■李海林
每年暑假，各地的新教師培訓活動如火如荼。這種培訓一般由當?shù)亟逃姓块T主持，由本地教師進修學?；蚪萄胁块T負責實施，時間短則兩三天，長則十幾天，內(nèi)容主要是宣講教育政策、師德規(guī)范、教育理念與教學技能，穿插著公開課、新教師演講會等活動。總的來看，這些培訓大多還停留在“崗前集中培訓”的層次上。
一名教師的職業(yè)生涯，往往在其剛?cè)肼毜哪菐啄昃蜎Q定了。新教師入職1-3年所形成的對教育、對學校、對職業(yè)的理解、態(tài)度，以及這段時期所形成的教育教學技能和習慣，會影響其職業(yè)生涯的始終。相較教師入職期對其職業(yè)發(fā)展的重要意義，目前這種普遍的“崗前培訓”顯得過于單薄。
從制度上來看，“崗前培訓”是臨時性、應急性的安排，不是行政性、政策性的要求，它沒有從“教師隊伍建設的重要一環(huán)”這樣的意義上來設計配套的政策措施，沒有將教師入職培訓與入職標準、專業(yè)發(fā)展、身份獲得、職稱晉級等結(jié)合起來，基本上是事務性、業(yè)務性的安排。
從內(nèi)容上來看，“崗前培訓”也沒有從教師職業(yè)生涯周期的角度設計“入職培訓”的目標、體系和方式，沒有考慮“職初教師”的特殊心理需求，沒有從教師入職面臨的問題入手來設計培訓內(nèi)容。
從培訓效果來看，新教師進入學校開始接手具體工作的時候，往往還處在“無準備”狀態(tài)，有的甚至立刻陷入驚慌失措和束手無策的境地，“崗前培訓”很難起到“打開職業(yè)大門，實現(xiàn)入職過渡”的作用。
目前，相對于骨干教師培訓，各地對“新教師入職培訓”的特殊性研究得不夠充分，培訓內(nèi)容和形式的針對性相對較弱。人們有一個誤解，即認為新教師是剛?cè)肼毜慕處?，要求應低一些，因此培訓?nèi)容、培訓形式理所應當更簡單一些。實際上，正因為是新教師，他們面臨的問題可能比有經(jīng)驗的教師和專家更復雜、更尖銳，他們需要培訓的意愿可能更迫切、更強烈。因而培訓的內(nèi)容應該更貼近他們的實際需要，更需要專業(yè)的設計和系統(tǒng)地實施。
新教師入職培訓模式亟須從“崗前培訓”升級到“入職引導”。以上海市“見習教師規(guī)范化培訓制度”為例，新教師培訓首先應該有制度上的安排。2012年，上海市教委下發(fā)文件，在全市面向“師范院?；蚱渌叩仍盒Ｏ嚓P(guān)專業(yè)畢業(yè)、在中小學首次任教的人員”，推行“見習教師規(guī)范化培訓制度”。要求“在區(qū)縣教師進修院校指導下，由市區(qū)兩級教師專業(yè)發(fā)展學校、承擔培訓任務的基地、見習教師的聘任學校共同承擔”，時間為一年。內(nèi)容包括“職業(yè)感悟與師德修養(yǎng)”“課堂經(jīng)歷與教學實踐”“班級工作與德育體驗”“教學研究與專業(yè)發(fā)展”四個方面。規(guī)范化培訓結(jié)束后，在區(qū)縣教師進修院校指導下，培訓學?；蚺嘤柣嘏c聘任學校共同對見習教師進行考核，考核合格作為繼續(xù)在上海市中小學從事教育教學工作的重要依據(jù)。
“見習教師規(guī)范化培訓制度”確實可以通過考核，發(fā)現(xiàn)一些不適合從事中小學教育教學工作的教師，從而在入口處優(yōu)化了教師隊伍。更重要的是，作為一項行政性、政策性的安排，見習教師培訓由省市級教育行政部門主持，由專業(yè)機構(gòu)和見習教師聘任單位共同實施，為其在入職第一年適應工作、形成職業(yè)意愿、發(fā)展職業(yè)能力提供全面的“導入”支持和幫助，可以有效地幫助他們實現(xiàn)從“社會人”向“職業(yè)人”的過渡，為新教師的職業(yè)發(fā)展起到保護性、支持性作用。
新教師入職培訓內(nèi)容亟須從“上崗要求”升級到“職業(yè)發(fā)展”。以美國芝加哥“情境化入職引導制度”為例，2002年當?shù)毓W校新教師流失率一度高達50%。從本世紀初開始，芝加哥全面實施新教師情境化入職引導制度，特別強調(diào)對新教師進行“學校文化”的系統(tǒng)輔導。這種基于具體學校的情境化系統(tǒng)輔導，幫助新教師了解學校的政策、規(guī)章制度和人際關(guān)系，從而更順利地與同伴建立互助性的合作氛圍，從心理和工作上得到團隊的支持，克服入職初期的茫然和無助感、孤獨感。
“情境化入職引導”采取了多種多樣的形式。其一是校長的直接支持，研究表明，來自校長的直接幫助和鼓勵對新教師的教學體驗和繼續(xù)從教意愿的影響是直接的、關(guān)鍵的；其二是新教師聯(lián)盟，這種同類相聚的聯(lián)盟有助于新教師更大膽地交流在工作中遇到的問題，有助于相互理解和相互鼓勵；其三是為新教師指定一位指導教師，其職責既有適應學校文化、制度方面的指導，又有教育教學策略、方法的指導；其四是社會組織和網(wǎng)絡的專業(yè)支持。情境化入職引導制度推行一段時間之后，有關(guān)機構(gòu)在2004-2005年度開展了一項新教師教學體驗和繼續(xù)從教意愿調(diào)查，在參加了入職引導的新教師中，約有80%的新教師認為過去一年中的教學體驗比較愉快，打算繼續(xù)從教。（作者系上海師范大學教授）
案例1
崗前體驗式培訓引領(lǐng)新趨勢
■本報記者 蘇婷
每年暑期，我國都有大批師范院校畢業(yè)生走上教育崗位而成為新教師。隨之而來，各地教育部門對入職新教師進行的崗前職業(yè)培訓也會大幕拉開。然而，由于不少地方“多年一貫制”地“例行公事”，使新教師培訓方式過于傳統(tǒng)、老套，內(nèi)容無非專家報告、師德講座、優(yōu)秀教師現(xiàn)身說法之類，常常讓受訓新教師興味索然，以完成任務的態(tài)度應付了事。
探尋新鮮的、能使人眼前一亮的做法，成為諸多培訓機構(gòu)的一項新目標。
“靶向”培訓
瞄準新教師實際需求和心理特征
剛從象牙塔里走出的新教師，對新崗位既向往又害怕。他們在大學已經(jīng)學習了一些教育教學理論知識，現(xiàn)在迫切需要知道真當上教師后會遇到什么難題、怎樣去解決、怎樣才能成為一名優(yōu)秀教師。這也應是崗前培訓使新教師由“被動”走向“主動”、把“忍受”變?yōu)椤跋硎堋钡年P(guān)鍵。
既然那些隔靴搔癢的講座、報告，對引領(lǐng)滿懷職業(yè)希冀的新教師成長起不到實質(zhì)性作用，那么，必須從形式到內(nèi)容重新思考新教師培訓。從2008年開始，擔任本地教師培訓任務的深圳市龍崗區(qū)教師進修學校嘗試引進企業(yè)培訓元素，借助變化的組織方式、時間安排和活動設計，使抽象的概念轉(zhuǎn)換為實在的效果，從而讓傳統(tǒng)的新教師培訓變了模樣。
龍崗區(qū)已經(jīng)實行了6年的新教師崗前5天封閉體驗式培訓課程體系，開創(chuàng)了一種獨特、新穎、讓年輕教師特別喜歡而且能受到“刺激”的培訓模式，目前其影響力已經(jīng)輻射到廣東、浙江、湖北、內(nèi)蒙古、江蘇等10多個省區(qū)。
“培訓不僅僅要給學員以知識和技能，更要給他們以快樂和感動；培訓要通過各種活動讓知識技能流過學員的身體，最后成為他們的智慧?！饼垗弲^(qū)教師培訓學校校長劉靜波說，貫穿在龍崗新教師培訓中的理念是活生生的，其定位是激發(fā)激情，樹立理想，融入團隊，學會規(guī)劃，挑戰(zhàn)潛能，轉(zhuǎn)換角色，掌握常規(guī)，學會管理，勇于擔當，懂得感恩，收獲快樂，找到朋友——看上去很原則，但直指新教師的需求。
添加“激素”
帶著受訓者興奮“入境”
情境創(chuàng)設、團隊建設、展示分享等以游戲形式出現(xiàn)的“招數(shù)”，是龍崗區(qū)新教師培訓中，在常規(guī)中添加的“激素”。比如培訓第一天的整個上午，通過打破堅冰彼此熟悉等多種活動體驗，把學員的激情推向高潮，隨后快速組建團隊并打造團隊文化——取隊名、寫口號、選隊歌、畫隊標等。培訓明確要求，在團隊中必須人人有事做、事事有人做，做自己擅長的事情，每人都要擔任角色以培育責任感。沒有人游離和旁觀，沒有簡單的命令和說教，新教師就是通過有趣的活動體驗到團隊合作。
每次培訓開始的時候，都會有30分鐘學習分享環(huán)節(jié)，每個學員必須上臺即興分享1分鐘的學習心得，在課堂上也隨時有分享環(huán)節(jié)。這些訓練讓膽小的學員在團隊鼓勵下突破自我，并且學會在嚴格規(guī)定的時間里表達要抓重點、用關(guān)鍵詞，避免在今后的教育教學中廢話連篇。
龍崗新教師培訓中另一個創(chuàng)新的角色是助教支持，由選拔出來的數(shù)位前一兩屆新教師擔任培訓助教，這些曾經(jīng)的受訓者雖然主動放棄了暑假休息時間，但在重新體驗新教師培訓的過程中使個人的綜合素質(zhì)再度得到提升。
5天的封閉培訓，不準外出，每天都安排有大量的活動和任務，最后還要推出一臺2小時的高質(zhì)量晚會。作息時間表上卻沒有節(jié)目排練時間；不能外出，每位學員又要想辦法搞到表演所需的道具、服裝；節(jié)目還要求形式新穎、鼓勵原創(chuàng)。這些“迫使”新教師們學會時間管理，學會整合資源，學會群策群力。每次崗前培訓進行到第四天晚上，全體學員上臺展示團隊的激情、合作、創(chuàng)意和各種才藝，臺上臺下的氣氛都能達到白熱化，幾天培訓中所有的辛苦通過這臺晚會釋放殆盡，留下的只有快樂和感動。2012屆新教師許詩的感言說：“我在這里感受了做老師真的很好！我發(fā)誓一定要做一個讓學生感動的老師！”
修成“正果”
為新教師注入新能量
新教師“一年好，二年怨，三年四年就隨便”的現(xiàn)象比較普遍。入職前的集中培訓是新教師實現(xiàn)從學生向教師身份轉(zhuǎn)變的過渡，也是他們走向教師崗位前最后的“臨陣磨槍”。如果培訓效果好，就能夠減輕新教師入職后遭遇現(xiàn)實沖擊的程度。
龍崗區(qū)的入職培訓，給新教師們“灌注”了新一輪能量，讓他們帶上信心、能力和智慧走向新的崗位。據(jù)主管新教師培訓的李榮華介紹，近3年龍崗區(qū)開展過數(shù)十場次的崗前培訓，每次培訓的滿意率都能達到95%以上。通過培訓后的新教師一到自己的工作崗位上，絕大多數(shù)都充滿激情和活力，懂得感恩與擔當，爭著要當班主任，都希望領(lǐng)導能給自己多安排一些工作。
許家興，2009年成為龍崗區(qū)橫崗四聯(lián)小學的新教師。上中學時，因為頂撞老師曾被打過一巴掌，這讓許家興對教師職業(yè)心有“記恨”,發(fā)誓以后不當老師。但是最終為了“有個飯碗”，他陰錯陽差地考進了師范大學，想著以后就混了。沒想到，當年的入職培訓大大激發(fā)了他的職業(yè)激情，幾天后他說：“我不但想當教師了，而且一定要當一名好教師！”工作兩年，許家興就成為學校的骨干教師。
在龍崗區(qū)，相當一部分新教師在崗位上工作不到3年，就能成為學校甚至區(qū)級的教育教學骨干，進入學校的中層管理隊伍中。2013年度，龍崗區(qū)新教師參加各級各類專業(yè)比賽獲獎達700多人次，有20多人次還代表深圳市參加省和全國比賽并獲獎。
不少基層中小學領(lǐng)導反映：“不知道龍崗新教師崗前培訓都培訓了什么，反正新教師們出來后完全變了一個人似的，好像個個都打了雞血一樣?，F(xiàn)在的新教師肯干、好學，有激情、有創(chuàng)新精神?！?/p>
案例2
量身定制新教師三年培養(yǎng)套餐
■張啟業(yè)
甘肅省會寧縣作為全國扶貧開發(fā)重點縣之一、甘肅教育大縣、“西北教育名縣”，會寧縣的8000多名教師中，有近1/4是近幾年新招考的教師，每年都有約200名新教師入職。他們中既有從師范類院校畢業(yè)的，也有非師范院校畢業(yè)的。面對新教師數(shù)量大、所占比重大和部分新教師職前教育空白的現(xiàn)狀，會寧堅持開展有針對性的培訓，為新教師量身定制三年培養(yǎng)套餐。
研訓模式
縣級設計+分級實施+逐項達標
目前會寧新教師培訓采用的是“縣級設計+分級實施+逐項達標”的運行模式，做好三年培訓統(tǒng)籌安排。在縣級層面按照“一批一方案”的規(guī)劃思路，每年新招考一批教師后，研究制定一份為期3年的新教師研訓方案；為抓好新教師研訓方案的落實，制定配套推進措施，包含新教師縣級研訓、校本研訓、研訓師資等一系列考評辦法和標準；新教師研訓方案實行包干落實制度，由一支師資隊伍持續(xù)完成一批新教師3年的研訓工作，由研訓團隊對各自片區(qū)學校的新教師研訓工作進行督查、指導和考評。
新教師培訓實行分級遞進研訓，重點組織實施好新教師三級研訓：以縣級研訓為主導的新教師崗前適應研訓、以校本研訓為主體的新教師崗位提高研訓和以國省市培為引領(lǐng)的新教師能力提升研訓。
新教師培訓采取逐項考評達標。按照誰組織實施誰對研訓效果考評的原則，新教師崗前適應研訓、國培等能力提升研訓由縣教育局研訓辦實施考評，新教師崗位提高研訓由學校實施考評。按照過關(guān)一項進入下一階段研訓的標準，崗前集中研訓考評合格的進入跟崗研訓，跟崗研訓考評合格的才能上崗，崗位研訓考評優(yōu)秀的可推薦參加國培等，激發(fā)新教師敢于直面挑戰(zhàn)的內(nèi)驅(qū)力。
實施流程
崗位細分+步步為營
新教師培訓分為“崗前集中研訓+基地跟崗研訓+在崗提高研訓+教學能手評選”四步。
崗前集中研訓一般利用開學前的時間，采取專題講授、案例分析、情景演練的方式，側(cè)重新教師對教育法律法規(guī)，教師職業(yè)道德與規(guī)范要求，新課程理念，備課、上課、評課常規(guī)與教學基本技能，班主任工作等專業(yè)知識的學習了解，同時穿插會寧“三苦兩樂”教育精神、會寧教育發(fā)展史等地方性教育文化的學習，培育新教師為家鄉(xiāng)教育做貢獻的愿景。
基地跟崗研訓是在開學后，將新教師按學段和學科安排到全縣學科研訓基地學校，在學科名優(yōu)骨干教師的帶領(lǐng)下進行跟崗練習，進一步學習和熟悉教育教學工作。
在崗提高研訓主要由校長組建團隊，開展新教師1-2年的入門見習期崗位練兵行動，采取拜資深教師為師、上提高匯報課、專題研討學習、到外校名校聽課和縣級研訓師資定期跟蹤指導等方式，引導新教師融入學校教育教學活動。同時做好新教師高端研訓，按照從學校到縣教育局的推薦程序，在國培、省培、市培計劃中拿出20%指標，擇優(yōu)選派新上崗教師參加內(nèi)容適合的高級研訓。
另外，每年針對新上崗教師開展一次青年教學能手評選，采用專業(yè)知識測試和設計課、說課、上課、聽評課、案例撰寫等專業(yè)能力現(xiàn)場測評的方式，堅持在教育教學過程中評選。
配套保障
捆綁評價+績效掛鉤
為確保新教師培訓的時效，我們將新教師研訓學習的考評結(jié)果與學校的校本研訓考評、縣級研訓師資工作業(yè)績的考評和縣教育局片區(qū)督查團隊的工作考評結(jié)合起來，進行“捆綁式”評價，給學校、縣級研訓師資和縣教育局片區(qū)督查團隊壓實擔子。同時，將捆綁評價結(jié)果記入校長和承擔新教師研訓教師的年度績效考核，兌現(xiàn)發(fā)放績效工資。
立足解決好新教師教育教學工作中的實際問題，探索新教師研訓方面的新路子，會寧在充分調(diào)研論證的基礎上，提出了“會寧縣教師研訓一體化建設”思路：
加強機構(gòu)建設，對全縣教研機構(gòu)、基地、部門和人員進行整合，成立教師研訓工作指導委員會。
整合研訓經(jīng)費，建立以縣教師進修學校為載體的經(jīng)費保障平臺，每年把義務教育階段保障經(jīng)費的5%統(tǒng)一集中到縣教師進修學校，非義務教育階段由縣財政每年籌集100萬元，將其中的20%用于新教師研訓。
制定工作規(guī)劃，將教研訓統(tǒng)籌起來整體規(guī)劃設計，將培訓目標、內(nèi)容、任務合理分解到每一個年度、每一級研訓和對應的時間、新教師，著力解決以往新教師培訓、教研工作零敲碎打和教學、研究、培訓相互脫節(jié)的問題。
開發(fā)研訓課程，第一步結(jié)合課改普遍存在的問題，統(tǒng)一設計出科學合理的研訓課程菜單；第二步下發(fā)菜單到各鄉(xiāng)鎮(zhèn)校，供新教師自選，匯總歸納后由縣統(tǒng)一組織、安排下一年度研訓；第三步按照一邊研訓、一邊補充和完善的新教師研訓課程開發(fā)思路，逐步形成能滿足各崗位、各學段、各學科、各層次新教師學習的課程內(nèi)容體系。
實施三級研訓，選派優(yōu)秀的新教師，參與國培、省培和赴各地名校的高端研修；以縣級教師進修學校為龍頭，以各崗位、各學科研訓基地為陣地，開展全縣新教師研訓；同步強化，做好新教師校本研訓，打好新教師專業(yè)發(fā)展的基礎。
強化考核管理，特別重視對新教師參加研訓的評價，每次研訓達不到要求的新教師不予認定學分。將“繼續(xù)教育年度考核合格證明”“教師繼續(xù)教育合格證書”兩證作為新教師年度考核、職務評聘、崗位設崗和評優(yōu)選先的必備條件之一，縣教育局對新教師校本培訓進行專門考核，考核結(jié)果與學校和校長利益掛鉤。（作者系甘肅省會寧縣教育局局長）
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