1．明確目標
制度的不完善和管理的不到位，往往會讓員工無所適從，不太明確自己在目前的崗位上，到底要做什么、什么不該干，于是不明所以，整日虛晃。
所以工作目標最好落在紙上，形成明文制度。主管要做好上下銜接和傳達工作，保證公司戰(zhàn)略的清晰表述和上下的理解一致。跟員工講清楚部門工作目標，每位員工的個人工作目標，并落實到月計劃和周計劃。
用數(shù)字說話，將崗位應知應會考核落實到年度計劃、季度計劃與月度計劃上。當然，最佳狀態(tài)是將公司目標和員工目標結(jié)合起來，一旦形成共贏價值鏈，那員工的主動性自不必說。
2．加強培訓
一群老板在一起吃飯，其中一個老板經(jīng)常組織學習，哪怕自己利潤不高，也從不放棄培訓員工，鍛煉積極性，培訓凝聚力，打造他們的責任心。于是一群老板問他，花這么大精力與金錢來培養(yǎng)他們，萬一走了怎么辦？他回答：如果我不培養(yǎng)他們，萬一他們留下來怎么辦？
誠然，馴馬很貴，不訓更貴；沒有經(jīng)過培訓的員工往往是企業(yè)最大的成本，招來送往的人力成本耗費也是筆不小的開支。更好的解決方案是：建立一套標準的崗位培訓制度，讓每一個到崗的員工，都能快速理解、輕松上手，產(chǎn)出合格的工作成果。在懂了和會了的基礎上，再進行進一步的崗位創(chuàng)新，則完全有可能實現(xiàn)。
3．方法可行
岳飛靠發(fā)明鉤鐮槍，教給士兵鉤馬腿而大破金兀術的拐子馬。如果沒有這個可行的方法，岳家軍再勇猛也未必能取勝。
執(zhí)行層的任務既然是執(zhí)行，管理者就應為其提供具體的操作方法。制定一個可行的方法需要決策、支持、反饋三個環(huán)節(jié)有效配合。首先決策不能是根據(jù)領導的意愿拍腦門決定，而是要結(jié)合實際充分論證；支持可以是骨干員工給下屬的業(yè)務指導，也可以是專業(yè)的內(nèi)外部培訓，需要注意的是，對于執(zhí)行層來說，傳授工具和方法遠比傳遞思想更重要，解決問題更多是靠方法而非熱情；任何一種方法總有不足之處，執(zhí)行中的反饋有助于使其進一步完善。
4．充分溝通
B社長：瘋子君，過來一下，接下來要你做XXXXXX
瘋子君：咳，XXXXXXX,我知道了。
B社長：回來，你明白你我要你做什么了么？請復述一下我讓你干什么？
瘋子君：XXXXXX
B社長：回來，你知道我讓你做這件事的目的是什么嘛？
瘋子君：XXXXXX
B社長：回來，你知道怎么去做么，有思路么？
瘋子君：XXXXXX
B社長：回來，按你思路去做吧，什么情況匯報、什么情況有什么風險......
瘋子君：XXXXXX
B社長：去吧，好好干吧！
日本人的安排工作要說五次，我們第一感覺可能是太墨跡，但仔細想想，想要有效提高執(zhí)行力，首先要進行充分地溝通，幫助他們理解需要完成的目標，對完成目標任務取得較為一致的認同。
最好的辦法是一個接一個地提出問題，直至計劃完全被執(zhí)行者所理解、接受。在執(zhí)行之前，像這樣的溝通要持續(xù)地進行，將管理者的信念、行為和對話模式流傳到整個團隊當中，將上一級管理者的行為規(guī)范和信念成為下級管理者所效仿的對象，最終使整個組織都接受這種行為規(guī)范和信念。
5．責任人制
推行責任到人制度。為每一項工作，指定一名總負責人，形成一個單獨的小單元體系，并明確告知其他配合部門聽從總負責人調(diào)度。規(guī)定好相關部門、人員的職責和定位，在相關環(huán)節(jié)和步驟上，聽從總負責人號令，統(tǒng)一協(xié)作、合理完成該項工作。并形成相應的考核和追責體系，根據(jù)工作的配合和完成進度，給予相應的懲處。
6．知人善任
依據(jù)個人的特質(zhì)、優(yōu)缺點安排在合適的位置上，給其充分展示自己的空間，讓其自由自主的做事情，你會發(fā)現(xiàn)他們做出的成績常常好的讓你吃驚，不追求全才，世上沒有，只有團隊才能戰(zhàn)勝全才，也不要苛求每一個人都像你一樣那么優(yōu)秀，如果是這樣，那么你就有可能在他的領導之下。在一個優(yōu)秀的管理者眼里，每個人都能用，只是擺放的位置不同，避其缺點，發(fā)揮其優(yōu)點，如何用好一個人是管理者一生為之努力的目標。
7．善于獎勵
物質(zhì)激勵方面，激勵力度要做到市場上有競爭力、員工中有吸引力、公司里有承受力，而且一定要兌現(xiàn)到位，例如因公司原因造成的中途政策變化不應影響員工的年度獎金等。
另外，明文規(guī)定獎勵細節(jié)，遇到值得肯定和獎勵的人或事，及時獎勵。不論是一句贊揚，還是一個紅包，都要及時反饋給員工，管理者的及時獎勵，就是對員工的最大肯定。讓下屬充滿希望，盡最大能力為公司的發(fā)展發(fā)揮自己的智慧和才干。
事實上，加薪不是唯一的激勵辦法。加薪并不是讓員工的滿意度提升，而是使他們的不滿意度下降了而已，所以高薪不見得能留住人，可能還有出的比你更高的，員工受到精神獎勵，如提職，榜樣，被尊重，被信任，經(jīng)常贊賞，改善工作環(huán)境等，滿意度會更高。
8．換位思考
如果你是一個下屬，當老板告訴你開會不能開手機的時候。老板自己的手機卻在開會時鈴聲大作，你會作何感受？
其實是一樣的。給大家個例子，甘地被稱為印度“圣雄”。一次，一個婦女帶著小孩子來找甘地，孩子很喜歡吃糖，家長說他不聽，他只聽甘地的，所以就走了很遠的路過來，希望甘地教化他的兒子。甘地聽完后說，一周之后來找我。一周之后，當婦女帶著孩子來的時候，甘地摸了摸孩子的額頭說，不要吃糖，吃糖對牙齒不好。然后示意婦女可以了。婦女很生氣，說既然這么簡單的一句話，為何還要等一周再來。一周前為何不講。甘地輕聲說道，因為一周之前，我也在吃糖。
君子之德風，小人之德草，草上之風，必偃。作為一個領導者，哪怕你的權力再大。如果不能以身作則，要期望得到下屬長期的跟隨和認同，也是不可能的。下屬不聽你說什么，而是看你怎么做。嚴以律己，才能其身正，不令而行。
9．適當授權
有些管理者對于工作的態(tài)度是，我厲害，我來做。殊不知，一個處處搶著做事的領導，一定會造就一批無能的下屬。而對于一個有上進心的下屬，沒有自己獨立完成工作的機會，實際上是一種失敗的表現(xiàn)。作為領導者，懂得適時適量的授權下屬做事，也是一種很好的影響方式。因為一個優(yōu)秀的下屬，總是會珍惜一個不斷提供挑戰(zhàn)自己成長自己機會的領導。
10．情緒管理
管理者的情緒會直接影響到員工情緒。一個被下屬認可和跟隨的領導，絕大部分時候，都是個懂得控制情緒的人。所以，作為一個期望提升個人影響力的領導。適當控制自己情緒，知道什么時候該用什么情緒。從而更好地去影響下屬，只有影響下屬的情緒，才能影響下屬的行為。如果能讓員工始終保持高昂的情緒，管理也就做到位了。
如何提高團隊凝聚力和執(zhí)行力，不如換位思考下，站在員工的角度看看。你會選擇加入怎樣的團隊，什么樣的領導你愿追隨。精簡團隊，賞罰分明，找到每個人的前進動力，相信團隊效率一定能大于領導個人。同時，一個發(fā)自內(nèi)心跟隨你的員工，會主動積極地為團隊創(chuàng)造更多更大效益。
結(jié)語：帶領團隊，基本上就是兩種模式，李廣模式和霍去病模式，兩人都是漢武年間有名的大將
1.李廣帶兵，同吃同住，平時體恤下情，戰(zhàn)時身先士卒，自己本身勇武過人，和士兵打成一片，有很強的感情紐帶，這樣的團隊的凝聚力是最強的
2.霍去病帶兵，自己是吃隨軍御廚專門服務的，平時鮮衣怒馬，高高在上，擁有絕對權威，然獎罰分明，令行禁止，底下兵的待遇優(yōu)厚（地位，餉銀），容納了不少能人異士，依靠律條管束，糅合，激勵軍隊。這樣的團隊，執(zhí)行力是最強的。
兩種模式都是好模式，理論上也有融合的的可能。實際上其實是，對于團隊來說，感情帶來凝聚力，規(guī)則（規(guī)章）帶來執(zhí)行力，關鍵問題在于兩者的平衡
那么問題其實很簡單：有感情的團隊，有凝聚力，有良好的，執(zhí)行效果好的規(guī)則的隊伍，有執(zhí)行力，處理好兩者的平衡，凝聚力和執(zhí)行力可兼?zhèn)洹?/p>
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