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19世紀(jì)20年代初期，美國(guó)一家工廠需招聘一位具有操作棉花糖制作機(jī)器經(jīng)驗(yàn)的工人。當(dāng)時(shí)這種機(jī)器剛剛上市，舉國(guó)上下操作過(guò)的工人寥寥無(wú)幾，信息發(fā)布數(shù)月后，雖然應(yīng)聘者高達(dá)幾百名，但大多數(shù)因不符合此項(xiàng)條件而被淘汰，該崗位一年后還未招聘到合適人選。直到暑假期間，廠長(zhǎng)的一個(gè)親戚來(lái)工廠實(shí)習(xí)，他喜歡研究各種機(jī)器零件，沒(méi)想到一個(gè)月后竟熟練操作了棉花糖機(jī)器。于是廠長(zhǎng)從以往應(yīng)聘的簡(jiǎn)歷中錄用了一個(gè)只有一年工作經(jīng)驗(yàn)，但具備好奇心的人，果然這位工人也只用了1個(gè)月就熟練操作機(jī)器。

該案例與張一鳴怒懟HR的言論有異曲同工之妙：“有一天我看到咱們HR寫(xiě)的招聘產(chǎn)品經(jīng)理的崗位說(shuō)明書(shū)，特別生氣。有一條是：有5年以上互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品經(jīng)驗(yàn)，具有日活千萬(wàn)量級(jí)以上的產(chǎn)品規(guī)劃和產(chǎn)品迭代實(shí)施經(jīng)驗(yàn)。我跟HR說(shuō)，按照這個(gè)要求，陳林、張楠，我們公司一大批產(chǎn)品經(jīng)理，一個(gè)都進(jìn)不來(lái)，連我自己都進(jìn)不來(lái)。別說(shuō)千萬(wàn)DAU產(chǎn)品了，他們加入前，連百萬(wàn)，甚至十萬(wàn)DAU的產(chǎn)品也沒(méi)做過(guò)?！?/p>

張一鳴說(shuō)，我們招人一直秉承的觀念，是找到最合適的人，特質(zhì)是不是真正契合，關(guān)注人的基本面就行。學(xué)校、相關(guān)經(jīng)歷、頭銜都沒(méi)那么重要。寫(xiě)這樣的崗位說(shuō)明書(shū)很容易，本質(zhì)上是偷懶，要發(fā)現(xiàn)人的特質(zhì)才是困難的。

不論是張一鳴所說(shuō)的特質(zhì)，還是棉花糖工人具備的好奇心，均是招聘過(guò)程中不易看清的隱性素質(zhì)，與之相對(duì)的是容易判斷的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等條件。這些顯性與隱性素質(zhì)的對(duì)比，正是美國(guó)哈佛大學(xué)教授麥克利蘭博士曾提出過(guò)的冰山模型，即看得見(jiàn)的學(xué)歷知識(shí)、操作技能、經(jīng)驗(yàn)是冰山上的資歷；而看不見(jiàn)的個(gè)人特質(zhì)、動(dòng)機(jī)，如主動(dòng)性、人際能力、客戶(hù)意識(shí)、成就動(dòng)機(jī)是冰山下的素質(zhì)潛力內(nèi)容。

優(yōu)秀企業(yè)與普通企業(yè)在人才招聘的源頭就出現(xiàn)了不一致，普通企業(yè)往往看重崗位說(shuō)明書(shū)上的資歷經(jīng)驗(yàn)，而忽視冰山下素質(zhì)潛力的重要性，這樣的做法可稱(chēng)之為依靠“崗位說(shuō)明書(shū)”式的招聘，而優(yōu)秀企業(yè)會(huì)放寬冰山上的資歷等條件，更關(guān)注冰山下的影響崗位長(zhǎng)遠(yuǎn)績(jī)效的素質(zhì)潛力，可稱(chēng)之為依靠基于“人才畫(huà)像”式的招聘。

普通企業(yè)依靠“崗位說(shuō)明書(shū)”式的招聘導(dǎo)致了眾多選人困境。

首先，崗位說(shuō)明書(shū)限制了人才入口。往往顯性的資歷條件越多，對(duì)優(yōu)秀人才的限制也會(huì)越多，而這也是造成企業(yè)無(wú)人可選的關(guān)鍵原因。

其次，提升了選人成本?，F(xiàn)實(shí)中資歷條件好，素質(zhì)潛力又強(qiáng)的人往往要價(jià)很高，很多企業(yè)難以承受巨大的用人成本。崗位說(shuō)明書(shū)也增加了選錯(cuò)概率。過(guò)分看重冰山上的資歷條件往往招到的是會(huì)做事但做不好事的人，容易選錯(cuò)人。

明知注重冰山上、忽略冰山下會(huì)有如此多危害，企業(yè)為何總是深陷其中不能自拔？一方面，相比資歷條件，隱形的素質(zhì)潛力考察是有難度的，而且耗時(shí)過(guò)長(zhǎng)；另一方面，企業(yè)看重資歷條件，是寄希望于招到快速上崗的員工，減少后期的培訓(xùn)成本。

普通企業(yè)要突破人才招聘的困境，就必須避開(kāi)上述的思維誤區(qū)，要從依靠“崗位說(shuō)明書(shū)”式的招聘轉(zhuǎn)向依靠“人才畫(huà)像”的招聘，從“注重冰山上、忽略冰山下”到“放寬冰山上，堅(jiān)守冰山下”的轉(zhuǎn)變，兩者對(duì)比能清晰地給出結(jié)果。

20世紀(jì)50年代初，美國(guó)國(guó)務(wù)院要選拔一批優(yōu)秀的外交官，按照之前的標(biāo)準(zhǔn)招到的人，比如受過(guò)高等教育、智力測(cè)驗(yàn)表現(xiàn)良好、熟練掌握外語(yǔ)，表面上很優(yōu)秀，在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。為此，麥克利蘭博士應(yīng)邀設(shè)計(jì)了一種能有效預(yù)測(cè)實(shí)際工作業(yè)績(jī)的人員選拔方法。

首先他在大量的研究中證實(shí)了濫用智力測(cè)驗(yàn)來(lái)判斷個(gè)人能力的不合理性，而后直接挖掘優(yōu)秀外交官背后的個(gè)人條件和行為特征，最后整理出下列新標(biāo)準(zhǔn)，這也是上文所提到冰山模型。

麥克利蘭總結(jié)發(fā)現(xiàn)，冰山上面的能力素質(zhì)只是對(duì)勝任者的基本要求，能決定會(huì)不會(huì)做工作，是短期的影響績(jī)效的因素，而冰山下面的素質(zhì)是優(yōu)才標(biāo)準(zhǔn)，可以決定能不能做好，對(duì)個(gè)人的工作績(jī)效起著長(zhǎng)期的作用，是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者的關(guān)鍵因素。注重冰山上的資歷條件能選到會(huì)做事的人，而注重冰山下的素質(zhì)潛力的條件則能招聘到把事情持續(xù)做好的人。

崗位說(shuō)明書(shū)中的資歷代表著一個(gè)人的過(guò)去，企業(yè)不應(yīng)只關(guān)注資歷，更應(yīng)該關(guān)注資歷背后的素質(zhì)潛力。一個(gè)人擁有10年的行業(yè)經(jīng)歷，不代表他一定能把經(jīng)歷轉(zhuǎn)化成經(jīng)驗(yàn)。同樣，一個(gè)人在現(xiàn)公司中取得良好業(yè)績(jī)的背后，可能是因?yàn)楣镜钠脚_(tái)能力、資源、團(tuán)隊(duì)能力等。同時(shí)，未來(lái)商業(yè)環(huán)境的變化會(huì)更快，一個(gè)人只有具備應(yīng)對(duì)未來(lái)不確定商業(yè)環(huán)境的素質(zhì)潛力才能持續(xù)進(jìn)步和成功，因此僅僅關(guān)注過(guò)去的資歷是不夠的，還要重視冰山下決定未來(lái)成功的隱性素質(zhì)。

經(jīng)過(guò)多年的研究發(fā)現(xiàn)，不同候選人在素質(zhì)和資源兩個(gè)維度具備不同的情況，企業(yè)招聘官往往糾結(jié)如何根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)做出使用決策，比如候選人A有資源、素質(zhì)一般，候選人B無(wú)資源、素質(zhì)強(qiáng)，建議運(yùn)用人才的資源與素質(zhì)平衡選擇矩陣。

象限1：破格使用

素質(zhì)高、資源又強(qiáng)的這類(lèi)人是重點(diǎn)獵聘的對(duì)象，如果遇到這些候選人，哪怕有些條件不滿(mǎn)足現(xiàn)有的崗位，也應(yīng)該破格使用。

象限2：堅(jiān)持使用

素質(zhì)高、資源弱的這類(lèi)人短期內(nèi)不能帶來(lái)顯性的價(jià)值，面試官經(jīng)常搖擺不定，建議如果確定了具備預(yù)測(cè)未來(lái)的能力，應(yīng)該堅(jiān)持使用。

曾經(jīng)一家知名房地產(chǎn)公司在招聘時(shí)，給應(yīng)屆畢業(yè)生出了這樣一道考題：在一周內(nèi)，通過(guò)自己的方式找到當(dāng)時(shí)國(guó)內(nèi)排名前三的房地產(chǎn)企業(yè)高管人員名單，這對(duì)于一個(gè)沒(méi)有任何資源的學(xué)生來(lái)說(shuō)，看上去是件不可能完成的事情，但出人意料的是，該學(xué)生3天內(nèi)通過(guò)朋友介紹、網(wǎng)站搜尋等各種方式完成了任務(wù)。

很顯然，僅有資源的候選人A，和有尋找資源潛力的候選人B，企業(yè)應(yīng)該選擇B。

象限3：堅(jiān)決不用

素質(zhì)低、資源也弱的這類(lèi)人是在面試時(shí)堅(jiān)決不能用的對(duì)象，當(dāng)然有很多企業(yè)因?yàn)榈托?，吸引?lái)的只能是這些人，長(zhǎng)此以往會(huì)給企業(yè)帶來(lái)低薪低效的惡性循環(huán)。

象限4：限制使用

素質(zhì)低、資源強(qiáng)的這類(lèi)人，他們可以把手上的客戶(hù)資源、渠道資源、融資資源等快速轉(zhuǎn)化成公司的資源，在短時(shí)期內(nèi)確實(shí)會(huì)給企業(yè)帶來(lái)收益的提升，但長(zhǎng)期會(huì)給公司帶來(lái)“毒品式”的危害，比如不具備團(tuán)隊(duì)協(xié)作的銷(xiāo)售人員會(huì)長(zhǎng)期攥著公司的資源，為自己所用，所以對(duì)于需要短時(shí)間內(nèi)利用強(qiáng)資源的崗位，應(yīng)該限制使用，可采用兼職、聘用顧問(wèn)、編外等方式。

由此可見(jiàn)，企業(yè)不應(yīng)把應(yīng)聘者所攜帶的資源的多少當(dāng)成人才招聘的必要條件，更重要的是選擇具有獲取資源能力的人。

《合伙人》一書(shū)中提到：“價(jià)值觀極少在成年后發(fā)生變化，你能傳授技巧，卻不能傳授品格。”一個(gè)人的價(jià)值觀在加入一家公司之前就已經(jīng)形成了。

通過(guò)前文不難發(fā)現(xiàn)，崗位說(shuō)明書(shū)的用人標(biāo)準(zhǔn)與工作所要求的直接資質(zhì)相關(guān)，想在較短時(shí)間內(nèi)使用一定的手段進(jìn)行測(cè)量，可以通過(guò)考察資質(zhì)證書(shū)、考試、簡(jiǎn)歷等具體形式來(lái)評(píng)價(jià)，而且它們也可以通過(guò)培訓(xùn)、訓(xùn)練等辦法來(lái)提高。而素質(zhì)潛力往往難以度量和準(zhǔn)確表達(dá)，而且在一定的時(shí)期內(nèi)難以改變和培養(yǎng)。我們建議，對(duì)于這類(lèi)難以培養(yǎng)的素質(zhì)潛力，主要靠招聘來(lái)選擇。

世界招聘領(lǐng)域的一流專(zhuān)家布拉德福德在《頂級(jí)評(píng)級(jí)法速查手冊(cè)》一書(shū)中根據(jù)轉(zhuǎn)化程度的難易對(duì)能力進(jìn)行分類(lèi)。其中“相對(duì)容易改變”的部分代表經(jīng)過(guò)培訓(xùn)、輔導(dǎo)后可以改變和提升的能力?！昂茈y，但可以改變”代表改變需要投入較大精力，但持續(xù)投入可以改變的能力?！半y以改變”代表即使花了很大的力氣培訓(xùn)但依然沒(méi)有改變的能力。

“相對(duì)容易改變”對(duì)應(yīng)的是崗位說(shuō)明中提及的能力，“很難，但可以改變”以及“難以改變”對(duì)應(yīng)的是人才畫(huà)像中冰山下的能力。

從投入產(chǎn)出比的角度看，培養(yǎng)這些素質(zhì)潛力所花費(fèi)的培養(yǎng)精力和成本很可能徒勞無(wú)功。對(duì)于難以培養(yǎng)的素質(zhì)能力或特質(zhì)，企業(yè)要靠人才招聘來(lái)獲得。正所謂，如果要教會(huì)一只火雞爬上樹(shù)，也許需要花費(fèi)一年甚至更長(zhǎng)的時(shí)間和精力，所以最好直接找來(lái)一只松鼠。

在現(xiàn)實(shí)招聘中經(jīng)常會(huì)遇到可培養(yǎng)程度不同、帶來(lái)績(jī)效不同的能力的素質(zhì)，可以根據(jù) “績(jī)效-可培養(yǎng)”二維矩陣模型進(jìn)行篩選。

門(mén)檻標(biāo)準(zhǔn)是指有些條件如外語(yǔ)翻譯官需要具備幾級(jí)的證書(shū)、財(cái)務(wù)人員需要具備的財(cái)務(wù)證，這些條件是可以通過(guò)后期培訓(xùn)獲得而且是必須具備的能力，則應(yīng)該設(shè)置為門(mén)檻標(biāo)準(zhǔn)，這也是“人才畫(huà)像”式招聘中冰山上的內(nèi)容。

加分項(xiàng)而非限制項(xiàng)是指針對(duì)有些可以快速培養(yǎng)，而且通過(guò)工作經(jīng)驗(yàn)可以豐富的知識(shí)能力，應(yīng)該設(shè)置為非限制項(xiàng)，比如一個(gè)應(yīng)聘人力資源專(zhuān)員的應(yīng)屆畢業(yè)生不熟悉Excel的操作功能，但能在上崗后的一個(gè)月內(nèi)熟練使用，而且這個(gè)能力也不會(huì)嚴(yán)重影響績(jī)效，這就可以納入考慮的范圍。

非招聘標(biāo)準(zhǔn)是指很多企業(yè)會(huì)注重手相、星座、性別、智商這類(lèi)條件，當(dāng)然有些特殊崗位對(duì)性別、智商是有高要求的，除此之外，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)這些條件的可改變可能性是弱的，而且與績(jī)效的關(guān)聯(lián)度也很弱，這就不該成為招聘的標(biāo)準(zhǔn)和限制條件。

重要標(biāo)準(zhǔn)是指前文提到要招聘到可預(yù)測(cè)未來(lái)績(jī)效的素質(zhì)，比如成就動(dòng)機(jī)、洞察力等，這些素質(zhì)通過(guò)后期的可培養(yǎng)是很難的，在篩選前基本上已經(jīng)成形，所以招聘應(yīng)該把重點(diǎn)放在能夠具備產(chǎn)生高績(jī)效的冰山下的素質(zhì)。

以招聘人力資源經(jīng)理為例，若是通過(guò)崗位說(shuō)明書(shū)，則需具備相同行業(yè)經(jīng)驗(yàn)5年以上，更有甚者列出碩士學(xué)歷的要求，僅僅這兩項(xiàng)條件就篩選掉了很多可能合適的候選人。但若根據(jù)人才畫(huà)像，可分析人力資源工作的專(zhuān)業(yè)和復(fù)雜性，需要一定的知識(shí)儲(chǔ)備和理解能力，所以設(shè)置了本科學(xué)歷，其次由于管理者需要具備一定的工作經(jīng)驗(yàn)，所以列出了3年的門(mén)檻年限，而冰山下的先公后私、人際敏銳度這些素質(zhì)能決定這個(gè)人能走得多遠(yuǎn)。 

人才畫(huà)像式的招聘并不意味著崗位說(shuō)明書(shū)中的資歷條件不重要，而是企業(yè)要放寬一些過(guò)于短期、狹窄的限制條件，重點(diǎn)堅(jiān)守冰山下的素質(zhì)潛力，只有明晰企業(yè)的人才畫(huà)像，才能選擇到既滿(mǎn)足短期人才需求、又能創(chuàng)造未來(lái)的人才。