文/編輯：小曾

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導(dǎo)讀：

在績效考核中能否采用“強(qiáng)制分布”一直是業(yè)界爭議不斷的話題。我在績效管理的過程中也遇到了類似的糾結(jié)：

1、不強(qiáng)制分布的話，得分容易平均化；

2、采用強(qiáng)制分布，許多無法度量的部門崗位又抱怨不已；

3、分別采用不同的評分辦法，直接業(yè)務(wù)部門跟后勤部門兩種策略，又造成了不公之聲的出現(xiàn)。請問各位在自己的企業(yè)績效管理中，是怎么來看待這樣的問題的呢？下面給到幾點(diǎn)建議供參考：

如果讓你實(shí)行績效考核強(qiáng)制分布，你會如何做呢？

1）要適合企業(yè)實(shí)際情況，契合公司目前的HRM戰(zhàn)略。

若確實(shí)需要進(jìn)行強(qiáng)制分布，則依據(jù)HRM戰(zhàn)略，若目的是激發(fā)大家的積極性，則重獎輕懲，若目的是優(yōu)化員工素質(zhì)，則重獎重懲。

2）權(quán)衡利弊，厚積薄發(fā)。

績效體系靈敏、公正反應(yīng)各部門以及部門員工績效水平不是朝夕可以做到的，冒然的強(qiáng)制分布很容易搬起石頭砸了自己的腳。在實(shí)施強(qiáng)制分步法之前，已經(jīng)有規(guī)范的績效考核制度和一定時(shí)間的績效考核經(jīng)驗(yàn)和資料的積累，并因此形成了員工們認(rèn)可的績效管理文化。

5）強(qiáng)制分布標(biāo)準(zhǔn)的確定符合SMART原則。

6）績效考核體系的靈活性和多重選擇。

不要在一棵樹上吊死，績效考核的方法很多，要素評定法、目標(biāo)管理法、360度考核、平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)法等等都有其優(yōu)點(diǎn)，若強(qiáng)制分步法阻礙了企業(yè)的人力資源的有效利用，則應(yīng)該總結(jié)不足和吸收績效反饋意見，然后選擇一個(gè)最適合企業(yè)員工的考核辦法。

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運(yùn)營作者：薪酬績效咨詢師：曾老師

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