隨著5G、區(qū)塊鏈、物聯(lián)網(wǎng)、人工智能、大數(shù)據(jù)、云計算等為代表的新一代數(shù)字化工具的深度推廣和運用，已經(jīng)逐漸顛覆人類的生產(chǎn)和生活方式，正在重塑一切。新技術催生新的商業(yè)模式，新的經(jīng)濟形式，同時促進傳統(tǒng)組織生態(tài)化重生。數(shù)字化轉型已成為企業(yè)的戰(zhàn)略核心與趨勢。有數(shù)據(jù)顯示，中國1000強企業(yè)中的60%都會把數(shù)字化轉型作為企業(yè)的戰(zhàn)略核心。
人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，在進入VUCA時代后也在經(jīng)歷著數(shù)字化帶來的深刻變革。
為了快速響應外部商業(yè)環(huán)境的變化，組織形態(tài)設計的由多層級向扁平化、敏捷型組織過度，更多的企業(yè)采用阿里、騰訊的項目式組織形態(tài)，組織建設服務于人才，極大地發(fā)揮出個人價值。
新技術已全面滲透到人力資源的各個環(huán)節(jié)，比如在招聘環(huán)節(jié)，AI智能機器人自動篩選簡歷、主動與候選人文字溝通、發(fā)送面試邀請等，人力資源智能化已悄然到來。
90后、00后等新生代逐漸成為職場的中堅力量，他們自信、開放、個性，追求工作的自我價值的實現(xiàn)，追求自我體驗至上，更容易使用最新的溝通方式，移動化、隨時隨地與HR溝通，而不是傳統(tǒng)的面談、書面等溝通方式。
面對新技術、新組織、新模式、新生代，人力資源如何利用新技術順利實現(xiàn)數(shù)字化轉型，實現(xiàn)組織協(xié)同，數(shù)據(jù)共享，價值提升，打造新型組織，賦能員工，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略？成為人力資源管理者不得不面對問題。
那么人力資源如何進行數(shù)字化轉型？關鍵包括三個方面：
一、數(shù)據(jù)流程再造 人力資源管理的6大模塊會產(chǎn)生大量的管理數(shù)據(jù)，但6大模塊的分割使得數(shù)據(jù)分散，也沒有完全打通，數(shù)據(jù)無法產(chǎn)生價值。人力資源部門應建立基于業(yè)務流程的數(shù)據(jù)運行軌跡，全方位覆蓋人力資源管理，實現(xiàn)符合業(yè)務流程的“端對端”傳輸，使數(shù)據(jù)流程化、自動化。
二、數(shù)據(jù)分析建模 人力資源資源管理的核心價值是企業(yè)人才價值的提升與戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，也就是說人力資源管理要圍繞業(yè)務進行，數(shù)據(jù)的分析也要能體現(xiàn)對業(yè)務的幫助，針對業(yè)務痛點，通過模型幫助業(yè)務部門進行快速評估與分析，過程簡潔、易操作。
三、數(shù)據(jù)模型應用 現(xiàn)有的人力資源數(shù)據(jù)分析只是對過去管理結果的驗證與檢討，或者是為決策提供數(shù)據(jù)支撐。但更重要的是要利用現(xiàn)有的數(shù)據(jù)分析對未來進行預測，防患于未然，在此基礎上重塑組織形態(tài)與人才標準等，幫助企業(yè)戰(zhàn)略的高質、高效實現(xiàn)。
企業(yè)數(shù)字化轉型，人力資源部門作為直接的推動者與引領者，要通過數(shù)字化平臺建設，破除信息孤島，實現(xiàn)數(shù)字化的組織管控與協(xié)作，提供精準的人力資源服務。通過人力資源自身數(shù)字化的實現(xiàn)，推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
東寶軟件DHG引領企業(yè)完成從“DHR”到“DHG”的進化
人力資源數(shù)字化的轉型是一個持續(xù)發(fā)展、進階的過程。在1.0時代，側重于數(shù)據(jù)記錄、審核流程的設置，初步實現(xiàn)信息化。到2.0的代人力資源管理 ，人員的入轉調離，選育留用，六大模塊基本形成，流程化作業(yè)。3.0時代的戰(zhàn)略人力資源管理，目標分解與績效管控，云平臺、數(shù)據(jù)穿透的運用，人才引進，執(zhí)行力成為焦點。以數(shù)字化、移動端推廣，強調賦能、員工體驗、回報率，核心是人才管理體系建設的4.0時代。
5.0時代，面對VUCA，向多元化、國際化、全產(chǎn)業(yè)鏈發(fā)展，業(yè)務設計靈活多變，組織趨向于生態(tài)化。東寶軟件的DHG（數(shù)字化人才治理）融合戰(zhàn)略人力資源管理、人力資源三支柱等行業(yè)先進理念，深度運用大數(shù)據(jù)和AI人工智能工具，匯聚30多位行業(yè)頂級專家、逾6000家伙伴企業(yè)的管理與實踐成果，引領企業(yè)從“DHR”到“DHG”的進化升級，成為5.0時代人力資源管理軟件標準的制定者。
DHG作為5.0時代的人力資源數(shù)字化平臺，更加關注企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，同時與業(yè)務緊密結合，通過人力資源數(shù)據(jù)與業(yè)務數(shù)據(jù)相關聯(lián)，最終成為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的“發(fā)動機”，重新定義人力資源數(shù)據(jù)化。
一、數(shù)字化分析 DHG的數(shù)字化分析不是簡單的各項數(shù)據(jù)調取與對比，而是滲透到企業(yè)經(jīng)營的各個方面進行分析，圍繞人才資本增值和業(yè)務目標實現(xiàn)，提出了人才盤點表、人才利潤表、人力資本負債表、人才流量表等4個人力資源數(shù)據(jù)分析模型與標準，讓企業(yè)管理者直觀的看到人力資源與企業(yè)經(jīng)營數(shù)據(jù)的關系。
二、數(shù)字化預測 DHG利用大數(shù)據(jù)、AI等技術，對人力資源管理的數(shù)據(jù)進行預測與評估，由事后管理向事先防范轉變。比如DHG利用員工刷新簡歷次數(shù)、績效、請假、薪資水平等因素綜合分析出員工的離職指數(shù)，提醒用人部門提前干預，留住核心員工。
二、數(shù)字化運營DHG將企業(yè)所要實現(xiàn)的戰(zhàn)略目標分解為具體數(shù)字，尤其是實現(xiàn)戰(zhàn)略需求所需要的人才評價標準內置到DHG，再通過與企業(yè)的實際情況做比對，分析出要改善的方面，并給出改善意見，再通過績效進行檢驗，以任務形式驅動改善落地，形成數(shù)字化運營的閉環(huán)，最終支撐起企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
四、數(shù)字化重塑 DHG認為數(shù)字化最終的應用是業(yè)務重塑。即通過數(shù)據(jù)分析、預測，基于深度的行業(yè)沉淀，可以為不同發(fā)展階段企業(yè)的業(yè)務流程優(yōu)化提供參考意見，重新設計、建設企業(yè)管理體系，更好服務于戰(zhàn)略目標，減少企業(yè)試錯成本，提高企業(yè)發(fā)展質量。
企業(yè)人力資源數(shù)字化轉型是一項長期的工程，DHG將助力企業(yè)人力資源實現(xiàn)數(shù)字化，由管理向治理轉變，穩(wěn)步提升企業(yè)管理質量，促進企業(yè)健康成長。
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