眾所周知，企業(yè)的一切行為都是為了實現(xiàn)戰(zhàn)略，一切管理活動都是為了提高績效。這決定了績效管理的首要目的就是支撐和服務于企業(yè)的戰(zhàn)略，通過企業(yè)戰(zhàn)略目標與規(guī)劃的分解，將戰(zhàn)略轉化成企業(yè)自上而下各層級的目標與計劃，并通過目標與計劃進行有效管理，使個人績效、部門績效和企業(yè)績效有機達成，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。從這個視角來看，績效管理的范疇，業(yè)已成為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要方法和工具。
隨著企業(yè)人力資源管理體系的不斷改革，建立完善的績效管理體系并得到有效實施開始變得尤為重要。下面，海潮整理了一些在企業(yè)績效管理過程中常見的四大誤區(qū)以及解決對策，與大家一起探討。
（一）企業(yè)績效管理的四大誤區(qū)
1.績效管理為考核而考核，淪為形式主義。
現(xiàn)實中，許多企業(yè)片面地把所謂的績效管理手段運用到管理工作中去，認為績效管理的出發(fā)點就是加強員工的管理，核心是提高員工的個人績效，從而使績效管理系統(tǒng)變成了針對員工的管理機制，注重短期績效，忽視長期績效，比如把“績效考核”等同于“績效管理”，削弱了績效管理應該發(fā)揮的作用。
2.績效管理是人力資源管理部門的事，與其他部門無關。
我們知道，績效管理是需全員參與的事，按照績效層級劃分為三個層級，即組織績效、部門績效、員工績效。組織績效來源于部門，部門績效來源于個人，三者在績效管理過程中是密不可分的。而由于對績效管理的誤解，普遍認為績效管理就是人力資源管理部門的事，與己無關，從而導致在目標達成上出現(xiàn)偏離等現(xiàn)象，致使在績效計劃的制定上與工作實際存在偏差，在績效考評中出現(xiàn)誤評。
3.績效管理沒有形成閉環(huán)，忽視績效輔導溝通和績效反饋。
我們發(fā)現(xiàn)，績效輔導溝通在績效管理過程中是最易被忽視的環(huán)節(jié)，考核僅僅止于月度評分結果或薪酬關聯(lián)，并沒有形成與部門及員工之間的反饋與復盤。實際上，考核結果往往反應了執(zhí)行部門、執(zhí)行者解決工作出現(xiàn)的問題，溝通和反饋可以防止實際工作偏離既定目標，適時修正績效計劃。
4.盲目跟風效仿成功企業(yè)的績效管理模式，忽視企業(yè)自身特性與適配性。
企業(yè)管理者都知道績效管理是內部激勵體系建立的重要環(huán)節(jié)，眾多的企業(yè)管理者都希望制定出一套能夠適用于企業(yè)內各類員工的績效管理方案，從而持續(xù)提升組織績效。然而，對于選擇何種績效管理模式卻往往容易陷入盲目的”拿來主義“，而忽視自身企業(yè)的特性與發(fā)展階段。比如看到谷歌、華為等大企業(yè)都在用OKR績效管理，就認為這套考核方式就是好的，而實際上，企業(yè)績效管理工具選擇只有一個原則：“沒有最好的，只有最合適的”。
（二）解決對策
1.為避免績效管理淪為形式主義，用績效文化統(tǒng)一思想與理念尤為重要。加強學習，全員參與，營造良好績效管理文化氛圍，宣傳績效管理意義、目標及方法，以及推行過程中可能存在的問題及注意事項等，明確績效管理的戰(zhàn)略價值。
與此同時，在啟動實施績效管理時，全員參與，闡釋清楚企業(yè)老總、HR負責人、業(yè)務部門直線主管、員工本人等績效管理各主體的權責關系。在專業(yè)績效管理培訓時，不斷灌輸績效分工思想。
要清醒認識到，績效考核不是獨立存在的，脫離績效管理談績效考核不僅是錯誤，甚至是可笑的，因為績效考核從來不會單獨發(fā)揮作用，只有當做好了前期的規(guī)劃，制定了績效目標，并做好了過程的溝通和輔導，績效考核結果才會公平，才會被員工認可，才能幫助員工改善績效，而脫離了績效管理的過程，僅僅為考核而考核，則只會成為員工的笑柄，使員工產生抱怨，甚至離職而去。
2.績效管理永遠都不是人力資源部一個部門的事情，理由很簡單，因為它發(fā)源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標，對企業(yè)戰(zhàn)略目標和年度計劃起支撐作用。從這一點來講，人力資源部不可能完全獨立承擔這個職責，其牽頭人應該是企業(yè)老總而非人力資源經理。另外，作為直線部門的經理，同樣擔負人力資源管理的職責，而績效管理只是人力資源管理六大模塊的重要組成部分，所以各個直線部門在績效管理中均擔負著重要職責。
當然，管理者與員工保持良好的溝通，是企業(yè)人力資源管理的核心，可通過建立績效溝通和績效反饋機制及時了解員工的想法和需求，對企業(yè)管理發(fā)展的意見和建議，如：會議形式、書面報告形式、正式會談形式、非正式溝通等，為部門和員工提供相應的績效考核資源，對工作進行回顧和改善。
3.只有不斷改進的績效管理體系，而永遠沒有完美的績效管理體系。如果你認為你可以找到完美的績效管理體系，或者你想等到績效管理體系設計得完美無缺的時候再去實施，那么你可能很快就被淘汰了。
具體操作中，要根據(jù)組織發(fā)展目標、組織文化范圍、權利管控模式，分析企業(yè)所處的階段以及模式。具體而言，組織發(fā)展目標界定了績效管理的方向和側重點；權利管控模式決定了績效管理的度的問題；組織文化氛圍決定了績效管理的落地方式。
4.績效管理是直線管理者進行高效管理的平臺，而不是可以隨便揮舞的大棒，作為管理者，你不要想著盲目跟風或克隆不適用的考核工具及模式，企圖用績效考核給員工施加壓力，其實，幫助員工改善績效才是最應該做的工作。
由此可見，績效管理是保障企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行、工作落實的有力工具。同時，績效管理也是一門高深的藝術，它不僅僅是一個結果，而是通過計劃制定、輔導溝通、考核反饋來幫助員工提升工作能力、達到雙贏的過程。
綜上所述，績效管理作為一種管理思想，滲透在企業(yè)管理的整個過程之中，涉及企業(yè)文化、戰(zhàn)略和計劃、組織、人力資源、領導、激勵、統(tǒng)計與控制等各個方面。比如流程再造、全面質量管理、目標管理等，都可以納入到績效管理的范疇之中。
無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績效管理對于提升企業(yè)的競爭力都具有巨大的推動作用，進行績效管理都是非常必要的。當然，績效管理對于處于成熟期企業(yè)而言尤其重要，沒有有效的績效管理，組織和個人的績效得不到持續(xù)提升，組織和個人就不能適應殘酷的市場競爭的需要，最終將被市場淘汰。
