文/海闊潮涌
企業(yè)之間的競爭是經(jīng)濟(jì)實(shí)力的競爭；經(jīng)濟(jì)實(shí)力的競爭是核心技術(shù)或產(chǎn)品的競爭；核心技術(shù)或產(chǎn)品的競爭歸根到底是人才的競爭；而企業(yè)要獲取高素質(zhì)人才，招聘則成了其重要的通道。
一個(gè)稱職的HR招聘面試官，只有按照“為事?lián)袢恕⑷稳宋ㄙt、專業(yè)對口、事得其人”的招人目標(biāo)為企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液時(shí)，才能滿足公司的現(xiàn)實(shí)需求和未來發(fā)展。而面試官與應(yīng)聘者在面試溝通的過程中，能否有效的面試提問，則成為篩選人才的重要技能，它既可以體現(xiàn)出面試官的水平，又可以了解到求職者的訊息。
面試，對于個(gè)人和企業(yè)來說都是至關(guān)重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，對于求職者而言，面試成功可以順利的找到一份滿意的工作，對于企業(yè)而言，面試成功則能夠招聘到一位滿意的人才。那么，面試官在面試的時(shí)候如何才能問出自己想要的答案，招聘到自己想要的人才呢。
下面，海潮就與HR分享一下五種常用的面試提問技巧：
開放式
一般這種提問都是沒有固定答案的，主要是讓求職者深入談?wù)撟约骸?/span>例如：工作之余，您有什么興趣愛好？您選擇企業(yè)時(shí)，您的家人是什么傾向？
封閉式
這是一種限制性的提問，求職者只需要回答“YES”或者“NO”即可。例如：您是一個(gè)偏內(nèi)向的人嗎？您對企業(yè)所處的地域可以接受嗎？
假設(shè)性
主要是偏向引導(dǎo)，答案無對與錯(cuò)之分，讓求職者暢談對某件事的看法及意見。例如：如有機(jī)會(huì)晉升管理層，您喜歡教練式管理還是放權(quán)式管理？
壓力式
這一方法主要測試求職者的心理素質(zhì)、對壓力的承受、應(yīng)變能力。例如：若您試用期工作業(yè)績未達(dá)標(biāo)，您將怎么辦？企業(yè)很注重員工的績效考核，您對績效工資如何理解？
理論式
圍繞求職者應(yīng)聘職位所需要的技能、知識展開詢問。例如：您通常采用哪些應(yīng)聘渠道來尋找新職業(yè)發(fā)展平臺？您有無清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃與方向？
當(dāng)然，一些企業(yè)還采用結(jié)構(gòu)化面試或半結(jié)構(gòu)化面試，但無論何種形式，都少不了面試提問這個(gè)環(huán)節(jié)。面試提問技巧的高低關(guān)系到企業(yè)能否了解到應(yīng)聘者的真實(shí)水平，也會(huì)影響到面試的評估與取舍。為此，面試官在面試提問過程中還應(yīng)注意如下四個(gè)細(xì)節(jié)：
面試前告知
在開始面試前，面試官先告知應(yīng)聘者：“由于時(shí)間有限，為了雙方更好的了解，在面試過程中，我們可能會(huì)打斷您的談話，希望能得到您的諒解?！边@樣既顯示了面試官的禮貌，也為有效提問埋下了伏筆。
提問中尊重
在提問過程中，要尊重應(yīng)聘者，不要表現(xiàn)出瞧不起、不屑一顧的表情，不要和應(yīng)聘者現(xiàn)場爭辯。
善用STRA面試法
在提問過程中盡量采用行為面試法，即STAR面試法。這是一種提問方法，指通過考察過去某項(xiàng)具體行為，判斷應(yīng)聘者在某一方面的素質(zhì)或技能，以達(dá)到預(yù)測其未來工作表現(xiàn)的目的。如：請您描述一下您過去銷售業(yè)績最差的是什么時(shí)候，當(dāng)時(shí)的情形是怎樣的，您做了哪些工作，最后的銷銷業(yè)績是多少？
學(xué)會(huì)追問
提出的問題如沒達(dá)到目的，要善于追問。有的時(shí)候面試官提出的問題應(yīng)聘者沒有很好的回答或者他故意繞開了這個(gè)話題，那么，面試官就要利用面試技巧去追問這個(gè)話題，也借此給應(yīng)聘者一點(diǎn)點(diǎn)壓力，讓他實(shí)話實(shí)說。
完
聯(lián)系客服
