2021年看完的第19本書
《奈飛文化手冊》
湛廬文化出品的又一精品。
作者：帕蒂·麥考德
奈飛前任的GHO，在任時長14年，這本書就是她對于曾經(jīng)風靡一時的“奈飛文化介紹PPT”的詳細解讀，也就是說，這本書，其實源于一個PPT文件。當時市場各方對于此份文件的重視程度非常之高（Facebook的CFO桑德伯格就將此份文件視為硅谷的最重要文件），而作者也正因為發(fā)現(xiàn)了此中的市場需求，從而對此份文件展開了深度的解讀，從而也向世人詮釋了奈飛在創(chuàng)造一個個奇跡的背后，是基于一種什么樣的文化底蘊？是一群什么樣的團隊？如何才能建立而擁有這樣的團隊？
帕蒂·麥考德（照片源于網(wǎng)絡）
如果拿企業(yè)來比喻成一個人的話，那企業(yè)的管理者就好比人的大腦，指揮著你的精神思想，身體軀干、心臟血管。
精神思想就好比企業(yè)的文化，決定著你是一個什么樣的人，什么樣的企業(yè)。
身體軀干就好比你的團隊成員，決定著你的能力邊際，能做成什么樣偉大牛X的事，你需要時刻檢驗你的軀體健全嗎？你的企業(yè)健全嗎？
心臟血管就好比企業(yè)的動力源，為你的身體，你的團隊，提供什么樣最有效的工具，能提供多大的能量，讓你的團隊去“肆無忌憚”的去馳騁沙場。
現(xiàn)在，是否能夠明白，是否能夠理解《奈飛文化手冊》這本“說明書”是一本什么樣的“解讀”了吧？
本書的“前言”很是重要，雖說是“前言”，但實際在闡述，奈飛的企業(yè)文化是什么，也就是咱們上面所比喻的一個人的“精神思想”，在了解奈飛的核心文化底蘊之后，才在正文中開始解讀，在這樣的文化背景下，奈飛是如何打造一支創(chuàng)造奇跡、創(chuàng)造輝煌、擁有強大自驅力的團隊的。
這本書結構分明，本想著也畫一張思維導圖來加深對于此書的理解，但在網(wǎng)上發(fā)現(xiàn)，用思維導圖詮釋此書的也有不少，畢竟此書在企業(yè)管理、HR等領域的口碑實在是太大，我也就不班門弄斧了。
對于奈飛文化的建設原則，這里也解讀為團隊的建設準則，書中清晰的分為8個重點：
1、招人，只招“成年人”。
相信只要是經(jīng)歷過招聘的，看到“成年人”這3個字，我們相信一定會產(chǎn)生“共鳴”的。書中也有著對于奈飛需要什么樣的“成年人”提供了相應的標準，供你參考。
2、每個人都要理解公司的業(yè)務。
為什么要每一位員工能擁有企業(yè)的高層視角？相信大家也是應該明白和理解的，正所謂：“上下同欲者勝”，你試想，要是員工在工作中都不知道自己所做的工作，是在為什么而做？做成之后會有什么樣的反饋與結果？而員工心中只想著“管好自己的工作就行”，那無論是員工的工作內容或是質量都是堪憂啊。
其中一點，我覺得最需要管理者深思的問題：“員工的無知，是管理者的失職?！?/p>
3、絕對的坦誠，獲取高效的反饋
解讀：絕對的溝通，創(chuàng)造絕對的價值，在企業(yè)中形成“透明文化”，讓錯誤無處遁形。杜絕企業(yè)中的“見人說人話，見鬼說鬼話?！庇袉栴}直接問，坦誠的溝通，避免形成因信息的不對稱，形成的企業(yè)前行途中一道道隱形的溝壑。
4、只有事實才能捍衛(wèi)觀點
員工有觀點是好事，但需理解：觀點不等于事實，要讓團隊、員工學會什么才是真正的、有價值的、真實的觀點，并且學會用工具（比如：數(shù)據(jù)）去捍衛(wèi)真實的觀點，同時奈飛也倡議為解決觀點的分歧，可以公開的辯論，既可以將問題透明化，也同時為其他的成員樹立“標桿”。
5、組建未來需要的團隊
企業(yè)是在不斷向前發(fā)展的，當然如果換一個視角審視你所在的企業(yè)，是屬于哪一個階段，是創(chuàng)業(yè)？還是守業(yè)？企業(yè)在發(fā)展的不同時期，需要不同能力的團隊、成員，你應該站在六個月后，回頭審視今年的“你”?，F(xiàn)在，你需要什么能力的團隊成員？你的需求在不斷的提升，人員能力的需求也在不斷的提升，此起彼伏。但你不需對員工的成長負責，員工的成長只能由自己負責，能否跟上團隊的前行速度，要看員工自己了。因為，我們招聘的是“成年人”，是“團隊”，不是“家庭”。而且，你招聘的員工也不會，也不必在一家企業(yè)待上一輩子。
6、員工與崗位的關系，不是匹配而是高度匹配
如之前所比喻的，團隊成員好比你的身體軀干，你的手，你需要做什么的時候，能夠準確有效地完成既定的動作，但就算是最先進最仿真最高科技的假肢，也不如原裝的好用。每個員工的崗位與員工的匹配就如此例，合適，而非湊活，合適，而非高配，書中有一句話：“不是每個崗位都需要愛因斯坦?！钡?，如何才能為“崗位”謀求高度匹配的員工？書中給出的方法：
把人力資源部門當成業(yè)務部門；
永遠在招聘；
懂得看出簡歷之外的“匹配度”；
用超高的人才密度，吸引更多的人才
7、按照員工帶來的價值支付薪水
高薪+透明=有本事你就來；
該給的薪酬要早給，別等著人要走了，你再給錢，那就晚了。馬云曾在此方面有過一句話：“人才留不住，是你錢沒給夠?！眴T工的價值，作為管理者，你要看到，要早看到，還要更早的看到。避免企業(yè)的人才流失，因為人才，才能創(chuàng)造企業(yè)的價值。
8、離開時，好好說再見
天下無不散之宴席，企業(yè)與員工也是如此，無論是能力的匹配度，還是個人的因素，或是外部的原因，記住，到哪都是“朋友”。不要因為員工的離開而感覺到“背叛”。
本書在讀完之后的感覺，可謂是滿滿的“雞血”，其核心的理念與方法，確有值得深思和學習的地方，對于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，管理思維，文化建設，每家企業(yè)都應擁有自身獨有的文化特色、團隊的內涵，以及理念與包容。
如何把你身邊的人，身邊的同事，都“培養(yǎng)”成“志同道合”的“同志”？始終是企業(yè)前行道路中的一道“題”，本書在這個方面從“另一世界”給予了一套如何“解題”的思路與方法。
但，無論書中的理論還是實際的內容，如何將其中的內容應用于國內的企業(yè)，你是否能將這本《奈飛文化手冊》當成一本《武林秘籍》能否從中習得絕世武功？就要看你的“悟性”了。
畢竟國內外的文化底蘊存在著不少的差異，國內外企業(yè)亦是如此，尤其在中國傳統(tǒng)思想的影響下，加之國內特有的人際關系、人情文化、面子里子等強因素的影響，也許當你在面臨抉擇的對象之時，你可能面對的是你能力（權限）范圍之外的，也可能你如何面對現(xiàn)有團隊的培養(yǎng)與提升，新進成員的磨合與融入，文化底蘊的延續(xù)與挑戰(zhàn)，這些都是每一家企業(yè)所面臨最現(xiàn)實的“痛”與“癢”，書中很多觀點與方式，是否能在國內“落地”？還是存在著一定的“進化”需求。
看你的了。
悟語：
對于所學的知識，最可怕的就是：在學完之后就沒有之后了，僅以此文的書評書薦作為本人的一次“之后”吧。
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