問(wèn)題焦點(diǎn)對(duì)準(zhǔn)人力部

很多管理者都認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部門的事情。畢竟，人力資源部門對(duì)于企業(yè)的人事?tīng)顩r最為了解，這一點(diǎn)是不能否認(rèn)的。就算是整個(gè)企業(yè)里都沒(méi)有專業(yè)的績(jī)效管理人員，人力資源部門也應(yīng)該擔(dān)負(fù)起落實(shí)績(jī)效管理的重任。

也正因?yàn)槿绱?，這樣或那樣的問(wèn)題也總是降臨在人力資源部門頭上，各種責(zé)問(wèn)、調(diào)查也隨之來(lái)臨，造成人力資源經(jīng)理的地位相當(dāng)尷尬。其實(shí)，這些并非都與人力經(jīng)理的內(nèi)功修煉不夠有關(guān)。

★案例：尷尬的某人力資源部

某企業(yè)要落實(shí)績(jī)效管理，但是由于企業(yè)內(nèi)沒(méi)有專門的部門來(lái)負(fù)責(zé)這個(gè)項(xiàng)目，只好把工作交給人力經(jīng)理，讓他來(lái)主管績(jī)效管理的全過(guò)程管控。這就為難了沒(méi)有多少經(jīng)驗(yàn)的人力經(jīng)理了，他又沒(méi)有什么績(jī)效管理方面的專業(yè)知識(shí)，拿什么來(lái)做？他只好硬著頭皮，在參照了別的企業(yè)做的績(jī)效管理模式之后，在本企業(yè)內(nèi)推行績(jī)效考核。但是，考核進(jìn)程中問(wèn)題都暴露了出來(lái)：部門不愿意配合考核工作，不提供數(shù)據(jù)，員工消極怠工，抵制考核指標(biāo)，考核制度不完善，很多員工偷工減料、鉆空子...……一系列壓力都?jí)涸诹巳肆?jīng)理的頭上，老板還經(jīng)常把他喊到辦公室責(zé)難。最終，在績(jī)效考核艱難地推行兩個(gè)月之后，人力資源經(jīng)理引咎辭職。

透視案例，該人力經(jīng)理本身缺乏績(jī)效管理體系方面的知識(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)又強(qiáng)制將此項(xiàng)工作委任給人力經(jīng)理。人力經(jīng)理接受重任后，又沒(méi)有尋求專業(yè)老師或者顧問(wèn)協(xié)助，不懂得借力使力，不懂得整合資源，自己照抄其他企業(yè)的模式，最終以失敗告終。

該經(jīng)理沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)，必須是全員參與，他作為組織者應(yīng)該起到的作用是組織、協(xié)調(diào)、管控。同時(shí)，他也沒(méi)有認(rèn)識(shí)到部門績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是企業(yè)目標(biāo)基礎(chǔ)，所以造成了自己工作瓶頸。每一個(gè)管理者績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，都是由員工的績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來(lái)支持的。

績(jī)效管理是每一個(gè)管理者日常工作中最重要、最基本的組成部分。但很多企業(yè)把績(jī)效管理看成一些填表格、做測(cè)試之類的簡(jiǎn)單任務(wù)，因此把績(jī)效管理看成僅僅是人力資源管理部門的事情。

所以，許多企業(yè)里績(jī)效管理仍舊停留在人事管理的層面，人力資源經(jīng)理仍忙于一些具體性的事物處理，繼續(xù)充當(dāng)高級(jí)辦事員的角色，其權(quán)限和工作積極性受到了諸多的限制，使得他們威信不足，說(shuō)服力不夠，在組織實(shí)施績(jī)效管理時(shí)力度跟不上，在推銷績(jī)效概念和績(jī)效管理體系的實(shí)施上遇到了很大的障礙，結(jié)果處于尷尬的地位。同時(shí)，許多人力資源經(jīng)理對(duì)績(jī)效管理還缺乏系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，對(duì)績(jī)效管理的整個(gè)流程缺乏全面了解，對(duì)于其實(shí)施方法更是知之甚少，甚至連一些關(guān)于人力資源的基本概念、技能和方法都認(rèn)識(shí)不到位。

在這種情況下，各個(gè)部門、全體員工就要肩負(fù)起屬于自己的責(zé)任了.各部門負(fù)責(zé)人不能互相推卸責(zé)任，更不應(yīng)該對(duì)于績(jī)效考核消極抵制。員工也應(yīng)該認(rèn)清楚，績(jī)效考核對(duì)于自身的長(zhǎng)期發(fā)展有著莫大好處。

如果沒(méi)有績(jī)效考核，管理者就不能了解基層的狀況，更很少會(huì)有機(jī)會(huì)去了解某一個(gè)員工。沒(méi)有考核，對(duì)于那些想要晉升的、有能力的員工來(lái)說(shuō)，是極為不公平的。

當(dāng)然，不是每一個(gè)企業(yè)都有這樣的凝聚力來(lái)使得全體員工積極配合工作的。于是，最為直接有效的解決辦法，就是聘請(qǐng)專業(yè)的績(jī)效指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)來(lái)給企業(yè)指明正確的方向。