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周丹：很榮幸參加智能分會(huì)主辦的第三屆中國(guó)人力資源智能化論壇，感謝劉會(huì)長(zhǎng)的邀請(qǐng)。我今天的演講主題是《智慧人才，助力行業(yè)高效發(fā)展》。

其實(shí)，智能分會(huì)源自人力資源領(lǐng)域的智能化管理，尤其是應(yīng)用層面。我認(rèn)為在組織中最寶貴的資產(chǎn)之一就是人，北森一直致力于整個(gè)人力資源領(lǐng)域的云計(jì)算、數(shù)字化、智慧化，包括激發(fā)組織內(nèi)部、外部的人才匹配等，從研究到應(yīng)用實(shí)踐層面。

目前，AI在人力資源管理領(lǐng)域究竟有哪些關(guān)鍵場(chǎng)景應(yīng)用？

相信未來(lái)會(huì)有更多體驗(yàn)產(chǎn)品的機(jī)會(huì)，但回歸企業(yè)管理，我認(rèn)為還是要從數(shù)據(jù)的記錄開(kāi)始，然后到智慧化，在此過(guò)程中已經(jīng)產(chǎn)生很多優(yōu)秀的企業(yè)實(shí)踐。因此有三個(gè)方面和大家分享，一是趨勢(shì)洞察；二是數(shù)字化人才庫(kù)；三是實(shí)施路徑。

在大的管理邏輯下，尤其在數(shù)字化的今天，企業(yè)依靠提干、肉眼觀察等方式其實(shí)很難做出科學(xué)的用人決定，甚至?xí)龀鲆粋€(gè)錯(cuò)誤的決定，進(jìn)而影響上億規(guī)模的業(yè)務(wù)發(fā)展。

在偏軟性的科學(xué)領(lǐng)域，其實(shí)數(shù)字化的支撐、智慧化的決策，能夠幫助企業(yè)做出更精準(zhǔn)的判斷，與智慧農(nóng)業(yè)、智慧商業(yè)、智慧交通有異曲同工之妙。

北森人才管理研究院其實(shí)一直在做關(guān)于中國(guó)企業(yè)管理中的數(shù)字化、智慧化工作。技術(shù)腳步在加快，但進(jìn)入商業(yè)領(lǐng)域可能還要分不同階段。

第一類，企業(yè)信息化階段，這對(duì)于大中型企業(yè)來(lái)說(shuō)已是過(guò)去式。

第二類，企業(yè)數(shù)字化階段，有很多企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始嘗試，而且在實(shí)施落地中。

當(dāng)然，企業(yè)數(shù)字化是有一些技術(shù)假設(shè)的，比如北森一直做云端HR軟件就是很多企業(yè)數(shù)字化的基礎(chǔ)，包括打通企業(yè)的內(nèi)外部數(shù)據(jù)。

真正的數(shù)字化或智慧化，其實(shí)在管理領(lǐng)域里的應(yīng)用還很遠(yuǎn)，可能有部分人事決策有數(shù)字化，比如用數(shù)字人當(dāng)面試官對(duì)候選人進(jìn)行預(yù)測(cè)，或通過(guò)候選人的簡(jiǎn)歷信息進(jìn)行信息分析等。但目前招聘最終的決策仍然在人，至今還沒(méi)有一個(gè)數(shù)字化的模型可以完全替代人。

當(dāng)企業(yè)數(shù)字化發(fā)展到一定程度，大家希望數(shù)字化給企業(yè)帶來(lái)更多參考決策，能夠給高層帶來(lái)更多價(jià)值，包括未來(lái)企業(yè)的排兵布陣有更多落地方案，但其中最大的挑戰(zhàn)之一是如何運(yùn)用這些決策模型。北森給很多企業(yè)建立過(guò)數(shù)字化模型，但前提是一方面是要有耐心，另一方面要有數(shù)字化的大數(shù)據(jù)訓(xùn)練。

比如提高招聘的準(zhǔn)確性，最近北森與一家咖啡連鎖品牌門店合作，解決兼職招聘問(wèn)題。這一崗位屬性是運(yùn)轉(zhuǎn)非?？?，但需要接受基礎(chǔ)培訓(xùn)。如果可以增加兼職留用時(shí)間，效能可以得到巨大提升。如何可以延長(zhǎng)在崗時(shí)間？哪些特質(zhì)的人群更有可能性？這需要一些探索，而采用數(shù)字化的應(yīng)用，肯定還是更嚴(yán)謹(jǐn)和更有效的。

上圖是人力資源的數(shù)字化云圖，包括人力資源崗位關(guān)鍵的工作，其中有些可以被IT實(shí)現(xiàn)。通過(guò)在企業(yè)中調(diào)研，有三分之一的工作是可以被數(shù)字化所替代。目前有足夠成熟的數(shù)字化方案讓組織運(yùn)轉(zhuǎn)起來(lái)，但是組織管理的精細(xì)化成熟度還未達(dá)到某種標(biāo)準(zhǔn)，很多人力資源的關(guān)鍵流程還沒(méi)“跑”起來(lái)。

所以我認(rèn)為未來(lái)的企業(yè)智慧化空間巨大，很多管理的理念可以通過(guò)便捷的“開(kāi)箱即用”的方式，讓流程得到更好的覆蓋。

近兩年，一些超大型企業(yè)已經(jīng)從數(shù)字化邁向智慧化，比如蒙牛、星巴克、百盛等，包括一些大型的國(guó)央企，在人力資源的開(kāi)發(fā)過(guò)程中都需要有數(shù)字化的助力。例如幾年前，我們幫助海爾做數(shù)字化的人才模型，當(dāng)時(shí)預(yù)測(cè)十年或二十年后，很多崗位會(huì)被數(shù)字化所替代，現(xiàn)在大家就要在知識(shí)結(jié)構(gòu)上為數(shù)字化轉(zhuǎn)型作準(zhǔn)備，這也是我們所有人面臨的一項(xiàng)挑戰(zhàn)。

在數(shù)字化人才管理建設(shè)過(guò)程中，既有底層的數(shù)據(jù)倉(cāng)，又要有數(shù)據(jù)建設(shè)的模型，包括用數(shù)據(jù)進(jìn)行崗位的推薦和決策模型。

中間層對(duì)于數(shù)字化人才庫(kù)的建設(shè)尤為重要，即Database（數(shù)據(jù)庫(kù)），其背后的挑戰(zhàn)之一就是數(shù)據(jù)治理。云計(jì)算發(fā)展至今，大企業(yè)對(duì)數(shù)字化的投入會(huì)更高。例如，越來(lái)越多的公司在借用一些比較成熟的一體化平臺(tái)，去進(jìn)行數(shù)據(jù)積累。比如很多高科技制造、醫(yī)藥、新興產(chǎn)業(yè)等，他們的起點(diǎn)會(huì)更高，這也是未來(lái)智能化人才的新機(jī)會(huì)。

如此高的門檻，可以幫助企業(yè)去把人力資源的各項(xiàng)工作全部運(yùn)轉(zhuǎn)起來(lái)。當(dāng)然并不是要讓“小孩穿大鞋”，比如每一家企業(yè)都有自己在數(shù)字化方面的業(yè)務(wù)，過(guò)去是數(shù)字化承接業(yè)務(wù)，而現(xiàn)在至少可以和業(yè)務(wù)并行，甚至未來(lái)在人才管理上還會(huì)有所超前。

當(dāng)然在企業(yè)數(shù)字化發(fā)展的歷程中，各類技術(shù)都可以幫助企業(yè)更好地沉淀人才等關(guān)鍵數(shù)據(jù)。其實(shí)，無(wú)論數(shù)字化如何發(fā)展，都是要突破過(guò)去對(duì)人才的認(rèn)知，不斷摸索。

過(guò)去是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)性、經(jīng)驗(yàn)，或勝任力去判斷和進(jìn)行關(guān)鍵決策，但當(dāng)決策者有更多的數(shù)據(jù)，甚至能產(chǎn)生一套算法模型時(shí)，那就有可能獲得更加精準(zhǔn)的決策判斷。

例如，在很多企業(yè)中有人事決策的模型、離職率預(yù)測(cè)的模型，包括績(jī)效、薪資配置等模型，當(dāng)然前提還是以數(shù)字化為基礎(chǔ)。

在數(shù)字化人才庫(kù)中，比較關(guān)鍵的流程體系是用智慧化模型來(lái)盤點(diǎn)關(guān)鍵人才。通過(guò)對(duì)人才的持續(xù)盤點(diǎn)，企業(yè)可以對(duì)人才的關(guān)鍵數(shù)據(jù)進(jìn)行沉淀，包括很多業(yè)務(wù)流程的設(shè)計(jì)，以及線上線下的溝通數(shù)據(jù)。

回頭來(lái)看，人力資源目前在很多組織數(shù)字化或智慧化的轉(zhuǎn)型中依然是最弱的，企業(yè)數(shù)字化首先會(huì)投資在業(yè)務(wù)上。但如果管理和業(yè)務(wù)的發(fā)展進(jìn)程差距過(guò)大，是有隔閡的。所以在數(shù)字化人才庫(kù)的建設(shè)過(guò)程中，就有一個(gè)前置的業(yè)務(wù)流程——人才盤點(diǎn)。

其實(shí)，目前的員工面孔識(shí)別技術(shù)很成熟，包括對(duì)情緒、心理健康的預(yù)測(cè)，但一方面數(shù)據(jù)使用本身存在挑戰(zhàn)，另一方面在管理上對(duì)于人的部分判斷仍無(wú)法完全跨越倫理的鴻溝。所以現(xiàn)在還是要結(jié)合一些業(yè)務(wù)體驗(yàn)的流程去實(shí)踐。

數(shù)字化人才有兩種概念，一種是數(shù)字化員工，比如智能客服等等。另一種是員工“被”數(shù)字化，比如員工在融合數(shù)字化知識(shí)后，被更多的智能化運(yùn)用或者推薦給整個(gè)組織。

目前來(lái)講第二種數(shù)字化人才還不是很理想，例如對(duì)關(guān)鍵的數(shù)字化標(biāo)簽或智慧化生成，過(guò)去都是人在打標(biāo)簽，未來(lái)可以通過(guò)關(guān)鍵數(shù)據(jù)去賦能。

如何賦能？

通過(guò)硬件標(biāo)簽，比如畢業(yè)院校、體驗(yàn)、歷練等數(shù)據(jù)的萃取，形成數(shù)據(jù)化的數(shù)倉(cāng)，包括實(shí)時(shí)數(shù)倉(cāng)的更新，以及對(duì)人才的全方位洞察。

在智能化的進(jìn)程中，人的實(shí)際價(jià)值不僅僅是物理意義上的，還包括更深層次的內(nèi)涵，包括管理者的用人能力等等，因?yàn)楣芾硎侨诵缘?，洞察又是變化的，所以管理的技能或領(lǐng)導(dǎo)力很難得到提升。

那么，哪些人才畫像可以支撐公司走得更長(zhǎng)遠(yuǎn)？

通過(guò)分析可見(jiàn)，有七種數(shù)據(jù)算法模型可以得出哪些人才在組織中會(huì)更加成功，未來(lái)在招人、選人時(shí)的應(yīng)用，但在組織中既要有對(duì)過(guò)去的積累，還要有很多算法的錘煉，其實(shí)是不太容易找到合適的人才，但會(huì)有概率形成一些行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，而北森現(xiàn)在已經(jīng)形成了一些大數(shù)據(jù)庫(kù)，供行業(yè)去挑選。

所謂智能化、數(shù)字化的應(yīng)用，其實(shí)有跡可循。企業(yè)在智慧化推進(jìn)過(guò)程中，關(guān)鍵的流程是可以在組織中被更快速智能化的，例如從改善員工體驗(yàn)的角度出發(fā)，這樣也更利于企業(yè)在組織中設(shè)計(jì)。

在人力資源的數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)過(guò)程中，不僅要有內(nèi)部的人才庫(kù)，還應(yīng)有外部的人才庫(kù)，這樣就會(huì)系統(tǒng)性打通整個(gè)數(shù)據(jù)生態(tài)，更利于整體的數(shù)據(jù)積累。

當(dāng)然，在企業(yè)整體的數(shù)字化發(fā)展中也會(huì)有全業(yè)務(wù)場(chǎng)景的一體化設(shè)計(jì)，例如把員工的關(guān)鍵數(shù)據(jù)和業(yè)務(wù)的關(guān)鍵數(shù)據(jù)整合起來(lái)，對(duì)很多組織來(lái)講這已經(jīng)是一件極具挑戰(zhàn)的事情。

因此，一體化的云平臺(tái)可能是新的機(jī)會(huì)，不僅是一些中型企業(yè)在積極嘗試，還包括一些萬(wàn)人以上的大企業(yè)也更加擁抱云計(jì)算模式，這也是未來(lái)大的趨勢(shì)。包括對(duì)企業(yè)管理的改善，其中核心的一點(diǎn)是跨越時(shí)間和跨越空間，只有對(duì)整個(gè)數(shù)字化的應(yīng)用得到一些驗(yàn)證，然后才能持續(xù)地積累。

其實(shí)，人的關(guān)鍵數(shù)據(jù)不斷循環(huán)很有意義，如果只是靜態(tài)數(shù)據(jù)可能很難被真實(shí)使用。正是數(shù)據(jù)的流動(dòng)性才能通過(guò)一些關(guān)鍵的模型和算法，給組織賦予長(zhǎng)久的生命力。

北森從最開(kāi)始的個(gè)體研究，再到深耕云計(jì)算領(lǐng)域，最后是一體化、智慧化的平臺(tái)建設(shè)，花費(fèi)了將近二十年，我們希望從底層的低代碼PaaS平臺(tái)構(gòu)建一體化的HR SaaS軟件平臺(tái)。包括從人力資源關(guān)鍵應(yīng)用模塊、人才能力評(píng)估、關(guān)鍵流程自動(dòng)化，以及未來(lái)人才發(fā)展的動(dòng)態(tài)性交互，基于AI和BI等一系列關(guān)鍵分析給組織賦能，在企業(yè)管理過(guò)程中提升精細(xì)化管理。

最后，北森的使命和愿景是希望科技成就人才，幫助中國(guó)企業(yè)擁有世界領(lǐng)先的人才管理能力，最終成為中國(guó)最領(lǐng)先的人力資源科技公司。

謝謝大家！