)為績(jī)效考核提供依據(jù)，形成員工業(yè)務(wù)成果、創(chuàng)新力、責(zé)任感、忠誠(chéng)度以及其他方面的立體化考核標(biāo)準(zhǔn)；在留人階段，個(gè)性化激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相結(jié)合，幫助組織留住人才，豐富組織人才儲(chǔ)備。隨著數(shù)字化工具與招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理及勞動(dòng)關(guān)系管理等各大模塊的深度融合，人力資源管理正在被重新建構(gòu)。
數(shù)字化組織驅(qū)動(dòng)的流程再造
形成“端到端”閉環(huán)式的人力資源運(yùn)營(yíng)流程。組織的數(shù)字化環(huán)境下，人力資源管理流程也逐步實(shí)現(xiàn)在線化、自動(dòng)化、智能化。在整個(gè)人力資源管理流程“流水線”中，下一節(jié)點(diǎn)的流程由上一環(huán)節(jié)觸發(fā)，被觸發(fā)的下一節(jié)點(diǎn)同時(shí)也觸發(fā)其他業(yè)務(wù)流程。流程自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)，數(shù)據(jù)自動(dòng)沉淀，由此形成業(yè)務(wù)流程的閉環(huán)。這種閉環(huán)式的人力資源運(yùn)營(yíng)流程，解決了傳統(tǒng)單線流程的痛點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)了業(yè)務(wù)流程再造和人力資源管理的升級(jí)。
走向“元宇宙”的流程再造。當(dāng)傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)流程無(wú)法滿(mǎn)足新時(shí)代工作模式需求時(shí)，就需要用新技術(shù)再造業(yè)務(wù)流程，實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化、敏捷化。著名研究機(jī)構(gòu)Gartner近年提出了“超自動(dòng)化”（Hyperautomation）概念，用以表示通過(guò)機(jī)器學(xué)習(xí)、人工智能等現(xiàn)代化技術(shù)運(yùn)用實(shí)現(xiàn)更加智慧的流程自動(dòng)化。這是自動(dòng)化的延伸。超自動(dòng)化下的業(yè)務(wù)流程將實(shí)現(xiàn)員工解放和辦公自由，充分釋放人力資源的能動(dòng)性和創(chuàng)造力，引領(lǐng)人力資源管理走向虛擬與現(xiàn)實(shí)無(wú)縫融合的“元宇宙”形態(tài)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理場(chǎng)景的升維。
數(shù)字化的用工管理生態(tài)思維
數(shù)字化變革意味著用工管理從線性思維轉(zhuǎn)向非線性的生態(tài)思維。傳統(tǒng)的線性思維遵循疊加原理，認(rèn)為整體是部分之和。數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織的邊界被消解，整體可能并不等于部分之和，疊加原理失效，這就需要用非線性思維看待和管理企業(yè)。
非線性生態(tài)思維需要把握兩點(diǎn)：一是生態(tài)系統(tǒng)內(nèi)部各因素相互聯(lián)系、相互作用，由此形成與“線性疊加”不同量級(jí)的增益或者虧損狀態(tài)；二是當(dāng)系統(tǒng)中的參量出現(xiàn)極小變化時(shí)，由于要素的互相纏繞，將可能引起整個(gè)系統(tǒng)運(yùn)動(dòng)形式的改變，出現(xiàn)組織內(nèi)部的“蝴蝶效應(yīng)”。
生態(tài)思維下的用工管理突破了其狹義框架，觸及到了公司治理的范疇。隨著資本與勞動(dòng)的邊界變得模糊，資本雇傭勞動(dòng)的傳統(tǒng)模式變形為資本與勞動(dòng)可以互相雇傭。勞動(dòng)者的身份也發(fā)生著轉(zhuǎn)變，成為企業(yè)的利益相關(guān)者，與企業(yè)共創(chuàng)價(jià)值、共享收益。這意味著，組織追求的或許不僅僅是經(jīng)濟(jì)效益，員工追求的也不僅僅是薪酬回報(bào)，二者都是生態(tài)系統(tǒng)中的重要一環(huán)，員工與組織共同聯(lián)結(jié)，形成利益共同體、事業(yè)共同體、使命共同體。
人力資源管理數(shù)字化戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型
人力資源管理數(shù)字化戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，目的是實(shí)現(xiàn)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的渾然一體、協(xié)同共振，以助力企業(yè)適應(yīng)數(shù)字時(shí)代的變革，持續(xù)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。其實(shí)現(xiàn)方式是以戰(zhàn)略為核心的人力資源管理“組織—人—機(jī)”的交互，即組織、員工以及數(shù)字技術(shù)的交融。在這樣的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型過(guò)程中，人力資源管理形成了員工與組織之間雇傭關(guān)系靈活化，組織通過(guò)技術(shù)的應(yīng)用實(shí)現(xiàn)管理決策的智能化、人機(jī)協(xié)作的縱深化格局（見(jiàn)圖2）。
員工與組織：雇傭關(guān)系靈活化
數(shù)字化人力資源管理中的員工與組織的雇傭關(guān)系呈現(xiàn)靈活化特征，表現(xiàn)在以下三個(gè)方面。
一是工作時(shí)間的彈性化。為應(yīng)對(duì)傳統(tǒng)固定工時(shí)制的弊端，部分企業(yè)采用了可變工時(shí)制、彈性工作時(shí)間、遠(yuǎn)程工作等方式，擴(kuò)寬員工的自由空間，便于提升員工創(chuàng)造力和工作效率。其中，可變工時(shí)制以壓縮工時(shí)但保持總工時(shí)不變的方式提高靈活性。彈性工作時(shí)間即員工在完成規(guī)定工作任務(wù)或工時(shí)前提下可以自行安排工作時(shí)間。遠(yuǎn)程工作主要依靠互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)實(shí)現(xiàn)在線辦公、居家辦公等。
二是工作地點(diǎn)的自由化。數(shù)字時(shí)代讓員工在辦公室、家中或者自己選擇的任意地點(diǎn)辦公成為了可能。員工可以在不同的工作地點(diǎn)之間自由切換，更好地平衡工作與生活，不再往返于固定的工作地點(diǎn)。這就突破了傳統(tǒng)“點(diǎn)對(duì)點(diǎn)”式工作地點(diǎn)的地理界線，重新定義了工作空間。
三是工作內(nèi)容的多樣化。工作時(shí)間的彈性化和工作地點(diǎn)的自由化，催生了工作內(nèi)容的多樣化。這表現(xiàn)在員工能夠跨越組織邊界，在不同的組織中以全職、兼職、零工等方式工作，甚至能夠突破時(shí)間和空間限制，隨時(shí)隨地組成工作團(tuán)隊(duì)以完成任務(wù)。
組織與技術(shù)：管理決策智能化
“讓技術(shù)發(fā)聲”成為越來(lái)越多的組織在進(jìn)行管理決策時(shí)的選擇。組織邊界的消解、智能化算法的應(yīng)用，讓組織通過(guò)智能化技術(shù)運(yùn)用形成決策支撐體系成為現(xiàn)實(shí)。新冠疫情激發(fā)了數(shù)字經(jīng)濟(jì)的活力，許多領(lǐng)域的企業(yè)開(kāi)展業(yè)務(wù)渠道和接近客戶(hù)僅能通過(guò)數(shù)字科技的落地，這無(wú)疑為技術(shù)提供了應(yīng)用場(chǎng)景，也為組織帶來(lái)了持續(xù)變革的新競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。隨著組織業(yè)務(wù)與信息技術(shù)之間的界溝逐漸被打破，數(shù)據(jù)資產(chǎn)的管理決策價(jià)值被挖掘，智能化管理決策時(shí)代已經(jīng)到來(lái)。
數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)型決策（data-driven decision making）是大數(shù)據(jù)應(yīng)用下管理決策的新模式，即以海量數(shù)據(jù)形成的數(shù)據(jù)集為基礎(chǔ)，使用數(shù)學(xué)方法進(jìn)行建模、分析，預(yù)測(cè)事件發(fā)生的概率，從而提高決策效率和科學(xué)性。人力資源管理實(shí)踐是復(fù)雜的，在數(shù)字化背景下，面對(duì)企業(yè)自生的經(jīng)營(yíng)管理數(shù)據(jù)和日常形成的人事行為數(shù)據(jù)，如何進(jìn)行挖掘和研發(fā)，生成企業(yè)自己的數(shù)據(jù)產(chǎn)品，形成組織數(shù)據(jù)管理的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是數(shù)字化人力資源管理的基礎(chǔ)和關(guān)鍵所在。國(guó)外目前以數(shù)據(jù)分析驅(qū)動(dòng)人力資源管理決策的具體路徑為：確立關(guān)鍵結(jié)果指標(biāo)——通過(guò)股東會(huì)議、公司決策管理層討論等形式，確定與公司戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理關(guān)鍵結(jié)果指標(biāo)例如離職率、客戶(hù)滿(mǎn)意度、財(cái)務(wù)成本等；組建數(shù)據(jù)團(tuán)隊(duì)——該團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)是跨職能、綜合性的團(tuán)隊(duì)，既需要專(zhuān)業(yè)的數(shù)據(jù)分析人員，也需要人力資源管理人員以及關(guān)鍵結(jié)果指標(biāo)涉及的相關(guān)部門(mén)管理人員；評(píng)估衡量標(biāo)準(zhǔn)——對(duì)已經(jīng)確定的每個(gè)關(guān)鍵結(jié)果指標(biāo)確定衡量標(biāo)準(zhǔn)，如測(cè)量的頻率、單位、評(píng)估層次等，保證指標(biāo)統(tǒng)計(jì)口徑一致；數(shù)據(jù)分析與建?！趩T工數(shù)據(jù)進(jìn)行神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)、機(jī)器學(xué)習(xí)等的模擬與計(jì)算，挖掘員工主動(dòng)性、勝任力、責(zé)任心等因素與業(yè)務(wù)績(jī)效之間的因果關(guān)系，生成預(yù)測(cè)模型；定制人力資源管理優(yōu)先級(jí)事項(xiàng)——聚焦人力資源領(lǐng)域，定制與組織戰(zhàn)略、組織發(fā)展相匹配的人力資源管理優(yōu)先級(jí)事項(xiàng)，明確業(yè)務(wù)流程；再次評(píng)估或局部調(diào)整。
技術(shù)與員工：人機(jī)協(xié)作縱深化
科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步、傳感器的升級(jí)以及機(jī)器學(xué)習(xí)的改進(jìn)，讓人機(jī)協(xié)作更具深度，更有溫度。毋庸置疑，人力資源領(lǐng)域的未來(lái)趨勢(shì)是人機(jī)協(xié)作的縱深化、全領(lǐng)域發(fā)展。
智能化技術(shù)賦能員工。勞動(dòng)力數(shù)字化和人工智能技術(shù)的運(yùn)用，將形成由人工智能、虛擬助理、沉浸式工作空間等共同組成的數(shù)字化工作場(chǎng)所，推動(dòng)組織提升效率和生產(chǎn)力的同時(shí)，助推員工變被動(dòng)為主動(dòng)地發(fā)揮自身潛力，提升員工的能動(dòng)性。例如，員工在數(shù)字化工作場(chǎng)所中使用多種云服務(wù)和應(yīng)用程序?qū)崿F(xiàn)跨時(shí)間、跨距離的即時(shí)合作，AI機(jī)器人輔助團(tuán)隊(duì)協(xié)作和替代完成許多重復(fù)性的工作，釋放員工更多的自我價(jià)值，員工健康與工作體驗(yàn)得到升級(jí)，更易激發(fā)創(chuàng)造力。
人機(jī)協(xié)作在人力資源管理的全場(chǎng)景應(yīng)用。伴隨著人機(jī)協(xié)作領(lǐng)域的擴(kuò)展，人工智能和數(shù)字化技術(shù)將在人才吸引、員工參與、人才培養(yǎng)、職業(yè)發(fā)展、員工關(guān)懷等多場(chǎng)景得到綜合運(yùn)用。例如使用專(zhuān)業(yè)聊天機(jī)器人吸引求職者，自然語(yǔ)言處理技術(shù)能幫助求職者深入了解組織特征，算法智能匹配求職者技能和組織需求，可以達(dá)到在職位申請(qǐng)前就鎖定候選人的效果。員工進(jìn)入組織后，在人工智能的幫助下，不必征詢(xún)員工的反饋，組織就能做出適宜的薪酬決策。根據(jù)職位勝任技能、個(gè)體學(xué)習(xí)經(jīng)歷等為員工量身定制學(xué)習(xí)建議，為全體員工提供公平的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，加速人才成長(zhǎng)?？?jī)效增強(qiáng)人工智能不僅能為員工提出優(yōu)化的方案建議，而且能為管理者提供績(jī)效管理決策依據(jù)，如何定義“好員工”在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代有了全新的答案。
數(shù)字化人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)分析
數(shù)字經(jīng)濟(jì)下生態(tài)系統(tǒng)內(nèi)部要素的非線性關(guān)系既是快速躍遷的動(dòng)力，也是災(zāi)變產(chǎn)生的動(dòng)因。作為數(shù)字化轉(zhuǎn)型與開(kāi)放式創(chuàng)新的伴生品，風(fēng)險(xiǎn)是人力資源管理數(shù)字化戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型過(guò)程中必須深入思考的重要問(wèn)題。人力資源管理者需要意識(shí)到算法管理與勞動(dòng)控制、隱私侵犯、歧視偏差等現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，尋求風(fēng)險(xiǎn)化解與防范策略（見(jiàn)圖3）。
工作場(chǎng)所的“數(shù)字牢籠”
數(shù)字化技術(shù)在工作場(chǎng)所全面使用，員工各項(xiàng)工作活動(dòng)都將轉(zhuǎn)化為數(shù)據(jù)被觀察、記錄、管理和評(píng)估。例如員工作息時(shí)間、工作過(guò)程等都以數(shù)字化形式記錄和評(píng)估，這可能將員工置于被數(shù)字包裹的牢籠當(dāng)中，形成工作場(chǎng)所的“數(shù)字牢籠”。與此同時(shí)，智能工具的應(yīng)用也為實(shí)時(shí)跟蹤記錄員工活動(dòng)軌跡提供了強(qiáng)大的技術(shù)支撐，加劇了管理者對(duì)員工在工作場(chǎng)所的過(guò)度監(jiān)控風(fēng)險(xiǎn)。例如，部分企業(yè)在衛(wèi)生間安裝廁所計(jì)時(shí)器，監(jiān)控員工是否在工作時(shí)間偷懶。數(shù)字技術(shù)帶來(lái)了過(guò)度控制，員工在工作場(chǎng)所的各項(xiàng)工作或休息行為受到算法系統(tǒng)的嚴(yán)格監(jiān)管，容易導(dǎo)致人力資源管理實(shí)踐的倫理失范。
員工信息的“隱私侵入”
“全天候持久聯(lián)結(jié)”（Constant connectivity）將成為在線協(xié)同工具和音視頻傳輸?shù)燃夹g(shù)廣泛應(yīng)用的潛在風(fēng)險(xiǎn)。在線辦公、遠(yuǎn)程協(xié)作以及其他基于數(shù)字信息平臺(tái)的工作模式，使得“工作—生活”邊界被打破。工作與生活在時(shí)間與空間上的交疊，意味著員工的生活信息也將被存儲(chǔ)為員工數(shù)據(jù)，這就加劇了算法過(guò)度侵入的風(fēng)險(xiǎn)。
數(shù)據(jù)時(shí)代的“數(shù)據(jù)黑盒”顯示出數(shù)據(jù)開(kāi)放與隱私保護(hù)的悖論。與傳統(tǒng)技術(shù)相比，數(shù)字智能技術(shù)需要規(guī)?；?、大范圍的數(shù)據(jù)進(jìn)行預(yù)測(cè)分析，但是強(qiáng)大的數(shù)據(jù)收集、分析能力也為不規(guī)范使用員工各項(xiàng)數(shù)據(jù)提供了便利，可能出現(xiàn)個(gè)人信息的泄露、篡改以及信息買(mǎi)賣(mài)等不正當(dāng)行為，對(duì)員工隱私造成侵犯。例如，部分企業(yè)將員工信息隨意加工與傳播，使人才信息成為商業(yè)買(mǎi)賣(mài)過(guò)程中的商品，不僅違背了倫理道德，也對(duì)員工造成困擾。
算法驅(qū)動(dòng)的“歧視偏差”
人力資源管理實(shí)踐當(dāng)中，通過(guò)算法或程序限制招聘條件和任職資格等，在無(wú)形當(dāng)中造成了不公正、不合理的“歧視”現(xiàn)象。算法和數(shù)字智能相較于傳統(tǒng)技術(shù)更能隱藏和遮蔽管理者的真實(shí)意圖，實(shí)現(xiàn)表面看起來(lái)的“無(wú)偏見(jiàn)”。這將導(dǎo)致算法驅(qū)動(dòng)的“歧視”更為普遍且難以被發(fā)現(xiàn)，為人力資源管理實(shí)踐帶來(lái)負(fù)面效應(yīng)。此外，由于用以進(jìn)行機(jī)器學(xué)習(xí)的數(shù)據(jù)可能是有偏誤的，基于“幸存者偏差”形成的建模測(cè)算得到的結(jié)果可能也是有偏誤的。這將強(qiáng)化和放大人才管理過(guò)程中的偏見(jiàn)，使得通過(guò)機(jī)器學(xué)習(xí)和大數(shù)據(jù)分析得到的結(jié)論在快速變化的環(huán)境當(dāng)中失效甚至起到反作用。例如算法引導(dǎo)下，員工陷入到“信息繭房”當(dāng)中，基于這些數(shù)據(jù)產(chǎn)生的新的分析預(yù)測(cè)又將加劇管理偏差。
風(fēng)險(xiǎn)化解的防范策略
明確數(shù)據(jù)確權(quán)與授權(quán)
數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的鮮明特征是所有權(quán)和使用權(quán)的分離。在數(shù)據(jù)治理與規(guī)制過(guò)程中，首先需要對(duì)數(shù)據(jù)權(quán)進(jìn)行確權(quán)?？梢罁?jù)國(guó)家已制定的《數(shù)據(jù)安全法》等法律法規(guī)，明確工作場(chǎng)所產(chǎn)生的員工績(jī)效數(shù)據(jù)、休息數(shù)據(jù)、培訓(xùn)數(shù)據(jù)、職業(yè)生涯數(shù)據(jù)等的權(quán)屬問(wèn)題。通過(guò)正當(dāng)程序，厘清哪些數(shù)據(jù)歸屬于員工個(gè)人，哪些數(shù)據(jù)歸屬于公司，哪些數(shù)據(jù)由企業(yè)和員工共同所有，建立工作場(chǎng)景數(shù)據(jù)歸屬體系。
其次，基于數(shù)據(jù)權(quán)屬規(guī)范，建立員工自主數(shù)據(jù)授權(quán)機(jī)制，給予員工數(shù)據(jù)使用的自主決定權(quán)，充分尊重員工對(duì)數(shù)據(jù)的所有權(quán)、使用權(quán)。為防范工作場(chǎng)所的“數(shù)字牢籠”效應(yīng)，可以在算法端口接入數(shù)據(jù)權(quán)屬和數(shù)據(jù)使用規(guī)范，明確相關(guān)數(shù)據(jù)協(xié)議，防范算法對(duì)于勞動(dòng)的過(guò)度控制和對(duì)員工過(guò)度監(jiān)控。
強(qiáng)化人力資源管理倫理建設(shè)
人力資源管理倫理是指招聘、培訓(xùn)、薪酬等人力資源管理實(shí)踐當(dāng)中的職業(yè)操守和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，作為一種社會(huì)意識(shí)形態(tài)影響人的行為。由于人力資源部門(mén)掌握所有員工工作、個(gè)人隱私以及組織商業(yè)秘密等信息，這就對(duì)人力資源管理倫理提出了更高的要求。
第一，建立人力資源隱私保護(hù)倫理體系，對(duì)于關(guān)鍵性員工隱私信息進(jìn)行加密保護(hù)，對(duì)于重要信息應(yīng)在數(shù)據(jù)確權(quán)授權(quán)機(jī)制規(guī)范下進(jìn)行授權(quán)和使用，充分尊重員工數(shù)據(jù)所有權(quán)和授權(quán)意愿。第二，加強(qiáng)組織和行業(yè)自律，探索建立數(shù)據(jù)使用的標(biāo)準(zhǔn)、準(zhǔn)則和自律制度，加強(qiáng)人力資源管理部門(mén)人員對(duì)于員工信息的自我約束。第三，倡導(dǎo)遵規(guī)守紀(jì)的人力資源倫理理念，形成自覺(jué)遵守社會(huì)公德、商業(yè)道德和職業(yè)道德的良好氛圍。
加強(qiáng)算法干預(yù)與糾偏
由于數(shù)據(jù)本身質(zhì)量不高或者人為程序操縱，人工智能算法得到的預(yù)測(cè)結(jié)論可能是有偏誤的，因此，需要建立健全算法的干預(yù)機(jī)制和糾偏機(jī)制。
第一，增強(qiáng)算法規(guī)則的透明性。企業(yè)在人力資源管理實(shí)踐中，應(yīng)通過(guò)正當(dāng)、合法程序，保障員工在算法制定過(guò)程中的發(fā)言權(quán)，使得算法規(guī)則的設(shè)立符合生態(tài)圈內(nèi)利益相關(guān)者的真實(shí)需求。算法透明可以從問(wèn)責(zé)性和知情權(quán)兩個(gè)維度予以建構(gòu)。問(wèn)責(zé)性是對(duì)算法操縱者進(jìn)行追責(zé)，知情權(quán)是保障算法監(jiān)督主體（員工、第三方等）知道、了解算法并能夠提出合理質(zhì)疑。第二，建立算法評(píng)估機(jī)制，定期驗(yàn)證算法模型，持續(xù)檢視算法在人力資源“選育用留”人才管理過(guò)程中的可靠性與公正性。一旦發(fā)現(xiàn)算法偏誤應(yīng)及時(shí)糾正，以最大程度減少可能存在的歧視風(fēng)險(xiǎn)和管理偏差，促進(jìn)實(shí)現(xiàn)“算法正義”。
關(guān)于作者 | 唐鑛：中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授；
張瑩瑩：中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院博士研究生。
責(zé)任編輯 | 劉永選（liuyx6@sem.tsinghua.edu.cn）
