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好的人才畫像仿佛真的將人才的樣貌展現(xiàn)在我們面前，對其性格的刻畫也能入木三分，使人共鳴“這就是我要找的人”！

人才畫像的制作是刪繁去簡、去粗取精的過程，是識人能力的一步步精進。因此，首先要全面了解人才畫像的維度、步驟，進而在此基礎(chǔ)上凝練、標簽化、通俗化，使HR、業(yè)務(wù)部門、公司領(lǐng)導對優(yōu)秀人才達成統(tǒng)一的共識。

人才畫像的五個維度

在做人才畫像工作之前，首先要有框架性的思路，具體表現(xiàn)為以下五個維度。

第一個維度，人才畫像的基本信息。

基本信息可分為兩個方面：自然屬性和社會屬性。

自然屬性，如性別、年齡、民族等。在選擇這一屬性的時候，需要慎重地表達。比如說，只招聘男性、只招聘三十五歲以下的員工等，這種要求是不符合政策導向的。

社會屬性，如黨群身份、戶籍、國籍、社會關(guān)系等。在招聘時，有些崗位需要黨員身份。對于某些保密性的行業(yè)或職業(yè)來說，要需要中國國籍。注意個人的職業(yè)經(jīng)歷，包括學歷、專業(yè)、職業(yè)資格、職稱、個人績效和獎懲記錄等。

第二個維度，關(guān)鍵歷練。

關(guān)鍵歷練包括兩項內(nèi)容，一是從業(yè)經(jīng)歷，二是項目經(jīng)歷。

很多日常工作的事務(wù)性是比較強的，是比較瑣碎的。只有在具有任務(wù)導向的項目過程中，能夠表現(xiàn)出解決問題、達成結(jié)果的能力。因此，除了需要了解人才的從業(yè)經(jīng)歷、行業(yè)、職位、工作區(qū)域等，還需要看重項目經(jīng)歷。

舉個身邊的例子，基礎(chǔ)的人事崗位如何成功應聘到互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)SSC的負責人。人事管理的第一年，全面地梳理人力資源的人事檔案，將人才信息數(shù)字化、標簽化。第二年，推動HRIS系統(tǒng)的升級。第三年，發(fā)起公司共享服務(wù)中心的建設(shè)項目。正是該項目從零到一的成功經(jīng)驗使得這位HR在接下來的應聘中得到SSC負責人機會。

這個例子可見，員工的核心能力能夠在項目開展的過程中得到鍛煉。這些項目，包括特殊的項目經(jīng)歷、邊遠項目、外派項目、海外項目、虧損項目由虧轉(zhuǎn)盈、新的市場的開拓、新的團隊的搭建等。

第三個維度，能力要求。

能力要求是人才畫像中較為核心的內(nèi)容。它主要包括三個方面。一是體力和精力，二是專業(yè)能力，三是管理能力。

我們發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導力卓越的企業(yè)家們，都有一個共性的特點，就是精力格外的旺盛，并且他們沒有把精力用錯地方，多數(shù)花費在自己的事業(yè)當中。因此，體力是能力的基礎(chǔ)。如果是專業(yè)性、技術(shù)性的職位，主要看重員工的專業(yè)能力。如果是管理崗位，則既要求專業(yè)能力，更要求管理能力。

第四個維度，性格特點。

人格、性格特征沒有所謂好壞，只有與工作之間匹配度的高低。例如，嚴謹?shù)娜诉m合做對細節(jié)要求高的工作，單缺點表現(xiàn)為他們樂于做很規(guī)律的、很確定性事情。如果讓這樣個性的人去做創(chuàng)意性的事情，做一些不確定性非常強的事情，他們的匹配度較低。

第五個維度，驅(qū)動力和潛力。

在人才招聘的測評當中，需要重點關(guān)注員工的動機。也就是說，是因為什么樣的內(nèi)在的特質(zhì)，推動他不斷前行的。該特征包括成就動機、權(quán)力動機和人際關(guān)系動機。動機決定著未來發(fā)展的動力。動力很弱的人，驅(qū)動力很弱。該類型的人很難被激勵。驅(qū)動力高的人，表現(xiàn)為工作意愿高，對本崗位具有興趣，對自己的企業(yè)、行業(yè)認可度高。這些統(tǒng)稱為意愿。如果意愿不強，再多的能力都是白費，意愿和能力二者是缺一不可的。因此，在驅(qū)動力這一方面，我們需要重點考察員工意愿，意愿先于能力。只要意愿足夠強，能力是可以培養(yǎng)的。

潛力維度有很多衡量方式。既可以衡量智商、情商，也可以像華為一樣，把高潛力進行定義，包括了對于人際的敏感性、對于趨勢的洞察力等，將潛力分解成了多個維度，在每個維度上都有評分等級。

人才畫像示例

在制定好人才畫像后，我們就可以在需要的場合使用這個工具了。例如招聘、培訓、人才盤點。接下來，以某央企二級集團部門副職的人才畫像為例說明人才畫像的用法。

該單位發(fā)展前景好，當前發(fā)展速度非常快。他們在招聘部門副職的時候，并非為了該崗位而招聘，其主要目的是儲備核心人才。這些人才需要在未來獨當一面，成為單位各個領(lǐng)域中的領(lǐng)頭羊。因此，這里的副職并非通常意義上的副職，而是將來的高潛人才。

他們的人才畫像如下：

首先，在基本信息方面，要求985高校畢業(yè)生，并著重關(guān)注年齡在35歲以下的人才。由于職業(yè)的保密性及相關(guān)要求，需要中國國籍，黨員身份，具有穩(wěn)定性。在當前所在公司已是核心骨干，例如主管或經(jīng)理項目負責人，已初露頭角，但由于外部原因尚未提拔。沒有跳槽的計劃，但有強烈的職業(yè)發(fā)展訴求。

在項目經(jīng)驗方面，會格外關(guān)注成功項目經(jīng)驗，尤其是成功的項目全過程經(jīng)驗。也就是從頭到尾全程參與，而非只參與了其中的一個小環(huán)節(jié)。

能力方面，在本專業(yè)、領(lǐng)域中已有建樹，已系統(tǒng)的掌握本領(lǐng)域的知識，能夠指導下屬開展全過程的實施，能夠作為一線管理者參與工作，并了解本專業(yè)的發(fā)展趨勢。

性格方面，需要踏實、務(wù)實、為人簡單，不愛在領(lǐng)導面前表現(xiàn)。但有專業(yè)的堅持，有自己的職業(yè)操守。當大家討論到專業(yè)的問題，例如一些業(yè)務(wù)的決策，他能夠從自己專業(yè)出發(fā)，敢于提出不同的意見。

在潛力方面，未來能夠成為該領(lǐng)域公司的領(lǐng)頭人或是子公司的一把手，而這背后代表的是他并非是一個執(zhí)行性人才或獨立工作者，二是具有領(lǐng)導力的管理人才。

此外，他們也提出了一些標簽。盡管可能不會公布，但在招聘過程中，招聘小組是達成共識的。首先，這些人學習非常好，曾經(jīng)是學霸，熱愛自己的專業(yè)領(lǐng)域而非只是做一份工作。為什么在此沒有用“責任心”，而是用了“熱氣”呢？因為責任心更強調(diào)“不得不干”，而“熱愛”表現(xiàn)為愿意做、樂于做，對自己喜歡的事情，花多少時間都會樂在其中。例如8小時外也愛看相關(guān)領(lǐng)域的專業(yè)書籍，逛一些專業(yè)的論論壇、公眾號、社群等等。

綜上，從結(jié)構(gòu)上來說，它具備我們前面分享的人才畫像的五個結(jié)構(gòu)。此外，在五個結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)之上，還進行了標簽化，使招聘更加省時高效。

人才畫像操作方法

在確定上述維度后，在我們需要實際使用人才畫像時，又分為哪幾個步驟，該如何操作開展呢？主要有以下五步。

第一步，BP(競爭策略)分解。

所在業(yè)務(wù)的發(fā)展策略，如成本領(lǐng)先、技術(shù)領(lǐng)先、差異化、一體化等，分解對人的不同要求。

首先，我們招聘員工，一定需要他符合我們的企業(yè)發(fā)展，與職位需求較匹配。因此，需要開展戰(zhàn)略的分解，也就是業(yè)務(wù)競爭策略的分解，要對業(yè)務(wù)發(fā)展的步驟具有較為清晰的認識。只有這樣，我們招聘的員工才能夠比較符合業(yè)務(wù)發(fā)展的需要與企業(yè)未來的需要。

商業(yè)競爭策略是怎么樣的呢？通常來說，包括成本領(lǐng)先、技術(shù)領(lǐng)先、差異化策略、一體化解決方案等。不同業(yè)務(wù)策略，對人的發(fā)展要求是不一樣的。比如成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，就偏好有在大型企業(yè)中從事過精細化管理的候選人。如果是技術(shù)領(lǐng)先，或是我們的內(nèi)部研發(fā)投入大，這時我們需要開放性、創(chuàng)新性、包容性比較強的候選人。

第二步，崗位關(guān)鍵能力提煉。

首先，需要分析崗位工作流程與工作模塊。其次，依據(jù)難度和影響后果，來分析各流程環(huán)節(jié)的重要性并排序。最后，需要明確重要環(huán)節(jié)的評估指標。

例如咨詢工作的流程。首先需要先對企業(yè)進行調(diào)研，包括外部調(diào)研和內(nèi)部調(diào)研。之后進行問題診斷，并進行方案的設(shè)計、溝通、交付和售后。其中，占比最高的工作內(nèi)容是方案設(shè)計的部分。需要分析工作內(nèi)容和流程，并將其進行重要性的排序。重要性的排序和所占的時間比例也是一樣的。

這就是崗位關(guān)鍵能力的提煉。依據(jù)職業(yè)技能的要求與工作內(nèi)容的要求，來分析關(guān)鍵能力，明晰知識技能與能力的需求。

第三步，人員訪談。

首先，需要選取職位中的績效優(yōu)秀人員。

之后，利用BEI訪談法(Behavioral Event Interview)，讓績效優(yōu)秀人員描述做了什么事情、這些事情的前因后果、背景、過程和成果，將員工的能力進行詳細的分解和提煉。

第四步，數(shù)據(jù)分析。

在人員訪談之后，我們要對數(shù)據(jù)進行分析。通過績優(yōu)績差人員的人才檔案的數(shù)據(jù)、人才測評的數(shù)據(jù)、人才盤點的數(shù)據(jù)，來具體分析是什么因素使得人員績效產(chǎn)生了差別。

例如，中糧集團曾經(jīng)對兩百多名后備經(jīng)理人進行了一個測評。利用測評數(shù)據(jù)，分析后備干部晉升所需要的特征與能力，能夠發(fā)現(xiàn)什么樣的人更有可能得到晉升，更有可能成為子公司一把手，這個能力就是跨領(lǐng)域的復合型能力。在整合分析后，他們在后續(xù)的后備經(jīng)理的培養(yǎng)過程中，將員工分為兩個班，一個是平行班，一個是加速班。他們將加速班里精挑細選出來的好苗子，進行了全產(chǎn)業(yè)鏈管理崗位的輪崗，使得他們更快具備符合性的能力。

第五步，能力建模。

能力建模包括冰山上的部分和冰山下的部分。

1.任職資格（冰山上）

（1）學歷與知識標準

首先是行業(yè)性的知識。行業(yè)性知識，需要對于行業(yè)趨勢、行業(yè)大環(huán)境有一定了解。其次，需要所處環(huán)境的知識、企業(yè)的知識、崗位的知識、客戶的知識、管理的和專業(yè)的知識。對于行業(yè)知識，大家會在人才畫像里進行要求。比如說需要對行業(yè)的產(chǎn)業(yè)鏈、格局、空間、商業(yè)模式、標桿企業(yè)等等有所了解。

其次，需要關(guān)注環(huán)境的知識。我們招聘的大部分職位都在同樣環(huán)境里面，但也存在例外。比如跨區(qū)域、跨國際時，我們所在國的政策、國際慣例、當?shù)氐娘L俗習慣等，都會對人績效產(chǎn)生影響。

對于外部人員，需要考察他對我們企業(yè)的了解和熟悉程度，如企業(yè)背景、發(fā)展歷程、制度流程、企業(yè)文化價值觀。還需要崗位的知識、客戶的知識，如崗位職責、任職要求、未來發(fā)展計劃，客戶體制、客戶訴求、客戶決策鏈等。

這一部分是容易被忽略的。因為我們更多的時候會關(guān)注自己的工作，可能不會想我們?yōu)檎l提供產(chǎn)品和服務(wù)。但是其實這一部分對于業(yè)務(wù)人員是非常重要的。只有業(yè)務(wù)人員有這樣的意識，他的工作才能夠做出價值。

此外，也需要管理知識和專業(yè)知識，如管人、管事、傳文化；教育水平、產(chǎn)品知識、服務(wù)知識等。

（2）技能標準

技能性標準主要包括三大類，總結(jié)如下。

通用的技能，包括時間管理、公文寫作、溝通協(xié)調(diào)、寫字。

很多企業(yè)，尤其是國有企業(yè)，對公文寫作的要求非常高。此外，很多單位在面試時，需要手寫面試的應聘登記表，因為還是有很多人相信“字如其人”。通過寫字，能夠看出來一個人的很多特征。

管理技能，包括計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制等。

專業(yè)技能，包括專業(yè)類工具的使用，操作方法的運用，如統(tǒng)計分析、焊接技能等。

（3）行為標準

行為標準，簡單來說，就是我們對員工的各個工作模塊進行梳理，明確環(huán)節(jié)和流程。

此外，還需關(guān)注實際操作要求，也就是上述工作全過程中所需具備的能力，如咨詢類找到客戶、了解需求、提供方案、談判簽單、交付、售后運營全過程的能力要求。

（4）業(yè)績標準

業(yè)績標準可以分為兩類：業(yè)績類和管理類。

財務(wù)類的業(yè)績可以用通過數(shù)字來衡量的，如說財務(wù)指標、客戶指標、運營性指標、業(yè)績考核結(jié)果等。管理提升類業(yè)績，用數(shù)字來衡量較為不便，可以用培養(yǎng)人才數(shù)量、課程開發(fā)、內(nèi)訓師、導師擔任等方面來表現(xiàn)。比如說我為公司做出了多少利潤貢獻，開發(fā)了多少個客戶等。

（5）經(jīng)驗成果：

經(jīng)驗成果，在此為大家做出了詳細的羅列，供大家參考。

職稱、執(zhí)業(yè)資格；

技能等級要求；

科研成果：論文、專利、成果轉(zhuǎn)化；

影響力：專業(yè)影響力，各級政府領(lǐng)導人批示、形成政策、制度等；社會影響力，為國家建言獻策、高級別會議發(fā)言、行業(yè)協(xié)會任職；

知名度：重要媒體傳播、自媒體閱讀量等；

國家級課題；

各級政府人才工程入選情況：國務(wù)院津貼等、十百千計劃等；

專業(yè)成果：研發(fā)人員完成項目數(shù)、銷售人員開拓客戶數(shù)銷售額等；

2.素質(zhì)（冰山下）

（1）通用素質(zhì)

通用素質(zhì)是公司文化、價值理念和發(fā)展戰(zhàn)略的具體表現(xiàn)，適用于公司全體員工。如誠信、責任心等。

比如說，上文中提到的單位想找為人務(wù)實、簡單的人才，就是希望所選的人才不要有官本位的特征，以此塑造和強化一個干事創(chuàng)業(yè)的工作環(huán)境。作為一個快速發(fā)展、具有干實事、說實話氛圍的企業(yè)，務(wù)實、簡單也是基于公司文化對全員提出的素質(zhì)要求。

（2）專業(yè)素質(zhì)

專業(yè)素質(zhì)，就是為完成某職位類工作、達成優(yōu)秀業(yè)績所應具備的素質(zhì)。不同的工作類型，所需要的專業(yè)素質(zhì)是不同的。

比如，銷售就需要具備成就導向、客戶服務(wù)的相關(guān)素質(zhì)。咨詢顧問需要具備愛鉆研、愛思考、愛學習的特點。當然，不同職位所需的特點不同，一個崗位的特點不一定適用于全員。如審計、紀檢等職位，需要原則性強、風險意識強、合規(guī)意識強的人才。

通用素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)共同構(gòu)成了完整的素質(zhì)模型。

最后，大家要注意人才畫像與崗位說明書、任職資格、勝任力的區(qū)分，崗位說明書側(cè)重描述崗位職責，任職資格側(cè)重于硬性的上崗條件，勝任力側(cè)重于底層素質(zhì)，人才畫像是基于崗位上要做的事情和企業(yè)的用人要求，完整的、形象的描述了優(yōu)秀人才的基本信息、硬性、軟性能力。此外，人才畫像的使用應當?shù)玫礁蠓秶墓沧R，與業(yè)務(wù)部門、與公司領(lǐng)導，使上下對優(yōu)秀人才具有一致的認識和理解，從而提高選人用人的效率。